Имитация бурной деятельности или 8 медицинских HR системных грехов

1. Психологическая оценка сотрудника без эталона

Без профиля требований для каждой конкретной должности такая оценка была бы подобна медицинским анализам без идеальных медицинских нормативов для здорового человека. Любая оценка сотрудника должна сопровождаться «парой» в виде требований к его должности или роли. Но руководители это обычно слабо воспринимают.

2. Каждый человек должность уникальны

Каждая должность, подобно каждому возрасту или полу должна иметь свой собственный уникальный набор требований/компетенций с оценками в баллах. Единственный набор компетенций для всех должностей или даже для их группы ведет к невозможности внятной разработки планов развития, отбора и, собственно, бесполезности последующей оценки. Каждая должность должна иметь собственный уникальный набор личностных требований, поскольку имеет уникальный набор функций. Без компьютерных технологий моделирования проще пустить пыль руководству в глаза, чем реализовать модели для каждой должности.

3. "Общепустословие« — бич корпоративных систем компетенций

Слишком обобщенные требования бесполезны для ИПР, например: «коммуникация», «лидерство», «профессионализм». Каждое из этих понятий можно и нужно разделить на составляющие, чем «мельче», тем лучше. Вместо «высокая температура тела» (общий симптом) — «красное горло+жидкие сопли из носа». Вместо изобретения «собственного» для организации списка психологических требований, лучше пользоваться уже готовыми профессиональными словарями компетенций/требований, не доверять его составление дилетантам. Разработка понятийного аппарата доступна только высокоуровневым профессионалам.

4. Фрагментарные анализы

Оценка единичных компетенций (5-10 штук) подобна фотографии с низким разрешением — ведет к размыванию фокуса при составлении и реализации ИПР (индивидуального плана развития). 3D компьютерная томограмма в разы понятнее плоского 2D рентгена. Современные компьютерные технологии оценки позволяют оценивать более 80 компетенций или позволяют генерировать модели личности с бесконечным количеством компетенций. Дайте руководителю попробовать компьютерный отчет с обязательным дебрифом. Не экономьте.

5. Насильственное лечение

Обучение и развитие личностных компетенций человека невозможно без его личного согласия/мотивации. Подход «оценить компетенции — выписать заочно ИПР — заставить выполнить» 100% не сработает. Чтобы ИПР был реально выполнен, 

6. Рецепт без точного диагноза на основе анализов

ИПР (индивидуальный план развития) без глубокой точной личностной оценки приводит ИБД (имитация бурной деятельности), к поверхностности, подобно диагнозу без анализов. Среднестатистический руководитель не в состоянии объективно и глубоко понять и сформулировать на понятном для сотрудника языке ИПР и его предпосылки без технологичной компьютерной оценки и заранее определенного понятийного словаря. Перестать изобретать новояз, учить психологические понятия, их связь с функциями должности, говорить в организации на едином языке. Не разрабатывать ИПР без стандартизованной психологической оценки

7. Медицина оценка или игра в нее?

Только понятная и глубокая интерпретация причин ИПР (и оценки) имеют ценность для сотрудника. Примитивные «таблички с баллами оценки» убивают доверие и интерес.

8. Самолечение обучение по заявкам трудящихся вредит

Обучение должно стыковаться с критериями оценки подобно рецепту в аптеку с диагнозом. Обучение без явной цели вредно для организации. Вы тратите бездарно деньги на обучение. Дорогое рабочее время на обучение. Куете кадры для своих конкурентов. Сэкономьте на конкурентах и ИБД.

Но ведь многие компании без этого обходятся! Да, но не долго, их поглощают лидеры рынка, чаще - иностранные компании, которые давно не мыслят управление людьми в нарушение этих принципов. У них кадры и квалификация решают действительно все, а точнее грамотные people managers. Или медики, понимающие, как со здравым смыслом выстроить HR подсистемы.

И получается обычно так: гендиректору компании докладывают, что в организации "все есть", и те и другие и третие HR процедуры в наличии. Только вот не работают они. ИБД!