Вчера прошел мастер-класс, на котором Василий Пигин рассказал о «15 подводных камнях» при проведении процесса моделирования. Это такой процесс, мероприятие, в ходе которого тесная группа руководителей и специалистов под руководством HR или консультанта создает отчет или даже целую «папочку» с описанием требований, которые предъявляет должность к идеальному для нее кандидату.
Без профиля требований должности невозможно создать по-настоящему систему управления талантами. Отсутствие профиля требований серьезно снижает качество отбора кандидатов на вакансии и в кадровый резерв. Отчет, описывающий профиль требований должности — это также «библия» для развития выдвинутых в кадровый резерв, поскольку четко рассказывает об ориентирах, в какую сторону следует развиваться.
Процесс создания профиля требований должности занимает несколько часов, что, кстати, совсем немного. Это многоступенчатый процесс, которому TTI обучает своих пользователей. На этом же конкретном вебинаре Василий выделил следующие 15 «фишек»:
Непонимание реальной необходимости профиля — когда и зачем он просто необходим.
Ошибка в концептуальном подходе — как создают профили 99% компаний и как их делать на самом деле не стоит.
Ошибка детализации: насколько подробным должен быть хороший профиль требований должности
Ошибка в системности: что следует учитывать с системной точки зрения, даже если вы делаете все правильно.
Воспользуйтесь диктофоном: когда аудиозапись нужна уже после того, как все решения приняты.
Прерывание процесса моделирования: можно ли прерывать процесс, а если да, то когда.
Фокус внимания респондентов: как не потерять его в эпоху удаленки.
Заполнение «пятерками»: как вынудить респондентов быть осмысленными
Заполнение без бланка: как обеспечить связь функций должности и ее требований.
Задирание требований: стоит ли писать в профиль то, чего у вас еще нет или чего очень хочется.
Пока вы на связи в зуме: как сэкономить время и подготовиться к обсуждению отчета.
Кратко объясните суть DISC/DF: если у вас всего 5 минут, как донести суть профилируемых методик.
Хозяин — барин: как вести себя, если качество отчета подвергают сомнению.
Сводный отчет: как отбросить артефакты и неадекватные ответы респондентов, даже если они принадлежат генеральному директору — истина важнее.
Сравните со стахановцами: как сразу прочувствовать пользу от полученного отчета, еще до окончания работы группы, участвующей в профилировании.
Такого рода тонкостей существует гораздо больше. Чем меньше подготовлен модератор, тем большее количество подобных деталей для него окажется полезным. Посмотреть, как выглядит групповой отчет с результатами профилирования - готового профиля требований должности - вы можете, нажав кнопку ниже.
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь