Ссылка на это место страницы: #top

Что необходимо для грамотного подбора персонала?

Надежность типичного «разговора при приеме на работу» не превышает 20%. Не переоценивайте свою «интуицию»
Ошибка при подборе обходится в ±36 месячных зарплат или целого бизнеса. Не экономьте на отборе.
В большинстве случаев личность важнее технического профессионализма и опыта. Отдавайте приоритет личностным качествам при отборе
Личность оценить крайне трудно без специальных тестов и техник. Обучитесь им и купите нужные.
Отсутствие профиля личностных и технических требований должности — преступление. Составьте на каждую должность.
Сотрудник, мотивированный только высокой зарплатой — плохой сотрудник. Составьте карту мотиваторов каждого сотрудника.

Технология подбора TTISI

Шаг 1: Составьте профиль требований должности к личностным качествам кандидата

Как минимум, "отмоделируйте" требования к стилям поведения по DISC (какой поведенческий характер будет иметь работа в своей основе) и мотивации кандидата (технология "Мотиваторы"), чтобы понимать, чем должность будет вознаграждать сотрудника.

Шаг 2: Грамотный маркетинг по привлечению кандидатов

Время, когда на Headhunter можно было разместить вакансию и наслаждаться входящими звонками прошло.

Если вы ищете на массовом рынке лучших кандидатов, да, будьте готовы заниматься маркетингом! Дайте исчерпывающее описание вакансии, приоритеты, какому кандидату и почему вакансия интересна, перспективы и конечно условия. Потрудитесь сформулировать объявление на языке нужного вам психологического типажа кандидата, предварительно определите его через TTISI моделирование (см. шаг 1)

НЕ пишите стандартных, нудных, серых объявлений. Дайте рекламу, банер, сделайте посадочную страницу - "лэндинг"

Шаг 3: Фильтр №1: Сопроводительное письмо

Сразу включите «грубый фильтр» — по статистике 1 человек откликается на 500 вакансий.Потребуйте при отклике сразу прислать сопроводительное письмо с мини-сочинением на тему: «Почему именно эта вакансия нравится, чем нравится компания (дайте ссылку на сайт). 70% кандидатов этого не сделают. Такие кандидаты вам не нужны.

Шаг 4: Первичное тестовое техническое задание

Попросите потратить на него 20-30 минут. 2/3 кандидатов не будут делать его или не справятся с ним. Они вам не нужны.

Если вы в описании вакансии дали понятную картинку и показали свою серьезность — ваш кандидат потратит время и усилия на это задание.

Используйте для решения этой задачи вашу электронную систему обучения и тестирования кандидатов. Если вы не знаете как - горе вам - вы укопаетесь в выборе кандидатов. Идите учиться этому.

Шаг 5: Нивелирующее техническое задание

Если у вас все еще слишком много кандидатов (вы хорошо поработали в п.2, но дали слабое задание в п.4) — дайте еще 1 техническое задание, объяснив кандидатам, что его ответы хороши, но оказалось слишком много таких кандидатов. Доведите до десятка подходящих кандидатов.

Шаг 6: Первый разговор с живым человеком

Если человек справился со всеми вашими заданиями - прошел все круги ада - он заслужил живого общения, чтобы, наконец, выяснить в живом человеческом разговоре базовые условия, которые было невозможно выяснить путем тестирований и анкет. Да, такова жизнь, подбором теперь правят интроверты - люди, которые больше пишут, работают с компьютерами, чем разговаривают лично или по телефону.

Шаг 7: Личностное тестирование

У вас осталось еще осталось 3-5 претендентов и вы «выдохлись», определяя, кто из них больше подходит на должность. Обычно, в такой ситуации рекрутер встречается с кандидатом, чтобы посмотреть на него вживую, поговорить «о том-о-сем», чтобы почувствовать его. Это тот момент, когда уже все основные вопросы заданы. Пришла пора "чувствовать".

На самом деле самая интересная игра только начинается! Вы проверили их базовые технические навыки и грамотность. Попросите их пройти мультитеорийную личностную TTISI диагностику — «Управление талантами» или «TriMetrix HD». Несмотря на платность каждой диагностики, она не обойдется вам теперь слишком дорого. В результате у вас останется не больше половины кандидатов. А те, кто останутся — это «ваши люди». После этой диагностики вы будете знать о кандидате больше, чем он сам.

Поиграйте в "психотерапевта". Это приятно.

Шаг 8: Проведите по скайпу интервью по компетенциям

Вспомните о том, чему вас учили на довольно дорогих тренингах - как проводить интервью по компетенциях. Интервью по компетенциям позволит уточнить недостающие детали или прояснить несостыковки. Часто после этого этапа о кандидате вы знаете НАМНОГО больше, чем он сам. Пригласите на очное интервью 2-3 кандидатов.

Шаг 9: Личная встреча

Собственно, зачем она вам? Если вы профессионал, вы ее проведете для «протокола». Чтобы ваш начальник понимал, что вы работаете и не объяснять ему, как вы уже приняли решение. Возможно, посмотрите на ботинки и ремень кандидата. Хотя в наше время встречаются крайне странные типы, которые гениально работают, но выглядят очень нестандартно.

Выберите 1 финального кандидата, покатите его коллегам, а оставшихся 1-2 кандидатов поставьте в «лист ожидания». Они вам еще пригодится.