Как выбрать провайдера инструментов психодиагностики сотрудников?

Компания TTISI специализируется на инструментах психодиагностики персонала для системного управления бизнесом.

Нам часто задают адекватные вопросы типа:
― Насколько ваши инструменты валидны?
― Насколько ваши иностранные тесты адаптированы и нормированы для применения в России?
— Как применять при отборе и развитии кадрового резерва, для оценки компетенций?

Бывают и неадекватные вопросы и комментарии. И это понятно, до сих пор
этот рынок недоразвит и даже профессиональным кадровикам в нём трудно разобраться из-за соседства совершенно контрастных по качеству и стоимости инструментов личностной диагностики.

Ведь сегодня очень просто запутаться и купить, мягко говоря, ерунду. Я искренне сочувствую HR, даже специализированное психологическое образование не спасает от обидных ошибок.

Потому что для реализации, скажем, проекта оценки и развития кадрового резерва мало быть психологом. Эффективной реализации таких проектов на мировом уровне не учат ни на психфаке, ни на специальности по управлению персоналом, ограничиваясь прописными истинами и пространными гуманитарными рассуждениями, на которых далеко не уедешь.

Чтобы с блеском реализовать такой проект, нужно быть и HRD, и T&D, и бизнес-тренером, и коучем, и оценщиком, и технологом, и руководителем-стратегом из бизнеса. И здесь важно не только самому понимать, но ещё и суметь объяснить и обосновать руководителю ― ему некогда вникать в заумно-абстрактное, поэтому объяснять нужно просто и на пальцах.

1.1 Защита персональных данных

Психодиагностические онлайн-тесты ― это обработка персональных данных, которые следует защищать особенно тщательно. В Российской Федерации действует закон «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ.

В Евросоюзе действует Общий регламент Европейского Союза о защите данных ― GDPR. Если компания планирует проводить оценку сотрудников и в Европе, то нужно выбирать провайдера, который соблюдает нормы GDPR.

1.2 Лицензионная и патентная чистота 

Стоит поинтересоваться, кем разрабатывались инструменты ― в какой лаборатории, каким коллективом, какие научные теории легли в основу. Лицензированы ли инструменты, есть ли патенты, кому принадлежит авторское право за разработку? Это как в случае и с любым программным обеспечением: нелицензионный софт, если это не онлайн SaaS, технически возможно установить на компьютер, но вот кто даст гарантии правильности и безопасности работы этому «чёрному ящику» — остаётся только гадать.

Именно поэтому создаются бренды, диагностические инструменты,
как и медикаменты, патентуются, блюдётся их чистота, чтобы клиенты,
которым нужен качественный продукт, могли им сразу пользоваться.

Ну и, наконец, кроме репутационных рисков, за нарушение авторских прав подразумевается административная и даже уголовная ответственность, многомиллионные штрафы

2.1.  Валидность и надежность

Главные показатели качества работы методики — это:

• надёжность — насколько стабильно этот метод работает и при каких условиях, т.е. если повторять тестирование при одних и тех же условиях, насколько результаты будут одинаковыми?
• валидность — насколько метод, даже если он и надёжный, измеряет именно то, что он на самом деле должен измерять?

Часто можно встретить ненадёжные тесты ― сегодня один результат, завтра
при тех же условиях — другой. К тому же их ещё и применяют неправильно ― лечат насморк зелёнкой.

Одним из инструментов определения надёжности является вычисление коэффициента α-Кронбаха. Он показывает внутреннюю согласованность опросника и чувствителен к влиянию даже одного неверно сформулированного вопроса на общую достоверность.

Провайдеры, которые особо щепетильны к показателям надёжности, проводят ещё тест-ретестовый анализ. Это метод проверки надёжности для определения достоверности данных, полученных при исследовании ответов одних и тех же людей при повторном прохождении того же теста.

Есть и другие методы исследования, чем больше таких исследований провайдер предоставить в своем техническом отчёте об инструменте, 

тем лучше.

2.2. Нормированность для национального рынка

Если провайдер ― иностранная компания, то следует выяснить, проводилась ли работа по нормированию на русском языке. То, что немцу хорошо, то русскому ....

Чтобы это выяснить, нужно провести тестирование репрезентативной группы и статистически определить частоту определённых ответов. Если тест обкатывался на студентах, то для руководителей в бизнесе он может не подойти.

Второй важный момент, чтобы нормы были определены на большой индустриальной выборке ― от 500 человек, а не малых выборках для дипломной работы студента в 50 человек.

2.3. Качественный перевод и культурная адаптация

Если провайдер иностранный, немаловажно чтобы от перевода не коробило, смысл фраз был понятен предельно чётко, а не «замылен». Кривой перевод ― это не просто неудобство, это риск получить недостоверные результаты.

Во-первых, чтобы респондент правильно понял вопросы. Во-вторых, чтобы дать качественную обратную связь оцениваемому. Представьте, что если даже консультант компании провайдера не в состоянии чётко объяснить смысл каждой фразы в отчёте, то что говорить про HR или самого респондента, дешифрующего собственный отчёт?

Грубая калька с иностранного языка, раздражает респондентов и замедляет чтение текстов. Если это встречается ― значит, провайдер лишь недавно начал работать в России, либо у него просто нет ресурсов на адаптацию.

Например, мы в TTISI Russia даже после 15 лет работы специально запускали проект с участием 3 человек, которые 2,5 (!) года делали повторную адаптацию и стилистическое редактирование всех отчётов.

2.4. Как генератор отчётов создает тексты? 

Казалось бы, это очень узкопрофессиональный вопрос и может показаться лишним ― для того, чтобы ехать на машине не обязательно досконально разбираться в устройстве автомобиля. Возможно, но ответ на этот вопрос даст полезную информацию о надёжности провайдера.

Такая система генерации отчётов позволяет получать исключительно точные описания, в которых респонденты отлично узнают себя. Например, наш генератор, если речь идёт только об универсальной версии отчёта DISC, позволяет получить 384 уникальных варианта, то есть все 384 отчёта будут отличаться, очень точно описывая конкретного человека.

3.1. Инструмент разработан для бизнеса или для специалистов-психологов?

Какими бы наукоёмкие исследования ни были, какие бы достойные разработчики ни работали над инструментами, если их не применять «в бою», методики остаются лишь теоретическими гипотезами.

Правильный отчёт не тот, где много данных, а тот, где нет ничего лишнего, где информация рассортирована по её применимости для повседневной работы: управления, бизнес-тренингов, коучинга, мотивации, коммуникации и др.

Массивы таблиц и коэффициентов, страницы убористого текста неудобны для коучинга и применения в бизнесе. Всё гениальное просто.

3.2. Есть ли автоматизированные онлайн-решения?

Бланки, программы на флешках ― прошлый век. У провайдеров, которые серьезно вкладываются в прикладное применение инструментов, есть онлайн-решения как для прохождения опросников, так и для генерации отчетов. Без этого невозможно собрать достойную базу ответов, вести объективные статистические исследования и дорабатывать алгоритмы анализа данных.

3.3. Как инструменты адаптированы для решения задач?

Часто случается, что провайдеры обучают методу или инструменту, а как применять ― разбирайтесь сами. Даже опытному HR бывает не очевидно,
где и как эффективно применить инструмент: для кадрового резерва, для подбора, для обучения, развития руководителей, продавцов, коучинга, для работы с корпоративной культурой или где-то еще и как-то еще?

Это говорит о том, что либо у провайдера недостаточно собственного опыта, либо этот опыт пока ещё только иностранный. Вокруг инструмента оценки должна быть сформирована «экосистема», которая переводит методику оценки в решение практических задач. Нет руководств по интерпретации отчетов, методических материалов, обучающих функциональных вебинаров, слайдов? Вы будете вынуждены разрабатывать их годами сами.

3.4. Модульность и гибкость инструментов

Но нет одной универсальной методики психодиагностики, которая бы хорошо исследовала все слои личности ― человек слишком многогранен. И каждая методика имеет свой чёткий круг задач, которые она умеет решать лучше других.

Выходом из ситуации станет модульность и гибкость. То есть ― возможность варьировать набор для исследования разных срезов личности и получать интерпретацию результатов под конкретную задачу. Например, для найма линейного персонала подойдёт короткая базовая версия, а при отборе топ-менеджмента или редких специалистов лучше изучить несколько сегментов личности. Это дороже, но оно того стоит, когда на кону риск нанять не того человека на крайне чувствительную должность.

Такая модульность инструментов работает по принципу «лего» ― есть возможность диагностировать определённые или все сегменты личности, а отчёты генерировать в зависимости от задачи — в форме графиков и шкал для специалиста или нескольких страниц, которые описывают подробно, скажем, особенности мотивации и вовлечённости.

Оптимально, если в арсенале провайдера есть несколько разных инструментов, которые исследуют разные слои личности, имеют модульную структуру, то есть при необходимости можно добавлять или убирать модули. И при этом легко совмещать все инструменты друг с другом.

Оценить каждого сотрудника или кандидата даже самым продвинутым онлайн-инструментом ― полдела. Но ведь вам нужно как-то сравнить сотрудников друг с другом или с эталонным профилем должности, сделать выборку по нужным качествам. Без такого функционала экселем автоматизировать и усовершенствовать отбор в организации, массово создавать планы развития резервистов технически невозможно.

— А как сделать «сводную» по корпоративной культуре на основе результатов оценки каждого сотрудника в отдельности?

— А как получить дополнительную необходимую информацию о корпкультуре, скажем, о вовлечённости, уровне стресса и компетенциям через 360 градусов?

— Что, если бы у вас оказалась в руках вся полная аналитика по «человеческому фактору»?

Примеры сравнительных и групповых отчётов

Без качественного сервиса со стороны провайдера работа с ним может превратиться в муку. Как быстро провайдер реагирует на запросы?
Если поставщик несколько дней не может прислать коммерческое предложение, то стоит обратить внимание на желание провайдера быстро продать вам свои услуги. А как быстро провайдер будет работать, когда уже получит свои деньги?

Стоит обратить внимание, насколько охотно провайдер идёт навстречу в мелочах: бесплатно консультирует, подсказывает, делится документами и нужной информацией, даёт попробовать демоверсию инструментов и т.д.
Ведь у HR в работе возникает много непростых вопросов, но со счётом на плату за каждое обращение к гендиректору ходить проблематично. Попытайтесь выяснить и понять, как проходит послепродажное обслуживание.

Практика показывает, что научиться эффективно пользоваться инструментами психодиагностики можно только поэтапно:

1. изучить теорию метода, понять его принципы и основы, как работает вопросник, границы применимости, технологию проведения тестирования и обработки результатов;
2. затем понять, как интерпретировать полученные результаты, что и почему включается в компьютерный отчет, что означают формулировки, как их правильно читать и доносить до респондента;
3. после этого получить обширное понимание ― как применять технологию диагностики и интерпретации результатов в бизнесе, HR процессах;
4. получить устойчивый навык полезного применения в работе и ответов на трудные вопросы.

У руководителя не должно возникать сомнений в репутации провайдера,
потому что это и репутация HR, которому придётся доказывать сложные вещи, и защищать свой выбор провайдера, противостоять предвзятым мнениям руководителей или их страхам.

Провайдеров, которых откровенно ругают на этом рынке пока очень мало. Худшая репутация ― когда компания не на слуху. Это потому что ее услугами не пользуются. Если нет практической работы, значит, работоспособная система пока не выстроена, инструменты еще не обкатаны до конца. Вы ведь не станете принимать ну всего лишь чуть-чуть неготовые медикаменты?

Чем о большем количестве фактов о деятельности провайдера, конкретных кейсах, обсуждении вопросов и даже количестве «хейтеров» идёт речь,
тем лучше.

Ну и очень важен внешний вид отчётов. Дело не только в привлекательном дизайне. Оформление отчёта — это первое, что видит руководитель, по нему он складывает своё первое впечатление о качестве работы провайдера и HR. «Древний» дизайн, неэстетичность, перегруженность таблицами, тексты и цифры мелким техническим шрифтом могут создать у руководителя впечатление,
что самое важное в организации — людей, он собирается доверить далёкому от бизнес-реалий психологу-теоретику.