Осторожно: батареи тестов

Батареи — это не только риск взрыва в багаже самолета. Психологическая батарея тестов — не менее опасная штука: когда вы считаете, что у вас все под контролем, на самом деле вы можете жестоко обманываться.

Почему психологи используют батареи тестов? Ответ, кажется, лежит на поверхности, для того, чтобы психологическое тестирование было надежным. То, что не может определить один тест, смогут определить несколько тестов. Так ли это?

Иногда к нам приходят запросы от HR специалистов — оценить кадровый резерв или новых кандидатов на предмет наличия или выраженности какого-то качества или «компетенции».

«Есть ли ли у вас тест, который тестирует качество „Решительность“? А качество „Ориентированность на результат“, а не процесс? Нам для оценки кадрового резерва нужно подобрать несколько тестов, которые бы вкупе оценивали 7-10 важных для нас качеств-компетенций».

Наш честный ответ: и да и нет. Дело в том, что каждый тест может надежно оценивать свою «функцию» или срез личности. И никогда не оценивает ВСЮ личность в целом, т.е. вы никогда не получите однозначного ответа, как человек будет себя вести ВСЕГДА. И проблема здесь не только в надежности личностных тестов.

I. Совсем немного о теории...

Дело в том, что личность — это «сумма», как минимум, нескольких психофункций. Например, TTISI диагностики умеют надежно оценивать несколько таких функций-сегментов личности:

1. Стили поведения по DISC (behaviors)- это эмоциональная составляющая, обусловленная физиологическими особенностями нервной системы и устойчивыми эмоциональнымиреакциями. Образно можно сравнить с одеждой и кожей человека, которые на поверхности и хорошо видны.
2. Мотиваторы (motivators, attitudes)- это «воспитание», усвоенное"что такое хорошо и что такое плохо«, ценности, убеждения человека. Образно, это мышцы, сухожилия, приводящие человеческое тело в движение, в одних позах приводят в движение, в других — только тормозят, подобно паре бицепс-трицепс.
3. Установки/проницательность (acumen) — это неосознанные подсознательные реакции, автоматизмы, фильтры мышления, когда человек принимает решения подсознательно на основе опыта. Образно — срединная часть неокортекса мозга, которая отвечает за ранее усвоенные автоматизмы, типа «петли Бернштейна».
4. Эмоциональный интеллект (EQ) — насколько человек научился контролировать лимбическую (эмоциональную) систему, сначала думать, а затем действовать, уровень «выдержки». За это отвечает в прямом смысле миндалевидное тело, что недалеко от мозжечка, отвечает за двигательные автоматизмы, в том числе за «бей или беги», присутствует даже у примитивных животных.
5. Личностные навыки (personal skills) — опыт, книжки и тренинги, освоенные методики, перешедшие в план навыков — передние доли неокортекса, лобные доли мозга, там, где у большинства людей находится их разум.
6. и некоторые другие особенности (стресс, продажи)

Мы не говорим здесь также о технических компетенциях или образовании человека, IQ и его прочих специфических индивидуальных особенностях, которые не покрываются вышеуказанными областями диагностики (человек — штука крайне сложная).

Обычно HR хочется получить ответ: «Как этот человек будет себя вести всегда». Иными словами, как у него будет проявляться компетенция XYZ. Т.е. запрос идет на оценку суммарного поведения. Это следует из определения понятия компетенции — знания, навыки опыт, и Бог знает еще что, ПРОЯВЛЯЕМОЕ в рабочем ПОВЕДЕНИИ сотрудника.

Дело в том, что каждая из вышеуказанных областей личности «живет» сама по себе отдельно — это подтверждает математика — нет значимой корреляции (вероятностной зависимости) между сегментами. Иными словами — если, скажем, ведущий стиль поведения человека по DISC — D/красный, это СОВСЕМ НЕ ЗНАЧИТ, что он нацелен только на результат и что ему чуждо выступать в помогающей роли, свойственной людям с Социальным мотиватором.

Человек будет ВЕСТИ себя в зависимости от ситуации, в которую попал. Напиример: 

1. Красный/D-человек по стилю поведения обычно ведет себя резко.
2. Если ситуация совпадает с его убеждениями (слой Мотиваторов) — он будет  действовать активно, если же нет — будет пассивным или противодействовать.
3. Если при этом уровень эмоционального интеллекта/выдержки невысокий — поведение будет несдержанным, агрессивным, высокий же уровевнь — можно даже не заметить его «красноту» (п.1),
4. Если установки «запрограммированы» на лояльность руководителю — «краснота» не проявится в общении с руководителем, но вот другие могут пострадать.
5. Если личностный навык «Общение/взаимодействия/работа в команде» не компенсирует ...

Вариаций на эту Х-мерную модель может быть масса. Чем-то похоже на сложение векторов сил в физике: 

• если все векторы, обусловленные особенностями человека И(!) ситуации совпадают в одну линию — особенность поведения, акцент усиливается, 
• если векторы «разлетаются» в противоположные стороны или «под углом» — поведение «размыливается», приобретает ситуационность, смягчается, взаимно компенсируется.

Самая ценная интерпретация мульти-оценки личности — это предугадывание поведения сотрудника, исходя из разных типов ситуаций.

Чем больше у HR опыта и понимания влияния (хотя бы 3-6) срезов/психофункций, тем надежнее прогноз!

II. 5×5=1

Так получается, что для надежной оценки/прогнозирования суммарного (и ситуационного!) поведения, необходимо тестировать сразу НЕСКОЛЬКО срезов/психофункций на предмет того, какое влияние они окажут на суммарное поведение. Если вы оцениваете «Эмпатию», ее следует оценить через

1. Стили поведения DISC — скорее всего к эмпатии более склонен S/зеленый тип, плюс
2. Выраженый социальный мотиватор, плюс
3. Высокий уровень эмоционального интеллекта, в особенности в части понимания эмоций других людей (5 компонентов), плюс
4. Высокий уровень распознавания эмоций и ситуаций, связанных с людьми с эмоциональной переоценкой (не спрашивайте даже пока, что это значит :-)), плюс
5. Личностный (приобретенный) навык «оценка и понимание эмоций других людей»

Получается, что нужно протестировать 5 сегментов личности 5ю диагностиками, чтобы надежно спрогнозировать проявление в поведении качества под названием «Эмпатия». И так для каждого качества.

При этом категорически нельзя использовать подход: нам нужно оценить 5 качеств, каждое из них мы оценим «своим» тестом! Делая так, вы обязательно попадете под ситуативность проявления. И не стоит винить в этом «некачественные тесты». 

III. Ловушка в подборе тестов

Некоторые HR берут на себя смелость подбирать тесты для оценки отдельных сегментов личности. Это — вроде про эмоциональную сферу, другое — про убеждения и т.п.

Насколько такое «перекрывание» областей личности валидно? Т.е., где гарантия того, что с помощью 5 тестов вы оцениваете 5 разных независимых друг от друга сегментов личности, а не оцениваете лишь один и тот же сегмент с помощью 5 разных методик? УУУ!! Для этого нужно быть уверенным суперпрофессионалом. R&D отдел TTISI потратил годы, чтобы определить вышеобозначенные личностные области, а затем математически доказать, что значимой корреляции (0.3 и выше) нет. Такую роскошь даже одиночки-профессионалы себе позволить не могут, это граничит с докторской...

IV. При всем богатстве выбора...

Практический опыт многих HR консультантов, умеющих считать деньги и ценить свое время показал, что проще «разориться» на покупку уже проработанного коммерческого комплекса психодиагностик, чем пытаться (это правильное слово, к сожалению) разработать свою систему, на которую качественные коммерческие вендоры тестов, типа TTISI тратят десятилетия и окупают свои расходы, продавая продукт по всему миру, а не в одну организацию. Даже если программисты-очумелые ручки сумеют написать алгоритм обсчёта ответов на вопросники, сумеете ли вы написать гораздо более важный функционал: создание отчета, по которому можно и нужно проводить коучинг, обратную связь и обучение, а не просто сухие мертвые графики и шкалы?

Некоторые HR пытаются сэкономить, смешивая коммерческие инструменты с бесплатными, но суть от этого не меняется. Man muss an der richtigen Ecke spahren. Тут налицо системная проблема другого порядка: отношение руководства к проекту оценки, который был инициирован HR.

«Руководство денег нам на коммерческую диагностику не даст», — я искренне и очень сочувствую коллегам — HR, попавшим в такую ситуацию, когда HR воспринимается затратной функцией, когда «мы наняли вас за зарплату, вот и работайте ручками без финансирования, без консультантов, ПО, агентств по подбору персонала и др.».

V. Что здесь можно поделать?

Я знаю, наверное, только 3 способа.

Первый — сделать так, чтобы руководитель лично прожил, получил личный опыт своей диагностики, причем очень качественной и ощутил ее пользу для себя. И на этот выстрел только одна попытка. Мы часто помогаем HR провести оценку руководителя и дать ему продуктивную обратную связь, положительно удивив его. Умный руководитель после этого обязательно прислушается к своему HR после этого.

Второй способ — суметь убедить руководителя поучаствовать в нашей обучающей программе по изучению технологий управления для руководителей.

Третий — приходите поучиться к нам сами, может быть в ходе обучения придут правильные аргументы, как убедить непробиваемого шефа. Ну, а если он все равно непробиваемый? Если гора не идет к Магомету, нужно ли Магомету тратить свою драгоценную жизнь на бесперсективное лазанье по бездарным ланшафтам? Учитесь и ищите для работы место и тех, кто оценят ваши таланты по заслугам, помогут их развить и реализоваться. HR — это уникальный и неповторимый человек с великим предназначением во влиянии на души людей, а не только рабочая лошадь и оргфункция. Как думают некоторые. Не тратьте на таких жизнь, даже за большие деньги.

Позвоните нам, обсудим это.