Корпоративное обучение сотрудников: система, форматы и оценка эффективности
Корпоративное обучение — это обучение, которое компания организует для своих сотрудников под задачи бизнеса: от адаптации новичков до подготовки руководителей. Оно работает, когда понятно, кого и чему учить, выбран формат под цель и заранее определено, как проверить результат. В англоязычной практике эту функцию называют training and development, T&D.
Зачем компании корпоративное обучение
Обучение решает задачи бизнеса, а не просто повышает квалификацию. Оно нужно, когда компания запускает новый продукт или процесс, растёт и ей не хватает руководителей, теряет время на долгую адаптацию новичков, видит разрыв между тем, что нужно ролям, и тем, что умеют люди. Если задачу бизнеса нельзя назвать, обучение превращается в набор курсов, которые нравятся участникам, но ничего не меняют.
Система корпоративного обучения
Система держится на четырёх шагах, которые повторяются циклом.
| Шаг | Что делаем | Результат |
|---|---|---|
| Определение потребности | Сравниваем требования ролей с тем, что умеют сотрудники | Список разрывов, которые влияют на результат |
| Проектирование | Выбираем формат, программу, исполнителей | План обучения с целями в терминах поведения |
| Проведение | Обучение плюс практика в работе | Сотрудники применяют новое в задачах |
| Оценка | Проверяем, изменилось ли поведение и результат | Решение: продолжить, изменить или закрыть программу |
Потребность в обучении определяют относительно эталона роли. Как описать эталон, разобрано на странице «Профиль должности», а как оценить сотрудников относительно него — на странице «Оценка компетенций».
Форматы корпоративного обучения
Формат выбирают под цель, а не по привычке.
- Внутренние тренинги и мастерские — когда нужно быстро выровнять навык у группы: продажи, переговоры, работа с системой.
- Внешние программы — когда внутри нет экспертизы: управленческие программы, сертификация, отраслевые курсы.
- Электронное обучение — для знаний, которые нужно дать многим и быстро: продукт, регламенты, обязательные курсы.
- Наставничество — когда важно перенести опыт в работу: адаптация, передача экспертизы, подготовка преемника.
- Обучение в работе — проекты, ротации, расширение ответственности. Как сочетать его с курсами и обратной связью, разобрано в материале «Модель 70-20-10 в ИПР».
- Корпоративный университет — когда форматов и аудиторий много и их нужно связать в одну систему.
Чем больше задача требует нового поведения, а не новых знаний, тем больше в программе практики, наставничества и обратной связи и тем меньше лекций.
Как учесть людей, которых учат
Один и тот же курс по-разному работает для разных людей. Сотрудники с выраженным Доминированием по DISC лучше учатся на вызове и практических задачах, со стилем Влияния — в группе и через обсуждение, с выраженным Постоянством — последовательно и с поддержкой, с выраженным Соответствием — на детальной теории и примерах. Мотивы показывают, ради чего человек готов учиться: одних двигает интерес к знаниям, других — практическая польза. Подробнее о том, как подбирать форматы под сотрудника, — на странице «Обучение и развитие персонала».
Как оценить эффективность корпоративного обучения
Самая известная рамка — модель Киркпатрика с четырьмя уровнями: реакция участников, усвоение знаний, изменение поведения в работе, результат для бизнеса. Большинство компаний останавливаются на первом уровне — анкете удовлетворённости, — хотя ценность обучения видна только на третьем и четвёртом. Изменение поведения удобно проверять повторной оценкой компетенций и оценкой 360 до и после программы. Подробно об уровнях и инструментах — на странице «Оценка эффективности обучения».
Роли в корпоративном обучении
HR и служба обучения определяют потребность, проектируют программы и оценивают результат. Руководители формулируют задачи, отпускают людей на обучение и, главное, дают применить новое в работе — без этого любое обучение быстро забывается. Сотрудники отвечают за своё развитие: вместе с руководителем ставят цели и применяют то, чему научились. Внутренние эксперты ведут тренинги и наставничество.
Типичные ошибки
- Обучение по запросам отделов, без связи с задачами бизнеса и эталоном ролей.
- Один формат для всех, без учёта того, как люди учатся.
- Оценка только по анкете удовлетворённости.
- Руководитель не участвует, и после обучения ничего не меняется в работе.
Если вы выстраиваете корпоративное обучение и хотите связать его с оценкой компетенций, поведения и мотивов сотрудников, оставьте заявку. Мы поможем определить, кого и чему учить, и оценить результат.