Ссылка на это место страницы: #top
Практичная психология для себя и для руководителя

У российского бизнеса много проблем и без коронавирусных ограничений

Коронавирусные ограничения всерьёз тестируют российский бизнес на выживаемость. Хорошие менеджеры по продажам в большой цене: количество вакансий на рынке зашкаливает. Как отобрать лучшего? На что обратить внимание? Международная компания TTISI искала ответы на эти вопросы на протяжении 20 лет.


Результаты проведённого масштабного исследования для многих стали откровением: для хорошего сейлза важны, в первую очередь, система внутренних убеждений, а не навыки самопрезентации и отлично поставленная речь, как считает подавляющее большинство HR-специалистов.


HR-tech эксперт Василий Пигин рассказал, как определить лучшего продавца, а также как не попасться бизнес-киллерам.

_____________________________________________________


Помимо очевидной оптимизации ресурсов это позволит и российским компаниям «играть на том же поле», что и мировые гиганты, а региональным — выходить на один уровень с лидерами в области продаж, которые уже лет десять используют актуальный высокотехнологичный инструментарий оценки эмоционального интеллекта, мотиваторов и других качеств, определяющих человека как личность. 


Ведь правильный подбор конкретного типажа сотрудников, во-первых, гарантирует целесообразность финансовых вложений в них, а во-вторых, становится настоящим «секретным оружием» в арсенале конкурирующих стратегий.

Лучше всего продвигают утилитарно ориентированные люди

Говоря конкретно о специалистах по продажам, у которых для достижения успеха в решении поставленных задач первостепенное значение имеет не стиль поведения на основе факторов типологии DISC по Уильяму Марстону, а тип мотивации по модели Эдварда Шпрангера, удалось выяснить, что независимо от географии — исследование проводилось в странах Европы и США — лучше всего продают так называемые утилитарно-экономически ориентированные люди.


Человеку с таким типом внутренней мотивации свойственно в первую очередь задаваться вопросом о личной пользе, интересоваться деньгами и возвращаемостью вложенных инвестиций. Звучит совсем не похоже на описание того «голого, бóсого и голодного командного игрока, с горящими от энтузиазма глазами приносящего компании миллионы», которого российские HR-ы все ищут, но он никак не находится, поскольку не существует, не правда ли?

Чем опасны киллеры бизнеса

и как от них избавиться

Вообще, пока деловое сообщество активно обсуждает влияние на доходность введения обязательных QR-кодов для посещения различных категорий мест и объектов, очень удобно закрывать глаза на собственные системные проблемы.

Некоторые из них, как, например, подбор заведомо «не тех» кандидатов, мы в TTISI называем «киллерами бизнеса». И в отличие от ковида они страшны тем, что на российской почве они всегда были, есть и будут, причем хотя до поры и протекают бессимптомно, но разрушительны в долгосрочной перспективе.


Но, как говорится, спойлер: прививка от них есть – инструменты оценки и развития персонала. Методика DISC, метод «360 градусов», технология «Движущие силы мотивации», оценка ACI, развитие эмоционального интеллекта… Повторюсь: для тех, кто готов к трансформации и современным методам работы, а не держится за привычные с 90-х годов «проверенные» (на самом деле – нет) батареи тестов, у HR-tech-рынка есть все инструменты.

Топ-3 киллеров бизнеса

Кстати, я сам жестко придерживаюсь принципа, что нельзя нанимать за опыт и компетенции, чтобы потом уволить за отношение к работе или просто потому что «не срослось».


Для меня первостепенное значение имеют личностные качества кандидата. Но есть, конечно, и антирейтинг качеств, обладатель которых на пушечный выстрел не приблизится ни к команде TTISI, ни к какому-либо проекту наших клиентов и партнеров. Такой своеобразный «топ-3».


Во-первых, это безответственность. Это просто «бизнес-киллер № 1».

Это когда сотрудник (особенно если это еще и не линейный сотрудник, а руководящий) не признает ни собственных ошибок, ни косяков своих подчиненных, а значит, не готов и пытаться предотвращать такие ошибки или же исправлять их.


Если у вас в команде пока еще есть тот, кто при любом удобном случае начинает оправдываться и сваливать ответственность за свои проблемы на других людей или бесконечно меняющиеся внешние обстоятельства, а не делать работу над ошибками, срочно избавляйтесь.


Прямое следствие низкого уровня ответственности — низкая самоорганизация. Это «бизнес-киллер № 2». Наверняка с этим многие столкнулись в период вынужденной работы в удаленном формате.


Такие сотрудники вечно обещают что-то сделать, берут на себя ответственность на словах, а потом — по совершенно объективным, как кажется, причинам, но с завидной регулярностью — что-то не успевается, идет не так, хотя и реально не со зла.


«Бизнес-киллер № 3» – это низкий уровень EQ,

эмоционального интеллекта, имеющего первостепенное значение для качественного взаимодействия с другими людьми.

Такие сотрудники не просто не чувствуют чужих эмоций, эмпатия их находится в зачаточном состоянии. Соответственно, если EQ не развивать, грубость, хамство и беспардонность по отношению к коллегам или клиентам в организации станут привычным делом. 


И хотя может показаться, что существуют позиции, где никакого особого взаимодействия с командой не происходит, такой токсичный программист или бухгалтер уже одним своим наличием в штате расшатывает и дискредитирует корпоративную культуру и снижает общую вовлеченность в рабочие процессы, даже если и выполняет свою трудовую функцию. 


Тоже избавляйтесь при первой же возможности: вреда для организации в целом от подобных персонажей куда больше, чем практической пользы».

Если вам интересно, как применить инструменты TTISI в бизнесе и жизни — спрашивайте, мы обязательно вам ответим.


Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+