Рубрика: Мотивация и вовлечённость

Разбор команды по 12 движущим силам

DISC показывает, как человек действует, но не объясняет, что им движет. Если к поведенческому разбору добавить ценностно-мотивационный профиль, картина команды становится объёмной. На примере реального коллектива показываем, как анализ по 12 движущим силам раскрывает источники энергии, зоны риска и подсказывает, как ставить задачи.

Зачем соединять DISC и движущие силы

Если к разбору команды по DISC добавить понимание мотивации каждого участника, открывается новое измерение. DISC показывает привычный способ действовать, но не объясняет, ради чего человек это делает. Методика 12 движущих сил восполняет этот пробел: она раскрывает ценностно-мотивационный портрет.

На прошлом разборе команда из шести участниц была проанализирована по DISC: у неё преобладала ориентация на эмоциональное общение и понимание чувств других людей, а адаптированный стиль поведения практически не менялся, что говорит о личностной зрелости и стабильности ситуации. Сегодня посмотрим на тот же коллектив под другим углом — через ценности и мотиваторы.

Что показывает методика 12 движущих сил

Методика восходит к подходу Эдуарда Шпрангера и описывает предметную область ценностей и мотивации. Её основа — двенадцать движущих сил, которые объединены в пары противоположностей. Метод позволяет определить, какие ценности мотивируют конкретного человека сильнее, а какие — слабее.

Например, пара «Ощущающий — Объективный»: для обладателя ощущающего типа важно общее впечатление, гармония и красота, а для приверженца объективного полюса — функциональность, удобство и понятность. Один и тот же объект эти люди оценивают по-разному.

Посмотрим, как методика работает на разборе конкретной команды.

Портрет команды по движущим силам

Чтобы увидеть ценности и мотиваторы всей команды, их располагают на командном колесе. Мотиваторы участников лежат на четырёх радиусах — от внешнего к внутренним. На внешнем радиусе находятся ценности с максимальной важностью для человека, чем ближе к центру, тем менее значима ценность.

На колесе видны четыре наиболее важные движущие силы по каждому участнику — именно эти четыре из двенадцати ценностей сильнее всего влияют на мотивацию человека. Номер в кружке соответствует номеру участника в командном списке: по нему можно увидеть, в каких секторах лежат ведущие ценности, насколько они выражены и как соотносятся с ценностями других.

На что обращать внимание при анализе по ценностям

Сначала смотрят, в каких секторах собрались участники на внешнем радиусе колеса. Например, ведущая ценность у участниц № 3 и № 5 — Взаимовыгодный. Слово «выгода» здесь может сбивать: речь не о деньгах, а о партнёрстве — взаимной честности, доверии и уважении в отношениях.

Затем обращают внимание на заполненность секторов. Больше всего участниц — по четыре человека — оказалось в секторах Властвующий и Ощущающий. Властвующий — это не обязательно стремление к власти: чаще ценность характеризует стремление к независимости, свободе и самореализации, желание быть признанным авторитетом. Ощущающий — про важность красоты и гармонии. Отсюда вывод: команде важна гармония, и при этом она индивидуалистическая — участницам нужны автономия, независимость и возможность реализовывать амбиции.

По три человека попали в сектора Взаимовыгодный, Интуитивный и Гибкий. Интуитивный отражает стремление познавать реальность эмпирически — методом проб и ошибок, а не через теорию. Гибкий говорит о ценности новаторства и изменений. Зная, что это команда бизнес-партнёров по управлению персоналом, можно заключить: они стремятся сделать взаимодействие в организации эффективнее и ради этого готовы внедрять изменения.

На основе ведущих ценностей видно сильную сторону команды — создание гармоничных отношений или решений, и вторую, следующую из Властвующего, — готовность отстаивать позиции и реализовывать амбиции. Людям хорошо даются пилотные проекты, запуск прототипов и новаторских схем.

Отдельно смотрят на пустые сектора. Здесь пуст Структурированный: в него не попала ни одна участница. В этом секторе оказались бы консерваторы, традиционалисты или чрезмерно принципиальные люди — значит, эта ценность в команде не выражена. Отсюда зона риска: участницы склонны в первую очередь реализовывать амбиции и заботиться о гармонии и красоте, а практическая ценность может отойти на второй план.

Что учесть при постановке задач

Раз в группе много участниц с высокой индивидуалистической мотивацией, при постановке задач важно учитывать личные амбиции и значимость задачи для каждой. Кроме того, в команде много чувствующих участниц: они могут ставить задачи другим интересно, но неконкретно, поэтому им стоит придерживаться более чётких формулировок.

Руководителю команды стоит обратить внимание на нематериальную мотивацию. Судя по результатам теста, деньги не приоритет для большинства участниц: практический мотиватор выражен только у двоих из шести.

Участницам № 3 и № 4 с преобладающим Властвующим мотиватором важна автономия и самостоятельность — как её обеспечить, решает руководитель. А одна из участниц крайне самоотверженна: альтруистический мотиватор в целом редкость для России, и такие люди обычно говорят «дайте мне работать и не мешайте». Для точной постановки задачи нужно побеседовать с участницами лично.

Даже одинаковые слова люди с разными профилями понимают по-разному. Люди с высоким жёлтым фактором по DISC часто говорят «нам нужен план», но план для жёлтых кардинально отличается от плана для синих: у первых он может меняться в течение дня, для вторых — всё должно быть продумано, просчитано и зафиксировано, а отклонение от плана — большая проблема.

Соединяем движущие силы и DISC

Если поставить рядом командные колёса по движущим силам и DISC, картина усложняется. По DISC большинство команды — жёлто-зелёные, то есть ориентированы на взаимодействие и процесс. То, что они Ощущающие по движущим силам, усиливает их чувствительность и внимание к красоте и гармонии.

Распространённая ценность Властвующий отражает, что эти люди знают себе цену. Когда Властвующий накладывается на жёлтый сектор DISC, есть опасность нарциссизма — утверждать это нельзя, но предупредить участниц полезно.

Ценность Гибкий хорошо совпадает с жёлтым и зелёным по DISC: эта комбинация способствует разработке новых идей и новаторству. В команде много Интуитивных, поэтому разбирать что-то теоретически участницам скучно — они с энтузиазмом пробуют всё новое на практике.

Важно обратить внимание на низкие показатели по шкалам Практичный и Объективный: у команды могут быть сложности с получением и обоснованием практической пользы от своих действий — это потенциально слабое место.

Многие думают, что DISC всё объясняет, но по нему виден только привычный способ действовать. Мотивация становится понятной именно по движущим силам. Грамотный руководитель получает эти данные, индивидуально обсуждает их с каждым сотрудником и помогает ценностно-мотивационному аспекту реализоваться. Например, участниц с высоким Ощущающим мотиватором можно привлечь в кросс-функциональную команду с маркетингом — разрабатывать оформление выставочного стенда или фирменный стиль: так чувство прекрасного реализуется и приносит пользу компании.

Участники, чьи ценности отличаются от большинства

Отдельно стоит рассмотреть тех, кто выделяется из команды. Рациональные свойства по DISC видны только у одной участницы — № 4, которая единственная попадает в красно-жёлтый сектор. Красно-жёлтая по DISC с Властвующим мотиватором на первом месте — это конкретная, прямолинейная, амбициозная и независимая сотрудница. Высокий Взаимовыгодный мотиватор у неё говорит о том, что она знает, к кому по какому вопросу идти, и может обратиться «через голову» руководителя.

Благодаря Интуитивному мотиватору она знает, что и как нужно делать, и склонна к «парадоксу контроля»: не любит, когда контролируют её, но сама не прочь контролировать других. Благодаря красному сектору по DISC она наиболее рациональна в команде и может взять на себя ключевую роль в донесении идей до руководителей организации.

В реальности задачу или проблему важно сформулировать до диагностики — тогда на основе данных можно сделать анализ и предложить решение.

Знание мотиваторов работает и в обратную сторону. Если у человека ведущий мотиватор Интуитивный, ему важно учиться на практике; если Гибкий — быть источником новых идей, которые будут реализованы. Задачи, не соответствующие ценностно-мотивационному профилю, гасят такую энергию: сотрудник угасает и уходит, хотя мог принести организации большую пользу. Руководители иногда создают невыносимые условия для хороших сотрудников именно тем, что ставят задачи не по профилю.

Изучать движущие силы и DISC можно в любом порядке — это автономные модели, но именно их совместное использование даёт объёмное видение и отдельного сотрудника, и всей команды.

Частые вопросы

Что такое 12 движущих сил мотивации?

Это ценностно-мотивационная методика, которая раскладывает источники энергии человека по 12 шкалам, объединённым в пары противоположностей. Она показывает, какие ценности мотивируют сотрудника сильнее, а какие слабее, и дополняет поведенческую картину DISC пониманием того, ради чего человек действует.

Чем движущие силы отличаются от DISC?

DISC описывает привычный способ действовать — как человек общается, принимает решения и реагирует на изменения. Движущие силы объясняют мотивацию — почему он так поступает. Вместе эти две модели дают объёмный портрет: поведение сверху, источники энергии и демотивации под ним.

Как читать командное колесо по движущим силам?

На колесе мотиваторы участников расположены по радиусам: на внешнем находятся ценности с максимальной важностью, ближе к центру — менее значимые. По номерам участников видно, в каких секторах лежат их ведущие ценности, какие секторы заполнены, а какие пусты.

Что означает пустой сектор на колесе ценностей?

Пустой сектор показывает ценность, которая не выражена в команде. Например, отсутствие участников в секторе Структурированный означает, что в коллективе нет выраженных консерваторов и приверженцев жёсткого порядка, и эту функцию нужно компенсировать осознанно.

Как использовать движущие силы при постановке задач?

Учитывать ведущие мотиваторы сотрудников. Участникам с высокой ценностью Властвующий важна автономия и значимость задачи, самоотверженным людям — возможность спокойно делать своё дело, а команде, где деньги не приоритет, нужна нематериальная мотивация.

Материал впервые опубликован в блоге ТТИ Россия.