Решающим фактором при выборе работы, как правило, является материальная составляющая. Специалисты выбирают работодателя, с которым совпадают по зарплатным ожиданиям. Однако для долгосрочного сотрудничества одного лишь финансового фактора чаще всего бывает недостаточно.
Премии, надбавки и бонусы, безусловно, работают, но такая одновалентная система имеет свои ограничения: невозможно повышать зарплату бесконечно, да и не удержишь сотрудника, которому не удалось влиться в коллектив.
В то же время, по мнению эксперта в сфере HR-tech Василия Пигина истинная мотивация может быть только нематериальной. Генеральный директор TTISI поделился своим релевантным опытом с редакцией интернет-журнала о бизнесе в России «Секрета фирмы».
Принято считать, что главный и основополагающий фактор при выборе места работы — финансовый. И это недалеко от истины: специалисты предпочитают приходить к тем, с кем совпадут по зарплатным ожиданиям. Но вот для того чтобы человек остался и строил карьеру в одной и той же компании годами, зачастую требуется мотивация посерьёзнее. В деньгах её выразить трудно, ведь на кону — душевное спокойствие, отношение в коллективе и то, что называют нематериальным поощрением.
Что такое нематериальная мотивация?
С материальной мотивацией всё более-менее ясно: от хорошего оклада отказываются редко, а премии и системы надбавок заставляют работника усердно трудиться и не отлынивать от дополнительных задач.
Такая мотивация работает, но всё-таки имеет свои ограничения: невозможно повышать зарплату бесконечно.
К тому же работа на износ, пусть даже подкреплённая висящей перед носом «морковкой» в виде премии, возможна лишь на коротких дистанциях.
Никакие деньги не смогут удержать человека, если ему не удалось стать своим в коллективе, а стресса на работе больше, чем успехов.
Если же команда ориентирована на длительный забег, стоит подумать о корпоративной культуре и образе жизни своих сотрудников.
Большинство работодателей понимают, что работнику как минимум нужно обеспечить комфортные условия. Но поскольку люди — существа высокоорганизованные, одного только физического комфорта им мало. Чтобы сотрудник действительно чувствовал себя частью команды и работал на общий результат, приходится апеллировать к его высшим потребностям: стремлению к саморазвитию и реализации потенциала, жажде уважения и признания.
Тут-то и вступает в дело нематериальная мотивация — различные неденежные способы поощрения и управления персоналом. Речь может идти как об отдельных бонусах, так и о целом комплексе мероприятий для повышения лояльности сотрудников и поднятия корпоративного духа, улучшении рабочих условий и атмосферы в коллективе, а также эффективности труда.
Вовлечённость в работу и вдохновение могут послужить нескончаемым «топливом» для новых успехов, когда финансовая мотивация уже достигла своего потолка. Это — часть большой и не всегда видимой работы руководителей и отдела HR, лавирующих между зарплатными ведомостями, графиком дней рождений сотрудников и различными вариантами для проведения корпоративов и тимбилдингов.
Василий Пигин,
генеральный директор TTISI Россия,
HR-tech-эксперт.
_____________________________________________________
Мотивация может быть только нематериальной! Материальной же бывает только стимуляция или «палка».
Некоторые работодатели всё ещё находятся в «средневековье» и до сих пор называют подразделение C&B в HR «отделом мотивации».
Нематериальная мотивация — это психология и только, точка. Только она побуждает хорошо работать. Деньги же — только до момента пока они не выплачены. Деньги хороши для сдельщиков-наёмников, которые сделали и ушли. Управление постоянными сотрудниками — это 99% нематериальной мотивации.
Колесо мотиваторов команды.
Кликните на иллюстрацию, чтобы ее увеличить
В компании TTISI разработан инструмент «Движущие силы мотивации», который позволяет создать точный индивидуальный отчет каждого сотрудника и уже точечно и осмысленно применять к каждому подходящую систему мотивации.
Инструмент успешно применяют для построения система мотивации сотрудников, командообразования, SWOT-анализа команды.
Примеры мотивации сотрудников разных типов
Достаточно выяснить мотивационные типы каждого сотрудника и предоставить ему в работе то, что требуется. Так вы получите массу мотивации и вовлечённости в работу.
Например, дайте индивидуалисту возможность покомандовать или повесьте его фотографию на доску почёта.
Альтруист от тех же самых возможностей придёт в ужас, но получит удовольствие от возможности принести чашечку кофе индивидуалисту и сделать всему коллективу утром что-то хорошее.
Утилитариста хлебом не корми, но дай посчитать, как можно получить золото из грязи. Если на помойке можно найти что-то и превратить это в огромную ценность, то утилитарист будет счастлив.
Эстет же ужаснётся от одной мысли о помойке и призовёт всех мыть руки и офис, облагораживать его цветами, мебелью и благородными запахами, а заодно и стенд на выставке, который вы отправите его оформлять.
Если надо, то традиционалист будет охранять этот стенд, даже ценой собственной жизни.
К сожалению, большинство руководителей слабо оперируют такими абстракциями в практической работе. Поэтому они заливают сотрудников деньгами вместо того, чтобы лучше познакомиться с ними.
Если вам интересно, как применить инструменты TTISI для повышения эффективности работы сотрудников, в том числе построить эффективную систему мотивации — спрашивайте, мы обязательно вам ответим.
Связанные статьи
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь