Что необходимо для грамотного подбора персонала?

Время, когда на Headhunter можно было разместить вакансию и наслаждаться входящими звонками прошло. 

Если вы ищете на массовом рынке лучших кандидатов, да, будьте готовы заниматься маркетингом! Дайте исчерпывающее описание вакансии, приоритеты, какому кандидату и почему вакансия интересна, перспективы и конечно условия. Потрудитесь сформулировать объявление на языке нужного вам психологического типажа кандидата, предварительно определите его через TTISI моделирование (см. шаг 1)

НЕ пишите стандартных, нудных, серых объявлений. Дайте рекламу, банер, сделайте посадочную страницу - "лэндинг"

 Если вы в описании вакансии дали понятную картинку и показали свою серьезность — ваш кандидат потратит время и усилия на это задание. 

Используйте для решения этой задачи вашу электронную систему обучения и тестирования кандидатов. Если вы не знаете как - горе вам - вы укопаетесь в выборе кандидатов. Идите учиться этому. 

Если у вас все еще слишком много кандидатов (вы хорошо поработали в п.2, но дали слабое задание в п.4) — дайте еще 1 техническое задание, объяснив кандидатам, что его ответы хороши, но оказалось слишком много таких кандидатов. Доведите до десятка подходящих кандидатов.

Если человек справился со всеми вашими заданиями - прошел все круги ада - он заслужил живого общения, чтобы, наконец, выяснить в живом человеческом разговоре базовые условия, которые было невозможно выяснить путем тестирований и анкет. Да, такова жизнь, подбором теперь правят интроверты - люди, которые больше пишут, работают с компьютерами, чем разговаривают лично или по телефону. 

У вас осталось еще осталось 3-5 претендентов и вы «выдохлись», определяя, кто из них больше подходит на должность. Обычно, в такой ситуации рекрутер встречается с кандидатом, чтобы посмотреть на него вживую, поговорить «о том-о-сем», чтобы почувствовать его. Это тот момент, когда уже все основные вопросы заданы. Пришла пора "чувствовать".

На самом деле самая интересная игра только начинается! Вы проверили их базовые технические навыки и грамотность. Попросите их пройти мультитеорийную личностную TTISI диагностику — «Управление талантами» или «TriMetrix HD». Несмотря на платность каждой диагностики, она не обойдется вам теперь слишком дорого. В результате у вас останется не больше половины кандидатов. А те, кто останутся — это «ваши люди». После этой диагностики вы будете знать о кандидате больше, чем он сам. 

Поиграйте в "психотерапевта". Это приятно. 

Вспомните о том, чему вас учили на довольно дорогих тренингах - как проводить интервью по компетенциях. Интервью по компетенциям позволит уточнить недостающие детали или прояснить несостыковки. Часто после этого этапа о кандидате вы знаете НАМНОГО больше, чем он сам. Пригласите на очное интервью 2-3 кандидатов.

Собственно, зачем она вам? Если вы профессионал, вы ее проведете для «протокола». Чтобы ваш начальник понимал, что вы работаете и не объяснять ему, как вы уже приняли решение. Возможно, посмотрите на ботинки и ремень кандидата. Хотя в наше время встречаются крайне странные типы, которые гениально работают, но выглядят очень нестандартно.

Выберите 1 финального кандидата, покатите его коллегам, а оставшихся 1-2 кандидатов поставьте в «лист ожидания». Они вам еще пригодится.

Лучше показать на диаграмме, нагляднее слов. 

Наш ведущий тренер — Ольга Сорокина рассказывает во время сертификационного тренинга для профессионалов — как

В принципе, интервью по компетенциям сможет провести даже неискушенный руководитель, если у него будут на столе результаты диагностики и каталог с подборкой вопросов от TTISI, составленный специально для перепроверки диагностируемых качеств.

Эта технология — отличный баланс между качеством, простотой освоения и бюджетностью инструмента. Чтобы ей начать пользоваться, достаточно пройти минимальное онлайн-обучение в нашей системе дистанционных тренингов и … вперед!

Ну, и напоследок, чтобы было что положить начальнику на стол: боевой рекламный листок - кликните, чтобы скачать на картинку ниже.