Оценка персонала является неотъемлемой частью эффективного управления человеческими ресурсами, предоставляя ценную информацию о работе сотрудников, потребностях в развитии и общей эффективности организации.
Понимая тонкости оценки персонала, HR могут принимать обоснованные решения, которые способствуют формированию высокоэффективной рабочей силы и успеху организации.
Содержание статьи:
Что из себя представляет
оценка персонала
Оценка персонала — это процесс систематического и объективного измерения и оценки производительности, навыков, компетенций и потенциала сотрудников в организации. Она включает в себя сбор, анализ и интерпретацию информации о работниках с целью принятия решений о найме, продвижении, развитии и вознаграждении персонала.
Оценка персонала играет важную роль в управлении человеческими ресурсами, поскольку позволяет организациям принимать решения о развитии сотрудников.
Цель оценки персонала состоит в том, чтобы определить степень соответствия сотрудников требованиям и ожиданиям организации, выявить их сильные и слабые стороны, а также определить потенциал для развития и роста.
Оценка персонала может включать различные методы и инструменты, такие как анкеты, интервью, тесты, наблюдение за работой сотрудников, а также оценку результатов и достижений.
Ключевые аспекты, которые обычно оцениваются, включают производительность работы, технические и профессиональные навыки, межличностные навыки, лидерские способности, потенциал для роста и развития.
Оценка персонала может применяться на разных этапах жизненного цикла сотрудника — от подбора и найма до развития и продвижения. Это помогает организациям принимать информированные решения о найме новых сотрудников, определении областей развития, адаптации и мотивации персонала, а также идентификации потенциальных лидеров внутри компании.
Корректная и объективная оценка персонала является важным инструментом для управления ресурсами и повышения эффективности организации. Она помогает организациям привлекать и удерживать талантливых сотрудников, развивать их потенциал и достигать более высоких результатов.
Важно отметить, что оценка персонала должна быть проведена справедливо, прозрачно и с учетом разнообразных факторов, включая контекст работы, цели организации и индивидуальные особенности сотрудников. Она должна быть основана на объективных критериях и хорошо структурированных методах, чтобы обеспечить надежные и достоверные результаты.

Зачем оценивать сотрудников
💡 чтобы увеличивать производительность сотрудников
Исследование компании Gallup показало, что компании, которые регулярно проводят оценку сотрудников, имеют на 14% выше показатели производительности в сравнении с компаниями, не использующими оценку.
💡 чтобы сохранять таланты внутри компании
Исследование Deloitte показало, что компании, которые активно оценивают и развивают своих сотрудников, имеют на 42% меньше вероятность потери талантов.
💡 чтобы развивать уровень менеджмента и лидерства
Оценка сотрудников является важным инструментом для выявления потенциала и развития будущих лидеров компании. IBM внедрила систему оценки и развития, которая помогла им идентифицировать и развивать таланты и в результате сократила затраты на найм лидеров в 2017 году на 50%.
💡 чтобы улучшать финансовые показатели компании
Исследование Corporate Leadership Council показало, что компании, активно применяющие оценку сотрудников, имеют в среднем на 9% более высокую прибыльность.
💡 чтобы улучшать клиентский опыт
Компания Rackspace, проводящая оценку сотрудников, добилась увеличения уровня удовлетворенности клиентов на 20% и снижения оттока клиентов на 6%.
Каким компаниям помогла
оценка персонала
Adobe Systems
Adobe перешла от традиционной системы ежегодных оценок к непрерывной обратной связи. Они создали инструмент под названием «Check-in», который позволяет сотрудникам и руководителям регулярно обсуждать цели, развитие и производительность. Это позволило Adobe улучшить взаимодействие между руководителями и сотрудниками, повысить мотивацию и привести к более быстрой адаптации к изменениям.
Google применяет метод 360-градусной обратной связи, в котором сотрудник оценивается не только его непосредственным руководителем, но и коллегами, подчиненными и клиентами. Это позволяет получить более полную картину компетенций и производительности сотрудника. Google использует также систему Objectives and Key Results для определения и отслеживания целей сотрудников. Эти методы помогли Google укрепить культуру обратной связи, стимулировать развитие сотрудников и повысить эффективность работы.
Microsoft
Microsoft перешла от традиционной системы ежегодных оценок к более гибкому подходу, основанному на непрерывной обратной связи и развитии сотрудников. Они внедрили систему «Силовое воздействие» (Force Ranking), в рамках которой каждый сотрудник оценивается по нескольким факторам, включая результаты работы, вклад в команду и инновационность. Это позволило Microsoft акцентировать внимание на развитии сотрудников и обеспечить лучшее соответствие их компетенций и целей компании.
General Electric
General Electric внедрила систему «выполнить или уйти» (rank and yank), в рамках которой каждый год нижний процентиль сотрудников оценивается и увольняется. Хотя этот подход вызвал некоторые критики, он позволил GE сосредоточиться на развитии и сохранении талантливых сотрудников, а также поощрить высокую производительность.
Как оценивать сотрудников
Оценка результатов работы
- Традиционный метод, включающий формальную, периодическую оценку работы сотрудника в соответствии с заранее определенными целями и критериями.
- Включает в себя рейтинговые шкалы, описательные оценки и подходы на основе критических инцидентов.
Плюсы | Минусы |
Этот метод позволяет сосредоточиться на достижении конкретных целей и оценке результатов, что может быть особенно полезно в ролевых позициях, где результаты играют ключевую роль. | Оценка результатов работы может ограничиваться только видимыми результатами, не учитывая процесс и подход, которые могут быть важными для достижения долгосрочных успехов. |
Оценка результатов работы предоставляет объективную меру эффективности сотрудника, основанную на фактических достижениях и результате его труда. | Иногда оценка результатов работы может быть неполной или недостаточно объективной, поскольку не всегда учитываются факторы, находящиеся за пределами контроля сотрудника. |
Оценка результатов работы способствует формированию чувства индивидуальной ответственности у сотрудника, поскольку он осознает, что его производительность и успехи оцениваются на основе конкретных результатов. | Ориентация исключительно на результаты работы может привести к недостатку внимания к развитию и обучению сотрудника, что может быть недостаточным для долгосрочного успеха. |

Оценка 360 градусов
- Собирает отзывы из нескольких источников, включая руководителей, коллег, подчиненных и даже клиентов, чтобы дать целостное представление о работе сотрудника.
- Предлагает комплексную оценку навыков, компетенций и поведения.
Плюсы | Минусы |
Оценка 360 градусов позволяет получить обратную связь от различных людей, работающих с сотрудником, что создает более полную и объективную картину его производительности, навыков и поведения. | В некоторых случаях, особенно в небольших организациях, сложно обеспечить полную анонимность при проведении оценки 360 градусов, что может привести к неискренности или страху выражать отрицательные мнения. |
Этот метод помогает сотрудникам развивать лидерские навыки и повышать уровень осознанности о своем влиянии на других, так как они получают обратную связь от коллег и подчиненных. | Оценка 360 градусов может быть ограничена недостаточным количеством обратной связи от некоторых сторон, особенно если сотрудник работает в изолированной или малочисленной команде. |
Оценка 360 градусов способствует улучшению коммуникации и взаимодействия внутри команды или организации, поскольку сотрудники осознают, как их действия и поведение влияют на других. | Обработка и анализ большого объема обратной связи от разных сторон может быть сложной задачей, требующей времени и ресурсов. |

Самооценка
- Сотрудники оценивают собственную производительность, сильные и слабые стороны, а также карьерные устремления.
- Обеспечивает сотрудникам чувство сопричастности и осмысления своего вклада.
Плюсы | Минусы |
Самооценка позволяет сотруднику выразить свое собственное мнение о своей работе и достижениях, исходя из его собственной личной перспективы и внутренней мотивации. | Самооценка может быть подвержена субъективности и искажениям, поскольку сотрудник может быть предвзятым или недостаточно объективным при оценке своей работы. |
Самооценка способствует развитию самосознания и саморефлексии у сотрудника. Он может более осознанно оценить свои сильные и слабые стороны, а также определить области, в которых требуется дополнительное развитие. | Самооценка может не учитывать широкий контекст работы сотрудника, его взаимодействия с другими коллегами и реальные результаты его работы. |
Самооценка дает сотруднику возможность активно участвовать в процессе оценки и принимать ответственность за свой собственный профессиональный рост и развитие. | В самооценке может отсутствовать обратная связь и оценка со стороны руководителей или коллег, что может ограничить полноту и объективность оценки. |
Наблюдение за поведением
- Прямое наблюдение за поведением, навыками и компетенциями сотрудников на рабочем месте.
- Обеспечивает обратную связь в реальном времени о результатах работы и предоставляет возможности для наставничества.
Плюсы | Минусы |
Наблюдение за поведением сотрудника предоставляет конкретные и непредвзятые данные об их производительности и способности выполнять задачи. | Оценка может быть подвержена субъективным мнениям и предубеждениям наблюдателя, что может искажать результаты оценки. |
Этот метод позволяет получить детальную информацию о способностях, навыках и реакциях сотрудника на различные ситуации на рабочем месте. | Наблюдение может быть ограничено определенными моментами в работе сотрудника, что не дает полного представления об их общей производительности. |
Наблюдение происходит в реальных рабочих условиях, что позволяет оценить способность сотрудника выполнять задачи в реальном времени и реальной рабочей среде. | Присутствие наблюдателя может повлиять на поведение и производительность сотрудника, что может исказить результаты оценки. |
Наблюдение за поведением дает возможность непосредственно обсудить результаты сотрудника, обратить внимание на их сильные стороны и предложить рекомендации для улучшения. | Наблюдение за поведением может не учитывать внутренние факторы, мотивацию и другие аспекты, которые могут влиять на производительность сотрудника. |

Мария Воронцова,
HR-консультант
Понимая различные методы оценки и учитывая критерии отбора в процессе найма, специалисты по управлению персоналом могут выбрать наиболее подходящий метод, который соответствует целям организации, вовлекает сотрудников и способствует формированию культуры постоянного совершенствования.
Эффективность оценки результатов работы зависит от контекста и конкретной ситуации в организации. Комбинирование этого метода с другими методами оценки может помочь получить более полную и объективную картину производительности и потенциала сотрудников.
Оценка 360 градусов имеет потенциал помочь сотрудникам и организациям в развитии и росте, но ее эффективность зависит от адекватной подготовки, доверия и объективности в процессе сбора и анализа обратной связи.
Самооценка может быть полезным инструментом для развития сотрудника и повышения его самосознания, но важно учитывать ее ограничения и сопоставлять результаты с другими методами оценки для получения более полной картины производительности и потенциала сотрудника.


Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь