Adverse Impact: что такое неблагоприятное влияние?

Согласно трудовому кодексу США, работодатель при приеме на работу не может применять методики, которые непропорционально исключали бы членов защищаемой по закону категории лиц, даже если способы тестирования выглядят нейтральными и применяются ко всем соискателям или сотрудникам.

Работодатель может защитить свое право на применение подобных практик — только если сможет доказать, что применение подобной методики связано с конкретными задачами, которые предстоит решать соискателю, и служебными обязанностями искомой должности, или обусловлено интересами бизнеса.

Соискатели при приеме на работу и кандидаты на продвижение по службе или на получение иных преимуществ могут утверждать, что им несправедливо отказали. В таком случае им предстоит доказать, что используемая работодателем конкретная методика оказывает неблагоприятное воздействие. Однако во многих применяемых компаниями-работодателями практиках невозможно выделить отдельные элементы для подобного анализа, и в этом случае в подобном аспекте будет рассматриваться вся методика в целом, равно как и сам процесс принятия решений.

Комиссия по обеспечению равных условий найма США (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) давно уже выступает за «правило 80%» для оценки дифференцированного воздействия. Стандарт при проведении тестирования действительно необходим, потому что применение любых критериев исключает тех или иных кандидатов или сотрудников. В частности, Комиссия EEOC определила, что если при применении конкретной практики уровень отбора по отношению к защищаемой категории составляет менее 80% от уровня отбора в релевантной группе, выбранной для сравнения, то эта практика не является нейтральной и имеет неблагоприятное влияние. (Таково предписание Трудового кодекса США и Комиссии по обеспечению равных прав при приеме на работу — EEOC.

Согласно этому предписанию, представители меньшинств, апплицировавшихся на позицию, должны составлять не менее 20% от нанятых впоследствии сотрудников. (Прим. пер.)) «Правило 80%» пока не получило статуса закона, но EEOC и суды опираются на это правило как на руководство по определению неблагоприятного влияния.

В дополнение к EEOC существует другая организация — Агентства по надзору за соблюдением законодательства в области государственных контрактов (Ofce of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP), следящая за четким выполнением правил приема на работу в компаниях, получивших государственные контракты. Задача OFCCP — контроль четкого выполнения компаниями обязательств перед соискателями и сотрудниками, а также обеспечение равных прав всех лиц, заинтересованных в данных вакансиях, открытых в федеральных агентствах.

России пока «не светит» столь скрупулезный подход к тестам на государственном уровне, однако международные компании по опыту обращают внимание на этот фактор, боясь попасть под судебное разбирательство за рубежом. Кроме того, если вы пойдете в суд, доказывая, почему тестирование (в том числе) сотрудника или кандидата доказывает вашу позицию (несоответствие должности, отказ в приеме на работу), для суда такое исследование методики окажется однозначно в плюс.