Ценности корпоративной культуры: примеры, формулировки и как их проверить
Ценности корпоративной культуры — это несколько принципов, которые объясняют, что для компании важно и как в ней принимают решения, когда правила ничего не говорят. Работают они только тогда, когда за каждой ценностью стоит понятное поведение, которое поощряют, и поведение, за которое с человеком расстаются.
Раздел: Корпоративная культураЧто такое ценности корпоративной культуры
Ценности — это ответ на вопрос «что для нас важнее, когда приходится выбирать». Быстро или качественно? Клиент или регламент? Результат команды или личный рекорд? В каждой компании ответы разные, и именно они делают культуру узнаваемой. Ценности стоят между тем, что компания заявляет, и тем, как люди реально действуют. Подробнее о том, как ценности соотносятся с другими уровнями культуры, — на странице «Корпоративная культура».
Ценности, принципы и нормы: в чём разница
| Понятие | Что это | Пример |
|---|---|---|
| Ценность | Что для компании важно | «Клиент» |
| Принцип | Как ценность превращается в правило решения | «Если интересы клиента и удобство процесса расходятся, решаем в пользу клиента» |
| Норма поведения | Что конкретно делает сотрудник | «Отвечаем клиенту в тот же день, даже если ответ — когда будет решение» |
Ценность без принципа и нормы остаётся словом на стене. Поэтому при формулировке ценностей сразу описывают, как каждая из них выглядит в поведении.
Примеры ценностей корпоративной культуры
Ниже — распространённые ценности с примерами поведения. Это иллюстрация, а не готовый набор: у каждой компании свои ценности, и лучше, если их немного.
| Ценность | Как выглядит в поведении | Что противоречит ценности |
|---|---|---|
| Ответственность | Доводим задачи до результата, сами сообщаем о проблемах | Поиск виноватых, «это не моя зона» |
| Клиент | Решаем задачу клиента, а не закрываем обращение | Отписки и ссылки на регламент вместо решения |
| Командность | Помогаем коллегам, делимся информацией | Удержание знаний, конкуренция внутри отдела |
| Развитие | Учимся на ошибках, пробуем новое | Наказание за честную ошибку, «так всегда делали» |
| Открытость | Говорим о проблемах прямо, объясняем решения | Решения без объяснений, слухи вместо информации |
| Результат | Оцениваем по итогам, а не по усилиям | Отчёты о занятости вместо отчётов о результате |
| Уважение | Корректно спорим, слышим разные мнения | Переход на личности, игнорирование мнения младших |
Как сформулировать ценности компании
- Начните с реального поведения. Вспомните ситуации, которыми компания гордится, и решения, которые были трудными. Что в них было важно?
- Спросите людей. Интервью и опросы сотрудников показывают, какие ценности уже работают, а какие существуют только в презентации.
- Ограничьте список. Несколько ценностей, которые реально влияют на решения, лучше длинного списка.
- Опишите поведение. Для каждой ценности — что поощряется и что недопустимо.
- Проверьте на решениях. Если ценность ни разу не помогла выбрать между вариантами, это не ценность, а пожелание.
Как ценности рождаются из мотивации собственника и команды, разобрано в статье «Прощальное письмо о создании корпоративных ценностей», а как встроить их в решения, ритуалы и найм — в статье «Управление ценностями компании».
Ценности компании и ценности сотрудников
Ценности компании работают, когда они совпадают с тем, что важно самим людям. Если компания ценит скорость и эксперимент, а большинство сотрудников ведомы потребностью в порядке и предсказуемости, напряжение неизбежно. Совпадение проверяют двумя способами: опросом о том, как сотрудники видят реальные ценности компании, и диагностикой личных мотивов. Модель 12 движущих сил показывает, что двигает каждого человека и команду в целом, и это можно сопоставить с ценностями компании. Как выявить и оценить ценности конкретного сотрудника, описано на странице «Ценности сотрудников».
Как проверить, что ценности работают
- Решения. Можно ли привести недавние решения руководства, в которых ценность сыграла роль?
- Подбор. Проверяют ли кандидатов на совпадение с ценностями, а не только на навыки?
- Оценка. Есть ли в оценке сотрудников поведение, связанное с ценностями?
- Расставания. Расстаётся ли компания с людьми, которые дают результат, но грубо нарушают ценности?
- Мнение сотрудников. Узнают ли люди свою компанию в списке ценностей?
Если на большинство вопросов ответ «нет», ценности существуют только на бумаге. Замер помогает увидеть разрыв — подробнее о способах измерить культуру на странице «Корпоративная культура».
Типичные ошибки
- Ценности пишут маркетологи или консультанты без участия руководства и сотрудников.
- Список из десятка красивых слов, которые невозможно применить к решению.
- Ценности объявили, но не изменили ни подбор, ни оценку, ни поведение руководителей.
- Руководители нарушают ценности, и сотрудники быстро понимают, что настоящие правила другие.
Если вы хотите сформулировать ценности компании, проверить, насколько они совпадают с ценностями сотрудников, и встроить их в подбор и оценку, оставьте заявку. Мы поможем провести диагностику и разобрать результаты.