Вы уверены, что все 100% ваших сотрудников соответствуют своим должностям?

Как не добить компанию кадровой текучкой

Руководитель одной крупной компании обмолвился, что у него с текучкой все в порядке, всего 120% годовых. Много это или мало? Сразу пришло на ум, что, как в советском анекдоте — 2 волоса: на голове мало, а в супе — много. 

Как некоторые компании ухитряются держать нежелательную текучесть на уровне всего в 5% в год? Как им это удается? 

Не сошлись характерами, или Чем грозит несовместимость цветотипа сотрудника и требований должности

Склонности, заложенные в 4 DISC-овых цветотипах,  определяют способность человека к той или иной деятельности. Если, например, «зеленый» или «синий» работник окажется на должности, которая требует «красных» качеств, эффективности от такого работника никто и никогда не дождется. Зато будут проблемы. 

• Сотрудник уволится (по инициативе организации или по собственному желанию), и из-за нехватки персонала снизятся темпы работы. 

• Для внепланового поиска нового человека потребуются дополнительные ресурсы (время, деньги, люди). Возможно, ради этого придется урезать другие hr-овские программы.

• Если сотрудник останется на своей должности, его хроническая «демотивация» будет вечным тормозом для команды. 

• И, как эпидемия, распространится на окружающих — кому охота трудиться за демотивированного коллегу. 

• А глобальная демотивация приведет к нулевой эффективности всех и вся.

Из записок бывалого рекрутера

В компании N на вакансию регионального менеджера приняли кандидата с «ярко-желтым» цветотипом и редкими вкраплениями «красных» черт. Он был первоклассным КАМом, но мечтал об успешной карьере руководителя.

Людей новый руководитель набрал феерических, под стать себе. Они креативили с презентациями и «зажигали» в корпоративной самодеятельности. А продаж не было. Со временем команда подустала от бесконечного творчества и скисла. Пошли прогулы. «Регионал» изо всех сил пытался спасти ситуацию. Но группа стремительно разваливалась на фоне бурных внутренних конфликтов. В результате команда и ее Тимур уволились со скандалом и разошлись в разные стороны.

Спрашивается, зачем было лезть с желтым цветотипом в красный ряд, зарабатывать невроз, портить карму себе, подчиненным, руководству и рушить свою карьеру в бизнесе? 

И почему компания приняла на эту должность совершенно неподходящего человека?                         

Поэтому для эффективного руководителя DISC-овая диагностика кандидатов на совместимость с вакансией — отнюдь не баловство и разбазаривание бюджета, а возможность избежать кадровых катаклизмов и сконцентрироваться на поставленных задачах.