Практичная психология для себя и для руководителя

Доверяй, но проверяй! Как проверить заверения кандидатов о том, что их мотивирует работа, которую вы предлагаете

  • теоретическая
  • утилитарная
  • эстетическая
  • социальная
  • индивидуалистическая
  • традиционная

1. экономим время — мгновенно блокируем кандидатов с «неправильной»  мотивацией 

Кандидаты в торговые представители в качестве задания «продавали» членам отборочной комиссии прошлогодний календарь. 


Комиссия «купилась» лишь на одно предложение — «приобрести» календарь главы корпорации-конкурента. 


Высокая утилитарная мотивация кандидата подсказала ему, какой календарь можно выгодно «продать».  


Выгода кандидата — ему тут же сделали предложение о работе. 


Выгода комиссии — сразу же определился успешный финалист, сократилось время поиска сотрудника.

2. четко видим, какая должность противопоказана  кандидату с конкретной мотивацией

На ресепшен работал «ярко-желтый» сотрудник с высочайшей социальной мотивацией. 


Все бы хорошо, но в должностные обязанности входило оформление счетов для оплаты, и «желтенький» глотая слезы заполнял ненавистные финансовые бумажки. 


Его коллега, тоже «желтый», но с традиционной мотивацией, легко справлялся с этой работой, и его повысили — перевели в hr на кадровое делопроизводство. 


Тут «желтый» №2 тоже сник и затосковал — не под силу оказалось этому цветотипу, хоть и с «правильной» мотивацией, вести в мудреной электронной базе строгий учет больничных и отпусков. Эта задача по плечу лишь «синему» традиционалисту.


В итоге «желтый» №1 нашел себя в благотворительной сфере, а «желтый» №2 — в спортивной.

3. понимаем, стоит ли удерживать или чем удержать интересного кандидата

На позицию руководителя отдела обучения рассматривали кандидата. 


Он всем нравился, но для выполнения текущих задач ему не хватало теоретической мотивации. 


Зато утилитарная была в избытке. 


И этому кандидату нашли применение — предложили должность руководителя отдела по управлению эффективностью продаж.

4. при формировании команды эффективно распределяем роли и делегируем обязанности

Отдел персонала формировался «с нуля». На первых порах сотрудники выполняли всю работу вместе. 


Постепенно HR директор начал сегментировать обязанности и делал это очень мудро:

  • сотрудник с утилитарной мотивацией стал отвечать за компенсации и льготы
  • его коллега с традиционной мотивацией взял на себя участок КДП
  • эйчар с эстетической мотивацией занялся подбором персонала. 

Все были довольны — «традиционалиста» избавили от расчета бонусов, «эстет» больше не изнывал над кадровыми приказами, адепт утилитарности не тратил время на беседы с неподходящими кандидатами. 

5. при Внутреннем найме безошибочно перемещаем сотрудника на новую позицию

Маркетолог много лет успешно работал со сложным продуктом, который требовал фундаментального образования и обширных академических знаний. 


Все это у маркетолога было, тем более у него превалировала теоретическая мотивация. 


Но в маркетинге де еще на высококонкурентном рынке без утилитарного подхода не выживешь. 


Маркетолог это понимал и решился на смелый шаг — перешел в отдел развития персонала, где в полной мере нашел применение своим врожденным склонностям.