Парадокс — рекрутеры и нанимающие менеджеры знают, что ошибки найма в конце концов добьют любую организацию вместе со всей эффективностью и результативностью, тем не менее рекрутинговые промахи постоянно отравляют жизнь множеству компаний.
Почему? Неужели большинство HR-ов и менеджеров — засланные конкурентами казачки?
Нет. Всему виной неправильно организованный поиск и отбор кандидатов. В результате имеем проблемы с кандидатами, «неправильными» новыми сотрудниками, эффективностью, бюджетом, сроками, коллегами, начальством и даже с собственной репутацией.
Как не наступить на рекрутинговые грабли
Если вы знаете, где находятся эти самые грабли, вы, естественно, их обойдете. Иными словами, если заранее продумаете методику подбора, застрахуете себя от неудач.
Одна из частей методики — диагностика личностного потенциала кандидатов.
Диагностика личностного потенциала с 5 технологиями от TTISI
DISC
оценка стилей поведения
Мотиваторы
оценка ценностей и убеждений
25 личностных навыков
выстраивание иерархии навыков (компетенций)
EQ
эмоциональный интеллект
HARTMAN
модель установок для принятия решений
5 технологий эффективны потому, что они
оценивают кандидата в 5D формате
За один раз и без полиграфа 5 честных фактов о кандидате:
- особенности поведения
- основная жизненная мотивация
- мыслительные установки (стиль мышления)
- самые сильные и самые слабые компетенции
- уровень EQ
раскрывают его личностный потенциал
Точный «диагноз» — поддается ли кандидат корпоративному воспитанию:
- легко ли подстроит свое естественное поведение под требования должности
- какие компетенции способен развить до нужного уровня
- сможет ли повысить уровень своего EQ
дополняют и «страхуют» друг друга
Технологии работают в любом сочетании и количестве.
Если одной диагностики не хватило, портрет кандидата «дорисуют» остальные 4 технологии.
Пример — есть «желтый» кандидат на позицию КАМа. Выясняем его мотивацию. На последнем месте — утилитарная. Поэтому ищем «такого же, но с перламутровыми пуговицами», т.е. «желтого» с высокой утилитарной составляющей.
задают правильный вектор поиска кандидатов
Пример — вакансия риелтора.
Идеальный кандидат
- ориентирован на результат
- эффективный переговорщик
- стрессоустойчив.
Ищем
- «красного» (DISC)
- с ведущей утилитарной мотивацией
- устойчивого к внешним воздействиям (навыки)
- с «крепким» практическим мышлением (установки)
Как 5 технологий проверяют кандидата на совместимость с вакансией
1. Психотип кандидата совпадает / не совпадает с «психотипом» вакансии.
2. Мотиваторы повысят / понизят эффективность кандидата.
3. Нужные личностные навыки — есть / нет.
4. Уровень eq кандидата повысит / понизит его эффективность.
5. Кандидат может / не может принимать эффективные решения.
Что еще есть хорошего в 5 технологиях
Надежность и валидность
Всё подтверждено практикой. Кто хочет в этом убедиться, может скачать технические отчеты с нашего сайта.
Простота управления
Не надо долго и нудно учиться. Однако желающим умножить свои знания рекомендуем заглянуть в наш он-лайн магазин.
Гибкость
Технологии можно использовать в любой комплектации на любых этапах отбора в зависимости от задач.
Функция «double check»
В помощь Центрам оценки, когда есть сомнения в кандидатах. Дополнительная проверка результатов деловых игр, бизнес-кейсов, пр.
Экономичность
Он-лайн формат диагностики экономит время.
Разные ценовые комплектации позволяют уложиться в бюджет.
Так выглядит отчёт о личностном потенциале кандидата
Как 5 технологий повлияют на процесс подбора, компанию вообще и лично рекрутера
1. Главное — отсутствие ошибок при подборе.
2. Возможность принять решение на основе ОБЪЕКТИВНЫХ и наглядных данных о кандидате.
3. Экономия времени — «неправильных» кандидатов можно вычислить и отсеять ещё на начальных этапах подбора.
4. Выгоды компании:
- правильно подобранный человек принесет правильный результат и повысит эффективность
- не потребуется снова искать сотрудника, а это огромная экономия ресурсов (финансовых, временных, человеческих).
5. Выгоды рекрутера:
- выполнение КПЭ (ох какой больной вопрос для любого специалиста по подбору!)
- прочная репутация выдающегося «охотника за головами», который всегда попадает «в яблочко»
- эффективная капитализация личного бренда на рынке труда.
Как эти 5 пунктов перевести из теории в практику
- «Просканируйте» своих кандидатов «вдоль и поперек» с разных ракурсов.
- Проанализируйте самый полный отчет об их личностном потенциале.
- Примите решение о найме на основе независимых данных.
Связанные статьи
- Как отказать в приеме на работу и найти правильную причину?
- Какие свойства личности продавца влияют на эффективность его работы?
- TriMetrix EQ. Встречайте. Новый тройной комбинированный отчет
- Пьем да посуду бьем, а кому немило, тому в рыло. Трезвый взгляд хрюника со стажем на корпоративные посиделки
- Google потратил годы, исследуя эффективных руководителей. Теперь они обучают новых менеджеров этим 6 вещам.
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь