Доверяй, но проверяй! Как проверить заверения кандидатов о том, что их мотивирует работа, которую вы предлагаете

Без мотивации возможны лишь краткосрочные результаты. На постоянную эффективность немотивированного персонала рассчитывают только недалекие или чересчур наивные руководители. Менеджеры подальновиднее ломают головы над тем, как правильно мотивировать сотрудников и как определить истинную мотивацию кандидатов.

Мотивации бывают разные. Те самые дальновидные менеджеры задаются вопросами:

1. В каких условиях кандидат или сотрудник наиболее эффективен?
2. Ради чего кандидат или сотрудник стремится быть эффективным?

На вопрос № 1 отвечает DISC-овая мотивация.

На вопрос № 2 — мотивация ценностная:

Между прочим, почему бы при найме персонала не смонтировать проекцию кандидата в формате 2D? Не посмотреть обе мотивации — DISC-овую и ценностную? 

Ведь мотивации не заменяют, а дополняют друг друга, как рентген и ультразвук в медицинской практике. 

Что дает работодателю анализ DISC-овой мотивации кандидата, читайте в блоге. 

Мы поговорим о том, почему полезно выявлять ценностную мотивацию и что бывает, если ее игнорировать.

Сотрудник отдела персонала исправно выполнял задания. Но каждый день, ровно в 17.59, он также исправно говорил коллегам:«Ну я пошел». Никто не возражал — все понимали, что hr-овские проблемы волнуют его меньше всего на свете. 

Зато его волновало, где и как купить серебряные монеты. «Нумизмат» внимательно отслеживал цены и просчитывал, когда выгоднее прикупить очередную партию «серебра» и в какой степени новое приобретение прибыльнее предыдущего. 

Налицо высочайшая утилитарная мотивация, которой нет цены в коммерческом отделе.

Впоследствии этот сотрудник «расцвел» именно в коммерческой сфере — выгода, проценты, дивиденды — вот это жизнь! 

«Мораль сей басни такова» — утилитарная мотивация не очень вяжется с hr-овской деятельностью. Какая мотивация подходит hr-у, читайте дальше.

Вечный компромисс между рабочим функционалом и жизненными ценностями невозможен. Заклинаний «стерпится-слюбится», «надо потерпеть и заработать»  надолго не хватит.  А дальше эффективность работника просто умрет, и ее не реанимировать даже суперсовременными hr-овскими фишками. 

Дабы уберечь себя (как работодателя и как работника) от сей печальной участи, изучите наш перечень совместимости (или несовместимости, кому что актуально) сфер деятельности и мотиваций.

На собеседовании кандидат на позицию медицинского представителя спросил, может ли он взять в работу больше городов, чем положено, и получать сдельную зарплату. 

Кандидат знал, что в фармацевтических компаниях сотрудникам платят фиксированную зарплату и бонусы, а о сдельщине не может быть и речи.

Тем не менее утилитарная мотивация подтолкнула его к этому вопросу и заставила отказаться от предложения о работе, потому что нельзя было расширить зону ответственности и увеличить таким образом заработок.

Кстати, ответьте на них сами и выясните свою ведущую мотивацию. Можете проверить коллег и родственников. Весьма полезно для построения конструктивно-душевных отношений в коллективе и ячейке общества.

• Проранжируйте от 1 до 6, что дает человеку наибльшее удовлетворение (обширные знания, выгода, красота и гармония, благотворительность, личный успех, порядок и стабильность). 1 — наибольший, 6 — наименьший.

•  Целесообразно ли в условиях режима экономии направлять средства на обучение? Обоснуйте свое мнение.

• Каковы минусы и плюсы позиции «Выгода любой ценой»? (начнет с плюсов — высокая утилитарная мотивация)

• Красота спасет мир? Почему да? Почему нет?

• Расскажите о социально-значимых мероприятиях, в которых вам доводилось участвовать.

• Для чего нужна власть?

• Когда следование традициям не укрепляет семью и общество?

Вы провели собеседования, задали все нужные вопросы, проанализировали ответы. Что дальше? 

А дальше, чтобы окончательно убедиться в правильности своих выводов о мотивации соискателей, воспользуйтесь на интервью с финальными кандидатами отчетом «Личная мотивация и вовлеченность»