Культура безопасности труда: что это и как её формировать на предприятии
Культура безопасности труда — это общие для работников и руководителей ценности, убеждения и привычки, которые определяют, как люди ведут себя по отношению к рискам. Система охраны труда задаёт правила, а культура определяет, выполняются ли они, когда никто не контролирует. Поэтому именно культура отличает предприятия, где правила работают, от предприятий, где они существуют на бумаге.
Что такое культура безопасности
Термин «культура безопасности» появился в атомной энергетике после аварии на Чернобыльской АЭС: в отчётах Международного агентства по атомной энергии было показано, что причиной стали не только технические неисправности, но и отношение людей к правилам и рискам. Позже понятие распространилось на промышленность, транспорт, строительство и здравоохранение.
Простое определение: культура безопасности — это то, как здесь принято поступать с рисками. Она проявляется в мелочах. Надевают ли люди средства защиты на минутную операцию. Останавливает ли рабочий коллегу, который лезет под работающий механизм. Сообщает ли мастер о «почти-происшествии», если никто не пострадал. Говорят ли руководители о безопасности первым пунктом совещания или «в разном».
Культура безопасности и система охраны труда: в чём разница
| Что | Система управления охраной труда | Культура безопасности |
|---|---|---|
| Из чего состоит | политика, процедуры, инструкции, обучение, контроль | ценности, убеждения, нормы поведения |
| Где видна | в документах и отчётах | в поведении людей, особенно без контроля |
| Как меняется | приказом и обновлением процедур | медленно, через поведение руководителей и опыт людей |
| Чем измеряется | аудит соответствия | опросы, интервью, наблюдение |
Обе части нужны. Система без культуры превращается в бумаги, которые заполняют для проверяющих. Культура без системы держится на отдельных людях и рушится при их уходе.
Из чего складывается культура безопасности труда
- Лидерство. Руководители всех уровней личным примером показывают, что безопасность важнее плана. Подробно — на странице лидерство в охране труда.
- Открытость. О рисках, нарушениях и ошибках сообщают, потому что это безопасно и полезно.
- Справедливость. Различают честную ошибку, рискованное поведение и умышленное нарушение и реагируют на них по-разному.
- Вовлечённость. Работники участвуют в оценке рисков, выборе средств защиты, разборе инцидентов.
- Обучаемость. Каждый инцидент и «почти-происшествие» разбирается, а выводы доходят до всех.
- Взаимная забота. Люди останавливают коллег при опасных действиях и принимают замечания без обиды.
Почему важно работать с мелкими нарушениями
Ещё в 1931 году Герберт Хайнрих описал соотношение, которое называют пирамидой Хайнриха: на одно тяжёлое происшествие приходится много лёгких и ещё больше случаев без последствий и опасных действий. Точные пропорции обсуждаются до сих пор, но главный вывод остаётся практичным: серьёзные происшествия растут из тех же опасных действий и условий, что и мелкие. Поэтому культура безопасности строится на работе с «почти-происшествиями» и ежедневным поведением, а не только на расследовании травм.
Уровни зрелости культуры безопасности
Культура проходит путь от реакции на происшествия к безопасности как привычке. Распространённые модели — кривая Брэдли (от зависимости от контроля к взаимной заботе) и лестница Хадсона (от патологического уровня к генеративному). На ранних уровнях безопасность держится на надзоре и страхе наказания, на зрелых — на личной ответственности и заботе людей друг о друге. Подробно об уровнях и методах их определения — на странице оценка культуры безопасности.
Признаки сильной и слабой культуры безопасности
| Признак | Слабая культура | Сильная культура |
|---|---|---|
| Сообщения о рисках | редкие, после них ищут виноватого | частые, автор получает ответ о принятых мерах |
| Средства защиты | надевают при проверке | используют всегда, в том числе на короткие операции |
| Сроки и безопасность | при давлении сроков правила «упрощают» | работу останавливают, если её нельзя сделать безопасно |
| Руководители | говорят о безопасности после происшествий | начинают с безопасности каждое совещание и обход |
| Подрядчики | работают по своим правилам | соблюдают те же требования, что и собственный персонал |
| Расследования | заканчиваются наказанием исполнителя | ищут системные причины и меняют условия |
Если большая часть признаков в левой колонке, начинать стоит не с новых инструкций, а с поведения руководителей и безопасности сообщений о рисках.
Как формировать культуру безопасности: шаги
- Начните с диагностики. Анонимный опрос, интервью и наблюдение показывают, где культура сильна, а где проседает.
- Развивайте руководителей. Линейные руководители — главный канал культуры. Обучите их разговору о безопасности на рабочем месте, обратной связи, разбору инцидентов без поиска виноватого.
- Сделайте сообщения о рисках простыми. Короткая форма, быстрая реакция, обратная связь автору сообщения о том, что сделано.
- Введите право остановить работу. Любой работник может остановить опасную операцию, и руководство поддерживает это решение.
- Признавайте безопасное поведение. Замечайте и благодарите не реже, чем делаете замечания.
- Измеряйте опережающие показатели. Число обходов руководителей, сообщений о рисках, устранённых опасностей, а не только травмы.
- Повторяйте диагностику. Раз в год-два, чтобы видеть направление изменений.
Культура безопасности и корпоративная культура
Культура безопасности — часть общей корпоративной культуры. Если в компании принято наказывать за плохие новости, работники не будут сообщать и о рисках. Если решения принимаются только сверху, работники не будут предлагать меры безопасности. Поэтому изменения в безопасности часто требуют изменений в стиле управления в целом: в отношении к ошибкам, обратной связи, участию людей. Подробнее — на страницах корпоративная культура и психологическая безопасность в команде.
Роль людей: стиль, мотивация и эмоции
Одни и те же правила по-разному воспринимают разные люди. Кому-то важны чёткие процедуры, кому-то — смысл и объяснение, кому-то — пример уважаемого коллеги. Руководителю полезно понимать стиль своих людей и свой собственный. Поведенческий профиль DISC показывает, как человек реагирует на давление и правила, 12 движущих сил (DF) — что для него ценно в работе, а эмоциональный интеллект — как он справляется с напряжением, которое часто сопровождает опасную работу и разбор инцидентов.
Хотите понять, на чём держится или проседает культура безопасности на вашем предприятии? Консультант ТТИ Россия поможет выбрать методы диагностики и программу развития руководителей.