Как мотивировать команду?

Это то, что заставляет

работников приходить утром на работу.

Мотивация не появляется в момент, она — результат работы системы из бизнес-инструментов, мероприятий и поощрений.

• Чтобы выполнять сложные задачи легко и с удовольствием 
• Чтобы сплотить работников 
• Для снижения текучести персонала
• Для повышения лояльности персонала 
• Для привлечения сильных работников
• Для создания корпоративной культуры

Слово «стимулирование» происходит от латинского «стимул» (острая палка, которой кололи скот, чтоб шел в верном направлении)

Отсюда и наглядная разница: мотивация — это личностный подход к каждому сотруднику.

А стимулирование — это про «волшебный пендель».

В бизнес-среде стимулированием принято называть именно мотивацию. И мы так поступим :) 

•  Зарплата 
•  Премии 
•  Бонусы 
•  Система штрафов 
•  Процент от продаж 
•  KPI
•  Соцпакет, страховка, льготы 
•  Скидка на продукцию компании 

•  Билеты в театр 
•  Возможность взять отгул и сходить в отпуск 
•  Обучение внутри компании
•  Техническое оснащение сотрудника
•  Интересные командировки

• Физиологические потребности — факторы выживания 

  (комфортная среда)

• Необходимость в безопасности — стабильно и уверенность в будущем

• Социальные потребности — сопричастность общему делу, взаимодействие с коллективом 

• Признание, уважение — оценка достижений и похвала 

• Самореализация — стремление реализовать свой потенциал и таланты

  
  

Материальные способы мотивации закрывают только 2 нижние позиции в таблице Маслоу. Такой системы мотивации хватает ненадолго - через 5-6 месяцев у сотрудника возникнет необходимость в признании и самореализации.

Конечно, все люди разные и идут на работу по разным причинам. Чтобы не гадать на кофейной гуще, нужно хорошо знать своих сотрудников.

У каждого человека есть свои 

Движущие силы мотивации:

кем-то движет альтруистическое начало и развитие бизнеса ему совсем не интересно, а у кого-то на первом месте стоит выгода, и тогда всеобщее признание и интересные проекты его совсем не мотивируют.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ 

(ключевое понятие ЗНАНИЯ - насколько человек ценит знания, обучение и новые открытия)

УТИЛИТАРНЫЙ 

(ключевое понятие ПОЛЬЗА - насколько человек ценит практичность, полезность и отдачу от вложенных способностей, ресурсов и времени)

ИНДИВИДУАЛИСТИЧЕСКИЙ

(ключевое понятие ВЛАСТЬ - это то, как человек относится к индивидуальности, статусу, авторитету и личному влиянию)

ЭСТЕТИЧЕСКИЙ 

(ключевое понятие ЭСТЕТИКА - это то, как красота и внешняя форма окружающего пространства влияет на состояние человека)

СОЦИАЛЬНЫЙ 

(ключевое понятие ЛЮДИ - это то, насколько человек хочет отдавать, быть полезным и помогать другим людям)

ТРАДИЦИОННЫЙ 

(ключевое понятие ПОРЯДОК - стремление к осмысленным и четким системам жизненных принципов, которые соответствуют личным воззрениям)

Если вы знаете, на сколько важны человеку знания или польза, то найти мотивацию для сотрудника будет очень легко.

Есть миф, что на удаленке персонал не работает, а только делает вид. Компании ставят камеры и отслеживают время за монитором. На деле все это не мотивирует, а только раздражает.
Вместо своих основных обязанностей, менеджер все время занят контролем сотрудников. А излишнее внимание сотрудники воспринимают болезненно и вместо работы злятся и нервничают.
Руководителю придется научиться доверять работникам и наладить совместную удаленную работу. А на собеседовании проверять мотивацию и самостоятельность сотрудников, чтобы не нанимать тех, кто не справится.

На удаленке бывает...одиноко. Не бросайте своих сотрудников в одиночку и сохраняйте общение. Не чрезмерное: четыре созвона в час никому не понравится:)

У нас, в TTISI есть традиция, которой мы с радостью поделимся. Два раза в неделю мы проводим «Круги». Желающие сотрудники выбирают тему для разговора и начинают по очереди рассуждать. Например, мы рассуждали про самореализацию. Ведущий задает наводящие вопросы, а коллеги по очереди на них отвечают. Эти встречи получаются очень душевными, а люди в экране перестают быть двухмерными и обрастают историей и эмоциями.

Неформальная болтовня тоже важна! 

Разделите мух и котлеты, определите время на разговоры не о работе. Познакомьте всех сотрудников между собой, дайте им возможность узнать друг друга и чем они могут быть полезны товарищу. В процессе диалога может родится истина и новые интересные проекты. 

Нужно научиться и давать, и получать обратную связь. И для работника, и для руководителя очень важно оставаться честными. 

Не получается выполнить задачу? 

Надо выяснить почему так вышло. 

Не идет текст? 

Скажите словами через рот, что вам нужно пройтись и подумать, и тогда будет самый кликабельный текст на портале.
Только так получится продуктивная работа и развитие бизнеса.

У всех сотрудников в вашей компании есть доступ к облачному хранилищу?
А все знают, где пароль от почты?

Систематизируйте базу знаний о компании, чтобы любой сотрудник мог найти необходимую информацию в любой момент. Наладьте преемственность — если есть сложные моменты в работе, то запишите видео-урок о том, как это сделать и не тратьте время на объяснения.

Определите, какие проблемы возникают из-за нехватки мотивации.

- Текучесть
- Низкая производительность
- Атмосфера в команде

и т.д.

Когда вы поняли, какие аспекты работы страдают из-за низкой мотивации, составьте список задач и приоритетов.

А теперь нужно понять, чего не хватает работникам компании. Проведите интервью и опрос бойцов: не надо гадать, чем их мотивировать.

Шпаргалка: Если знать тип личности сотрудника по DISC, то понять их мотивацию еще проще.

Красный (D)

Таких людей мотивируют трудные задачи и самостоятельность. Поручите «красному» сложный проект и оставьте в покое — задачи будут выполнены на отлично.

Желтый (I)

C «желтыми» нужно оставаться демократичными, не стоит проявлять деспотизм с такими сотрудниками. Ставьте разнообразные задачи и дайте им возможность учиться и развиваться.

Зеленый (S)

Таким сотрудникам не нужны творческие задачи. Им нужен ясный план и сильный лидер рядом. А побаловать их можно билетами в театр.

Синий (С)
«Синим» важны четкие инструкции. Дайте им время на тщательное изучение задачи и уединенный кабинет, чтобы сосредоточиться.

Теперь вы знаете, что вдохновит вашу команду на подвиги. Составьте план и рассчитайте стоимость этого мероприятия.

Подробно расскажите, как теперь будет происходить оценка труда и какие грядут изменения. Сотрудники должны быть в курсе, какая система поощрения и штрафов теперь действует.