Рубрика: Команда и культура

DISC на практике: инструменты для синергии в команде

Два сотрудника с противоположным профилем тормозили работу, и найти общий язык казалось невозможным. Разбираем кейс директора по персоналу, которая с помощью DISC поняла разницу между стилями Доминирование и Постоянство, перестроила задачи и добилась синергии в команде. Показываем, какие инструменты DISC для этого понадобились и как применить их в своей компании.

От знакомства с DISC до практики

Несколько лет назад Ольга Ленская, директор по персоналу, узнала о существовании методики DISC и отправила группу сотрудников на тренинг. Команда вернулась в восторге: люди обсуждали профили и оперировали загадочными понятиями «дэшки» и «эски». Тогда Ольга Ленская решила разобраться в теме сама и поняла, что DISC — прочный фундамент эффективной команды и инструмент для синергии в совместной работе.

«Когда я погрузилась, осознала сам факт, что можно прокачать навыки влияния, распознавания и понимания людей, мне стало понятно моё поведение — не только с коллегами, но и с близкими людьми», — рассказывает Ольга Ленская.

С этого началось практическое применение: от разового тренинга к системной работе с командой и индивидуальному развитию. Ольга Ленская стала использовать DISC как рабочий инструмент, а не разовое обучение.

Сложные сотрудники и разница профилей D и S

Ольга Ленская в своей работе столкнулась с так называемыми «сложными сотрудниками» — теми, с кем трудно, а иногда и до тупика невозможно найти общий язык. Они встречаются у любого руководителя: это люди, чей стиль поведения сильно отличается от привычного. Из-за этого падает эффективность и коммуникации, и работы каждого, и команды в целом.

В IT-компании, где работает Ольга Ленская, большинство сотрудников — D-профили. Общаться с ними ей легко, а вот двое коллег с S-профилем потребовали иного подхода. Профили D (Доминирование) и S (Постоянство) считаются крайне противоположными в модели DISC из-за фундаментальных различий по двум осям: экстравертность против интровертности и ориентация на задачу против ориентации на людей.

D может воспринимать S как пассивного или неамбициозного, а S — видеть в D агрессивного или бесчувственного. D подталкивает команду к быстрым действиям, что вызывает стресс у S; S, в свою очередь, замедляет процессы, что раздражает D. Отсюда частые противоречия, непонимание и конфликты.

Проблема не в людях, а в отсутствии общего языка: D и S не «плохие» и «хорошие», им просто нужны разные условия. Первому — темп и результат, второму — стабильность и предсказуемость. Когда это становится понятно, конфликт перестаёт быть личным.

Решение: структура работы и тайм-менеджмент

Решение нашлось в разработке специальной структуры работы и тайм-менеджменте:

• совещания под запись;
• ясное, конкретное техническое задание;
• фиксированные сроки;
• задачи в таск-трекере.

Процесс стал прозрачным: Ольга Ленская теперь тратит на проверку результатов всего 15 минут, а сотрудники S-профиля при структурированных задачах работают спокойно и результативно. Благодаря системе типизации по DISC Ольга Ленская научилась распознавать ключевые речевые стратегии и образ мышления: она не только наладила коммуникацию, но и правильно распределила рабочие задачи. Когда задачи сформулированы ясно и сроки зафиксированы, у людей с разными темпами работы исчезает повод для взаимного раздражения, а результат перестаёт зависеть от совпадения темпераментов.

«Для меня было инсайтом понимание, что они не неэффективные, а просто другие — и у них есть сильные стороны. Самое главное — знать, как их использовать. Во-первых, я стала лояльнее, во-вторых, стала сортировать задачи. Я также понимаю, что чего-то делать точно не буду — это не моя сильная сторона, и лучше перепоручить это другому человеку с другим подходом к делу», — объясняет Ольга Ленская.

Понимание поведения человека и его причин — это как взять нужный ключ от двери: экономит ресурс, нервы и время. DISC минимизирует неоправданные ожидания и значительно облегчает контроль над ситуацией — и в жизни, и в рабочей команде. Это и есть путь от постоянных конфликтов к синергии и согласованной работе. Ольга Ленская отмечает, что именно коммуникация по DISC помогла ей наладить отношения не только с коллегами, но и с близкими людьми.

Ольга Ленская — директор по персоналу, предприниматель, основатель консалтинговой компании и владелец образовательного центра: 17 лет в сфере HR, 11 из них — в управлении. С DISC она знакома давно и сама является ярким представителем D-типа.

Зачем нужна сертификация по DISC

Следующим логичным шагом после того, как эффективность методики была доказана, стала сертификация — официальное оформление навыка в экспертизу. На обучение с последующей сертификацией Ольга Ленская попала по рекомендации — её дала Наталья Карпушина, ещё один специалист. Такой путь — через рекомендацию практика — типичен для методики: в DISC приходят за результатом, который уже увидели коллеги.

Обучение оказалось настоящим погружением в практику: несмотря на знакомую методику, Ольга Ленская открыла много нового именно с преподавателями ТТИ, которые уделяют особое внимание практическому применению DISC, реальным кейсам и процессам через живой тренинг, практические онлайн-уроки и внедрение методики в работу. Это возможность и для тех, кто только знакомится с DISC, сразу получить практический опыт, и для тех, кто уже в теме, — отточить навык типизации и построения коммуникаций в командах. Живой формат важен: типизация отрабатывается на реальных кейсах и процессах, а не на абстрактных примерах.

DISC в работе с бизнес-руководством

Практическое внедрение знаний в работу с бизнес-руководством заслуживает отдельного внимания: именно оно позволяет адаптировать теоретические знания по DISC в разные команды и работать индивидуально, например с топ-менеджерами.

Самая большая боль, с которой Ольга Ленская сталкивается как HR, — управление в состоянии некомпетентности: руководитель делает всё и сразу, участвует во всех операционных процессах, пытается контролировать все этапы на уровне сотрудников и не понимает, как, кому и что делегировать. Это огромный стресс. DISC помогает распутать этот клубок: сортировать задачи, дать чёткое понимание, что и кому поручать, от кого и каких результатов ждать. По сути это как научиться управлять собственными руками — через понимание поведения и мотивов людей.

«Деньги, которые я потратила на глубокое обучение по DISC, окупаются сторицей: когда я даю типологию предпринимателям, руководителям и эйчарам, они, понимая поведение людей, не допускают глобальных ошибок», — отмечает Ольга Ленская.

Укрепление корпоративной культуры и адаптация новичков

Ольга Ленская подчёркивает, что для руководства компаний применение DISC — это возможность стать заметно лояльнее и минимизировать количество конфликтов, как личных, так и рабочих. Руководитель, который понимает поведенческие типы, перестаёт воспринимать инаковость как проблему и начинает использовать её как ресурс.

Что касается новых сотрудников и их быстрой адаптации, они тоже нуждаются в профессиональном обучении DISC, чтобы эффективно и бесстрессово интегрироваться в команду. Работа по методике кардинально меняет взгляды людей на бизнес, работу и команду и в несколько раз повышает эффективность коммуникаций и логистики бизнес-процессов. Когда каждый понимает стили поведения коллег, трение в рабочих связках снижается, а скорость совместных решений растёт.

DISC как карьерный инструмент

Стать специалистом по DISC и получить сертификацию можно на специализированной программе. Для сотрудников любых отделов, HR, помогающих практиков, руководителей и владельцев бизнеса эта система — помощник в карьере и построении эффективных коммуникаций. Знание DISC выделяет HR-специалиста на рынке: умение быстро типировать людей и выстраивать коммуникацию в командах востребовано и в найме, и в развитии, и в работе с топ-менеджерами. Подробнее о командном применении методики — на странице DISC в команде.

Частые вопросы

Какие профили DISC самые противоположные?

Крайне противоположными считаются профили D (Доминирование) и S (Постоянство): они различаются по осям «экстравертность — интровертность» и «ориентация на задачу — ориентация на людей». D подталкивает команду к быстрым действиям, а S, наоборот, замедляет процессы.

Как выстроить работу с сотрудниками S-профиля?

Им нужна структура: совещания под запись, ясное и конкретное техническое задание, фиксированные сроки и прозрачная система задач. При структурированных задачах такие сотрудники работают спокойно и результативно, а проверка результатов занимает минимум времени.

Помогает ли DISC в отношениях вне работы?

Да. Понимание причин поведения другого человека работает и с коллегами, и с близкими: распознавание типа и речевых стратегий снижает неоправданные ожидания, экономит нервы и время и облегчает контроль над ситуацией.

Зачем проходить сертификацию по DISC, если методику можно изучить самому?

Сертификация переводит знакомство с методикой в практическую экспертизу: живой тренинг, разбор реальных кейсов и отработка навыка типизации. Это особенно ценно тем, кто планирует применять DISC в работе с командами и топ-менеджерами.

Как DISC помогает при адаптации новых сотрудников?

Обучение методике помогает новичкам бесстрессово интегрироваться в команду: они быстрее понимают стили коллег и находят подход к каждому. Это ускоряет адаптацию и повышает эффективность коммуникаций и бизнес-процессов.

Материал впервые опубликован в блоге ТТИ Россия.