Оценка персонала является неотъемлемой частью эффективного управления человеческими ресурсами, предоставляя ценную информацию о работе сотрудников, потребностях в развитии и общей эффективности организации.
Понимая тонкости оценки персонала, HR могут принимать обоснованные решения, которые способствуют формированию высокоэффективной рабочей силы и успеху организации.
Содержание статьи:
Что из себя представляет
оценка персонала
Оценка персонала — это процесс систематического и объективного измерения и оценки производительности, навыков, компетенций и потенциала сотрудников в организации. Она включает в себя сбор, анализ и интерпретацию информации о работниках с целью принятия решений о найме, продвижении, развитии и вознаграждении персонала.
Оценка персонала играет важную роль в управлении человеческими ресурсами, поскольку позволяет организациям принимать решения о развитии сотрудников.
Цель оценки персонала состоит в том, чтобы определить степень соответствия сотрудников требованиям и ожиданиям организации, выявить их сильные и слабые стороны, а также определить потенциал для развития и роста.
Оценка персонала может включать различные методы и инструменты, такие как анкеты, интервью, тесты, наблюдение за работой сотрудников, а также оценку результатов и достижений.
Ключевые аспекты, которые обычно оцениваются, включают производительность работы, технические и профессиональные навыки, межличностные навыки, лидерские способности, потенциал для роста и развития.
Оценка персонала может применяться на разных этапах жизненного цикла сотрудника — от подбора и найма до развития и продвижения. Это помогает организациям принимать информированные решения о найме новых сотрудников, определении областей развития, адаптации и мотивации персонала, а также идентификации потенциальных лидеров внутри компании.
Корректная и объективная оценка персонала является важным инструментом для управления ресурсами и повышения эффективности организации. Она помогает организациям привлекать и удерживать талантливых сотрудников, развивать их потенциал и достигать более высоких результатов.
Важно отметить, что оценка персонала должна быть проведена справедливо, прозрачно и с учетом разнообразных факторов, включая контекст работы, цели организации и индивидуальные особенности сотрудников. Она должна быть основана на объективных критериях и хорошо структурированных методах, чтобы обеспечить надежные и достоверные результаты.
Цели оценки персонала
💡 чтобы увеличивать производительность сотрудников
Исследование компании Gallup показало, что компании, которые регулярно проводят оценку сотрудников, имеют на 14% выше показатели производительности в сравнении с компаниями, не использующими оценку.
💡 чтобы сохранять таланты внутри компании
Исследование Deloitte показало, что компании, которые активно оценивают и развивают своих сотрудников, имеют на 42% меньше вероятность потери талантов.
💡 чтобы развивать уровень менеджмента и лидерства
Оценка сотрудников является важным инструментом для выявления потенциала и развития будущих лидеров компании. IBM внедрила систему оценки и развития, которая помогла им идентифицировать и развивать таланты и в результате сократила затраты на найм лидеров в 2017 году на 50%.
💡 чтобы улучшать финансовые показатели компании
Исследование Corporate Leadership Council показало, что компании, активно применяющие оценку сотрудников, имеют в среднем на 9% более высокую прибыльность.
💡 чтобы улучшать клиентский опыт
Компания Rackspace, проводящая оценку сотрудников, добилась увеличения уровня удовлетворенности клиентов на 20% и снижения оттока клиентов на 6%.
Каким компаниям помогла
оценка персонала
Adobe Systems
Adobe перешла от традиционной системы ежегодных оценок к непрерывной обратной связи. Они создали инструмент под названием «Check-in», который позволяет сотрудникам и руководителям регулярно обсуждать цели, развитие и производительность. Это позволило Adobe улучшить взаимодействие между руководителями и сотрудниками, повысить мотивацию и привести к более быстрой адаптации к изменениям.
Google применяет метод 360-градусной обратной связи, в котором сотрудник оценивается не только его непосредственным руководителем, но и коллегами, подчиненными и клиентами. Это позволяет получить более полную картину компетенций и производительности сотрудника. Google использует также систему Objectives and Key Results для определения и отслеживания целей сотрудников. Эти методы помогли Google укрепить культуру обратной связи, стимулировать развитие сотрудников и повысить эффективность работы.
Microsoft
Microsoft перешла от традиционной системы ежегодных оценок к более гибкому подходу, основанному на непрерывной обратной связи и развитии сотрудников. Они внедрили систему «Силовое воздействие» (Force Ranking), в рамках которой каждый сотрудник оценивается по нескольким факторам, включая результаты работы, вклад в команду и инновационность. Это позволило Microsoft акцентировать внимание на развитии сотрудников и обеспечить лучшее соответствие их компетенций и целей компании.
General Electric
General Electric внедрила систему «выполнить или уйти» (rank and yank), в рамках которой каждый год нижний процентиль сотрудников оценивается и увольняется. Хотя этот подход вызвал некоторые критики, он позволил GE сосредоточиться на развитии и сохранении талантливых сотрудников, а также поощрить высокую производительность.
Оценка персонала при подборе с помощью DISC
Методы оценки персонала
1. Оценка результатов работы
- Традиционный метод, включающий формальную, периодическую оценку работы сотрудника в соответствии с заранее определенными целями и критериями.
- Включает в себя рейтинговые шкалы, описательные оценки и подходы на основе критических инцидентов.
| Плюсы | Минусы |
| Этот метод позволяет сосредоточиться на достижении конкретных целей и оценке результатов, что может быть особенно полезно в ролевых позициях, где результаты играют ключевую роль. | Оценка результатов работы может ограничиваться только видимыми результатами, не учитывая процесс и подход, которые могут быть важными для достижения долгосрочных успехов. |
| Оценка результатов работы предоставляет объективную меру эффективности сотрудника, основанную на фактических достижениях и результате его труда. | Иногда оценка результатов работы может быть неполной или недостаточно объективной, поскольку не всегда учитываются факторы, находящиеся за пределами контроля сотрудника. |
| Оценка результатов работы способствует формированию чувства индивидуальной ответственности у сотрудника, поскольку он осознает, что его производительность и успехи оцениваются на основе конкретных результатов. | Ориентация исключительно на результаты работы может привести к недостатку внимания к развитию и обучению сотрудника, что может быть недостаточным для долгосрочного успеха. |
2. Оценка 360 градусов
- Собирает отзывы из нескольких источников, включая руководителей, коллег, подчиненных и даже клиентов, чтобы дать целостное представление о работе сотрудника.
- Предлагает комплексную оценку навыков, компетенций и поведения.
| Плюсы | Минусы |
| Оценка 360 градусов позволяет получить обратную связь от различных людей, работающих с сотрудником, что создает более полную и объективную картину его производительности, навыков и поведения. | В некоторых случаях, особенно в небольших организациях, сложно обеспечить полную анонимность при проведении оценки 360 градусов, что может привести к неискренности или страху выражать отрицательные мнения. |
| Этот метод помогает сотрудникам развивать лидерские навыки и повышать уровень осознанности о своем влиянии на других, так как они получают обратную связь от коллег и подчиненных. | Оценка 360 градусов может быть ограничена недостаточным количеством обратной связи от некоторых сторон, особенно если сотрудник работает в изолированной или малочисленной команде. |
| Оценка 360 градусов способствует улучшению коммуникации и взаимодействия внутри команды или организации, поскольку сотрудники осознают, как их действия и поведение влияют на других. | Обработка и анализ большого объема обратной связи от разных сторон может быть сложной задачей, требующей времени и ресурсов. |
3. Самооценка
- Сотрудники оценивают собственную производительность, сильные и слабые стороны, а также карьерные устремления.
- Обеспечивает сотрудникам чувство сопричастности и осмысления своего вклада.
| Плюсы | Минусы |
| Самооценка позволяет сотруднику выразить свое собственное мнение о своей работе и достижениях, исходя из его собственной личной перспективы и внутренней мотивации. | Самооценка может быть подвержена субъективности и искажениям, поскольку сотрудник может быть предвзятым или недостаточно объективным при оценке своей работы. |
| Самооценка способствует развитию самосознания и саморефлексии у сотрудника. Он может более осознанно оценить свои сильные и слабые стороны, а также определить области, в которых требуется дополнительное развитие. | Самооценка может не учитывать широкий контекст работы сотрудника, его взаимодействия с другими коллегами и реальные результаты его работы. |
| Самооценка дает сотруднику возможность активно участвовать в процессе оценки и принимать ответственность за свой собственный профессиональный рост и развитие. | В самооценке может отсутствовать обратная связь и оценка со стороны руководителей или коллег, что может ограничить полноту и объективность оценки. |
4. Наблюдение за поведением
- Прямое наблюдение за поведением, навыками и компетенциями сотрудников на рабочем месте.
- Обеспечивает обратную связь в реальном времени о результатах работы и предоставляет возможности для наставничества.
| Плюсы | Минусы |
| Наблюдение за поведением сотрудника предоставляет конкретные и непредвзятые данные об их производительности и способности выполнять задачи. | Оценка может быть подвержена субъективным мнениям и предубеждениям наблюдателя, что может искажать результаты оценки. |
| Этот метод позволяет получить детальную информацию о способностях, навыках и реакциях сотрудника на различные ситуации на рабочем месте. | Наблюдение может быть ограничено определенными моментами в работе сотрудника, что не дает полного представления об их общей производительности. |
| Наблюдение происходит в реальных рабочих условиях, что позволяет оценить способность сотрудника выполнять задачи в реальном времени и реальной рабочей среде. | Присутствие наблюдателя может повлиять на поведение и производительность сотрудника, что может исказить результаты оценки. |
| Наблюдение за поведением дает возможность непосредственно обсудить результаты сотрудника, обратить внимание на их сильные стороны и предложить рекомендации для улучшения. | Наблюдение за поведением может не учитывать внутренние факторы, мотивацию и другие аспекты, которые могут влиять на производительность сотрудника. |
Мария Воронцова,
HR-консультант
Понимая различные методы оценки и учитывая критерии отбора в процессе найма, специалисты по управлению персоналом могут выбрать наиболее подходящий метод, который соответствует целям организации, вовлекает сотрудников и способствует формированию культуры постоянного совершенствования.
Эффективность оценки результатов работы зависит от контекста и конкретной ситуации в организации. Комбинирование этого метода с другими методами оценки может помочь получить более полную и объективную картину производительности и потенциала сотрудников.
Оценка 360 градусов имеет потенциал помочь сотрудникам и организациям в развитии и росте, но ее эффективность зависит от адекватной подготовки, доверия и объективности в процессе сбора и анализа обратной связи.
Самооценка может быть полезным инструментом для развития сотрудника и повышения его самосознания, но важно учитывать ее ограничения и сопоставлять результаты с другими методами оценки для получения более полной картины производительности и потенциала сотрудника.
Оцените кандидатов и сотрудников
Проводим психометрическую оценку по стилям поведения DISC, выявляем мотивацию и оцениваем способности кандидатов и сотрудников.
О компании
Инструменты TTI Россия — это технологичные решения на стыке IT и многолетних научных исследований природы человека.
Методики применяют 85% компаний из списка Fortune 500 для повышения качества работы с людьми.
Компания TTI Россия работает по методикам, входящим в ТОП-20 мировых инструментов для оценки и развития персонала.
Отзывы корпоративных клиентов
Оперативное решение возникающих вопросов, энергия и обаяние команды TTISI Russia оставили приятное впечатление от совместной работы. Уверены, что наше сотрудничество продолжится и будет приносить такие же положительные результаты.
Ирина Петрунина
Менеджер по обучению и организационному развитию
Мы придаем большое значение обучению и развитию сотрудников, при этом оценка персонала является одним из инструментов для составления индивидуального плана развития потенциальных сотрудников. Оценка по методу DISC позволила нам обучить руководителей правильно ставить задачи перед своими подчиненными. Высокий уровень владения данным методом повышает оперативность и качество коммуникаций подразделений.
Мария Стежинская
Руководитель службы персонала «Bayer Healthcare»
Это действительно новое решение в области развития персонала.
Сухарева Виктория
Старший региональный специалист по подбору персонала, MARRIOTT HOTELS MOSCOW
Хочется отметить искренность отношения к преподносимому материалу организаторов (отнюдь не только меркантильный). А главное — доходчивость материала: информация воспринималась легко даже неспециалистами, что в области психодиагностики достичь удается не всегда.
Александр Сапрыкин
Главный специалист Управления кадров Департамента по управлению персоналом
Признаюсь, никогда не испытывал доверия к системам оценки персонала, поскольку знаю, что особенности характера и личностные качества специалиста проявляются только в ходе работы, и то не сразу. Но когда прочитал сформированный системой вердикт относительно своей персоны, стало не по себе от того, насколько точно система определила ряд ключевых качеств моей личности.
Перед отделом оценки персонала ОАО МГТС была поставлена задача отобрать и провести апробацию методики описания требований, предъявляемым к должностям руководителей и ключевых специалистов. Сроки, в которые только что образованный отдел оценки должен был провести указанную работу, были просто нереальными. К тому же нужно было провести аттестацию 22 сотрудников. Консультанты подошли очень профессионально не стали указывать на прорехи в опыте менеджеров ОАО МГТС, а принялись за дело, своевременно предоставили контент для охвата всех экспертов. Руководство ОАО МГТС результатами осталось довольно.
Спасибо! Все как всегда, очень доступно, безумно интересно, высокопрофессионально.
Наргиc Ахадова
Директор по персоналу сети кофеен «Шоколадница»
Мы использовали этот инструмент для оценки руководителей проектов. Это — действительно, инструмент! Заточенный под конкретные должности, в высокой степени совершенный... За 20-40 минут тестирования сотрудника в режиме «Онлайн» компания получает обстоятельный отчет: его общую характеристику, его ценность для компании, оценку его стилей поведения и мотивирующих факторов, рекомендации по общению с этим сотрудником и по ключевым приемам управления.
Надежда Ишутченко
Зам. генерального директора по персоналу, НПО «МИР», г. Омск
Благодарим команду TTISI Russia за отличную работу, которая отвечает самым высоким мировым стандартам. Рекомендуем инструменты и методы TTISI для проведения качественной и достоверной оценки персонала, анализа проблем в команде и проведения мероприятий по развитию персонала.
На заполнение опросников уходит немного времени и процесс проходит дистанционно, что позволяет быстро получить результат. Для нас это было очень важно, так как тестирование проходили более 100 человек. Спасибо команде TTISI Russia за плодотворное сотрудничество, оперативное решение поставленных задач, качественные и достоверные результаты.
Выражаем благодарность за командообразующий тренинг с использованием DISC и Мотиваторы. В рамках проекта была проведена диагностика потенциала и коммуникативных особенностей членов команды, дебрифинг с каждым участников и трансформационный тренинг. Такой комплексный подход позволил выработать стратегию командного взаимодействия и вектор коммуникации с коллегами.
Выражаем благодарность TTISI Russia за серию из 12 тренингов по диагностике и развитию персонала. Это позволило сотрудникам NESTLE выйти на новый уровень профессионального мастерства, улучшить навыки коммуникации, оптимизировать отношения в команде. За это время мы неоднократно смогли убедиться в надежном партнерстве, высоком профессиональном уровне тренеров и консультантов TTISI и качестве методик и инструментов, которые они используют. Все задачи, которые были поставлены перед командой TTI Success Insights в России, были выполнены. Мы довольны полученными результатами и смело готовы рекомендовать TTISI Russia для оценки и развития персонала и проведения командообразующих мероприятий.
Выражаем признательность TTISI Russia за проведение дистанционной оценки сотрудников по технологии DISC. Нам была очень важна комфортная и оперативная процедура диагностики, которую можно было провести удаленно без отрыва от рабочего процесса. Это и было сделано специалистами компании.
В результате мы получили структурированное описание команды со SWOT анализом сильных и слабых сторон, рисков и угроз, на основании которого можно принимать взвешенные решения. Благодарим команду TTISI Russia за профессионализм, эффективность, достоверную и точную диагностику.
Это инструмент, как помочь разным людям разного стиля коммуникации увидеть, как же им общаться друг с другом так, чтобы прийти к нужному результату быстрее. Фундамент для понимания, как взаимодействовать со своими сотрудниками, как развивать команду в долгосрочной перспективе.
Я пришел сюда из практической цели, перед моей должностью была поставлена задача - провести сессии, определить профиль команд, профиль новых команд и помочь персоналу, бизнесу быть более успешными в компании, понимая, кто они есть и как им быть эффективнее и лучше в своих ролях.
TTI — это то, что может дать системность при работе с персоналом компании. Что мне нравится в DISC — это разумная простота, сочетание простоты подачи с глубиной...
Мне очень понравилось, что это прикладной инструмент и его можно очень эффективно и легко применять на практике. Сама теория легкая в изучении и применении.
Мы можем понять, кто перед нами, кто наш собеседник и идентифицировать то, как с ним себя вести, чтобы достичь наибольшего результата в его убеждении.
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь