Ссылка на это место страницы: ##top

Многие считают, что, если они укажут в резюме весь свой опыт и компетенции, работодатель оценит это положительно. Например, арабский язык, курсы биоэнергетики, инженерный опыт вкупе с литературной деятельностью. Такой подход удлиняет путь к вакансии мечты

Что указать в резюме? Минимальный набор необходимых компетенций

Главная проблема человека, который долго не может найти работу, — это непонимание своего фокуса, к чему он больше склонен. Работодатель считает идеальным сотрудником того, кто обладает минимально необходимым набором компетенций, чтобы справиться с работой, а не того, у кого компетенции излишне развиты.


Я понимаю, что если области интересов отличаются от того,

что кандидату придется делать на работе, то такая работа покажется ему либо скучной, либо совершенно неинтересной. Это означает, что сотрудника мне придется домотивировать с помощью денег. И все равно его трудно будет надолго удержать в компании. Он обязательно уйдет заниматься тем, к чему больше лежит его душа.


Я всегда спрашиваю кандидатов о том, чем они будут заниматься в ближайшие годы. Я не рассчитываю на четкий ответ. Но так становится понятно, насколько моя вакансия соответствует его жизненному пути. И если вакансия не соответствует этому пути, я напрямую спрашиваю кандидата, зачем он решил свернуть на обочину. Разве стоит это делать из-за сиюминутных денег?


Очень часто люди благодарят меня за то, что я помог им осознать, что мое предложение им не подходит и что нужно искать работу в других областях. Характер работы сотрудника всегда должен совпадать с основной траекторией его жизненного пути. Если это не «наемник», которого вы берете на короткое время — быстро сделал работу и расстались. Постоянное сотрудничество подобно жизни в браке: свойства личности важнее профессиональных технических характеристик.

Если работа не соответствует интересам и склонностям человека, он испытывает стресс. Подробнее в статье «Конфликт: Я — работа».


Личные характеристики, соответствующие вакансии

Я, как эксперт по управлению персоналом, ищу кандидатов, которые подходят для должности прежде всего по своим личностным характеристикам. Разумеется, если такой кандидат сможет справиться с технической составляющей должности либо приемлемо быстро ей обучиться. Например, даже непростую работу бухгалтера при высоком уровне мотивации можно освоить на среднем уровне где-то за полгода.


А вот если у вас не лежит душа к нудной работе, то вы вряд ли станете хорошим бухгалтером. Я бы никогда не стал нанимать на работу Шуру из фильма «Служебный роман». Шура — это типичный общественный деятель, а не спокойный и вдумчивый бухгалтер. Я точно не возьму на работу бухгалтера-экстраверта.


Разумные зарплатные требования

Многие люди попадают в классическую ловушку: им хочется зарабатывать не меньше, чем на предыдущем месте работы. Однако, если человек начинает новый вид деятельности, ему приходится временно поступиться заработком.


Хорошая новость в том, что, делая выбор в пользу подходящей работы, вы быстро восстановитесь в своем заработке и превзойдете его, получая при этом удовольствие. Люди могут десятилетиями мучить себя нелюбимой, но высокооплачиваемой работой. И чем дальше, тем мучительнее за бесцельно прожитые годы.


Мне же, как руководителю, нужны мотивированные, счастливые сотрудники на своих должностях. Поэтому я однозначно отдам предпочтение кандидату, который определился, что ему нравится и что он хочет делать в будущем.

«Прямая дорога» к должности

Я сразу обращаю внимание на резюме, из которого я понимаю, что человек уже определился и описывал «прямую дорогу» к должности, которую я предлагаю: соответствующие ей опыт и компетенции. Далее я беседую с кандидатом, чтобы выяснить, не обманывает ли он себя.


Финалистов я обязательно провожу через личностное тестирование, чтобы удостовериться, что их склонности и собственное представление о себе является реалистичным, что кандидат не обманывает сам себя, а заодно и меня. Благо для этого уже существует онлайн-диагностика, которая помогает не только отобрать кандидата, но и построить с ним план адаптации, коммуникации с другими коллегами и индивидуальный план развития.


Кстати, я использую те же онлайн-системы, чтобы определять идеальные психологические параметры для новых сотрудников — составляю модель идеального кандидата. Таким образом, мне не нужно перебирать десятки кандидатов, чтобы понять, кто из них лучше. Если первый кандидат сразу подойдет под параметры, я сразу возьму его на работу и прекращу поиск. Так делают многие профессиональные эксперты по управлению персоналом.


Сразу скажу: если организация нанимает людей из других принципов, то в ней вряд ли отлажена функция развития персонала. Cкорее всего, в такую организацию не стоит стремиться, если вы стремитесь построить карьеру, развиться как специалист и получать удовольствие от работы.

Когда-то её выдвинули на общественную работу и с тех пор никак не могут задвинуть обратно.

Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+