Оценка компетенций. Метод Ломингера

• Что такое компетенции
• Зачем HR оценивать компетенции сотрудников
• В чем суть метода Ломингера

Компетенции — это комбинация знаний, навыков, умений, опыта и личных характеристик, которые позволяют человеку или организации эффективно выполнять определенные задачи и достигать поставленных целей. Компетенции могут варьироваться от общих и универсальных до специфичных и связанных с конкретной областью или профессией.

Компетенции включают в себя:

1. Знания. Это теоретическая основа, которая поддерживает компетенцию. Знания могут быть общими или специализированными, и они являются основой для понимания и выполнения задач.
2. Навыки. Навыки представляют собой практическое применение знаний. Это умение выполнять определенные действия или операции, связанные с компетенцией.
3. Умения. Умения — это способность применять навыки и знания в конкретных ситуациях. Они включают в себя способность адаптироваться, принимать решения и решать проблемы.
4. Опыт. Опыт является результатом практического применения компетенции. Чем больше опыта в конкретной области, тем более компетентным может стать человек.
5. Личные характеристики. Эти факторы включают в себя личные качества, такие как мотивация, коммуникационные навыки, способность к сотрудничеству и т. д. Они могут оказывать влияние на способность человека использовать свои компетенции.

Компетенции могут быть разделены на различные категории в зависимости от области их применения. Например, в бизнесе можно выделить компетенции в области управления, маркетинга, финансов и т. д. В каждой профессиональной области существуют свои типичные компетенции, необходимые для успешной деятельности.

Метод Ломингера, также известный как «Ломингеровский подход к компетенциям», был разработан американским психологом и специалистом в области управления человеческими ресурсами, Лесом Ломингером. Его работа в области разработки и оценки компетенций началась в 1970-х годах и продолжается до сегодняшнего дня.

Метод Ломингера был сформулирован и разработан на основе обширных исследований и практического опыта в сфере управления персоналом. Ломингер провел множество исследований, включая анализ успешных лидеров и выдающихся профессионалов в различных областях бизнеса. Он исследовал, какие навыки, качества и компетенции делают людей успешными в их карьере.

На основе этих исследований Ломингер разработал модель компетенций, которая включает в себя ключевые навыки и характеристики, необходимые для достижения успеха в различных сферах деятельности. Эта модель стала основой для оценки и развития персонала во многих компаниях и организациях.

Этапы оценки персонала с использованием методики Ломингера можно представить следующим образом:

Шаг 1: Анализ ценностей

Первый шаг включает анализ ценностей компании. На этом этапе определяется, каким образом сотрудники должны вести себя в соответствии с установленными ценностями. Ценности могут различаться, и каждая из них анализируется отдельно. Создается список индикаторов, описывающих, как ценность проявляется в поведении сотрудников.

Шаг 2: Выбор компетенций

На втором этапе выбираются компетенции из библиотеки Ломингера, которые соответствуют описанным моделям поведения сотрудников. В библиотеке Ломингера проводится поиск и выбор тех компетенций, которые наилучшим образом отражают суть описанных моделей. Важно, чтобы компетенции были подробно изучены, их карточки помогут лучше понять их суть.

Шаг 3: Ревизия и сокращение списка компетенций

Третий шаг включает ревизию выбранных компетенций и сокращение списка до 9-10 ключевых компетенций. На этом этапе проводится выявление компетенций, которые не соответствуют ценностям компании, и дублируются друг друга. Такие компетенции исключаются.

Шаг 4: Проверка списка экспертами

Четвертый этап включает проверку и утверждение списка компетенций экспертами. Эксперты изучают список и, если считают какие-то компетенции неактуальными, предлагают альтернативные варианты. Раздел «Возможные проблемы» из библиотеки Ломингера помогает экспертам оценить актуальность компетенций.

Шаг 5: Рейтинг компетенций

Пятый шаг включает рассмотрение каждой компетенции сотрудника членами комиссии. Они оценивают, как каждая компетенция проявляется у сотрудника и насколько она развита. Затем члены комиссии выставляют баллы за каждую компетенцию, их оценки обсуждаются до достижения общего мнения.

Шаг 6: Составление листа оценки

Шестой шаг включает составление листа оценки. В таблице указываются компетенции, их номера в системе Ломингера, индикаторы для недостаточно развитых, в норме и избыточно развитых компетенций, а также проставляются баллы для каждой компетенции.

Эти шаги позволяют провести систематическую оценку компетенций сотрудников с использованием методики Ломингера.