Что нужно делать, чтобы привлечь лучший персонал

Заботьтесь о сотрудниках, обо всем остальном они позаботятся сами.

Ситуация на рынке труда меняется. Сейчас организациям требуется больше усилий по привлечению и удержанию персонала. Компаниям приходится активнее искать талантливых специалистов.

В среднем на поиск подходящего человека на обычные должности уходит 45 до 75 дней. Найм топ-менеджеров и ценных специалистов занимает гораздо больше времени. Сотрудники становятся разборчивыми при выборе места работы. Если цели компании и работника не совпадают, люди охотно меняют компанию. Претерпевает метаморфозы процесс собеседования. Кандидаты все чаще задают вопросы о корпоративной культуре и способах взаимодействия сотрудников. Слухи о том, что компания хорошее или плохое место для работы распространяются очень быстро.

Цена поиска нового сотрудника

Мало нанять высокоэффективного кандидата, нужно, чтобы он максимально подходил к этой должности. Личные особенности человека должны соответствовать тем функциям, которые он будет выполнять на рабочем месте. Сейчас у организаций все меньше времени для исправления ошибок при найме персонала, поэтому чаще лучше оставить позицию открытой, чем взять человека, который в дальнейшем может принести убыток компании. Исследование, проведенное Society for Human Resource Management, показало, что работодатели в среднем тратят 6-9 месяцев заработной платы работника для того, чтобы найти и обучить кого-то на его замену. По оценкам экспертов TTISI эта цифра может достигать 36 окладов.

Ошибки найма стоят дорого.

Человек, который находится не на своем месте, замедляет производительность всего процесса, в котором участвует. Одно плохое яблоко может испортить всю организацию. По словам бизнес-эксперта Джоша Берсина из Bersin by Deloitte, новому сотруднику требуется около двух лет, чтобы достичь того же уровня производительности, что и существующему работнику. Новичок акклиматизируется, обучается, вникает в процесс. Harvard Business Review так же отмечает, что в 80% случаев большой текучки кадров можно избежать на этапе найма. Компании хотят закрыть вакансии как можно быстрее, хотя разумнее уделить больше времени и усилий с самого начала, чем в дальнейшем исправлять ситуацию. Сейчас организациям стоит активнее рассказывать о корпоративной культуре и ценностях компании, о том, как здесь заботятся о персонале.

Вовлеченность

Хотя мотивации сотрудников стали уделять много внимания, согласно исследованиям Gallup, 53% работников остаются невовлеченными. Организациям стоит задаться вопросами, чего не хватает людям, что делать, чтобы раскрыть способности каждого? Только представьте те возможности, которые откроются перед компанией и сотрудниками, если люди будут работать не ради выживания, а реализовывать свой потенциал.

Брайан Мор, один из первых соучредителей Jobing.com, считает, что лучшее из того, что компания может сделать для сотрудника — позволить ему быть тем, кем он является.

Инвестиции в людей, содействие их развитию должны стать основным направлением деятельности организации. Если эта работа проводится качественно, организация получает первоклассного работника, если же нет — люди уйдут и все усилия можно выбросить в корзину.

Информация о том, что компания- хорошее место для работы, будет распространяться сама собой через сарафанное радио. Компании с хорошей репутацией получают лучшие кадры.

Херб Келлехер, основатель Southwest Airlines, был прекрасным примером этого.

Его философия была проста: заботиться о сотрудниках, а обо всем остальном они позаботятся сами. Десятилетия спустя Southwest по-прежнему признается компанией, ориентированной на людей, даже сейчас, когда основателя компании больше нет.

Иногда простые идеи самые лучшие. Компании, которые ставят людей на первое место, приобретают сотрудников, которые говорят: «Я люблю свою работу, и я рад делать то, что я делаю».