Разница в отдаче вовлечённого и невовлечённого сотрудников с ежемесячной зарплатой 200.000 ₽ составляет 1,5 млн. ₽ в год или 7,5 окладов. ROI возврата потраченных 50.000 ₽ на вовлечение в работу составляет 2 934,8% или 29.3 ₽ будут получены на каждый вложенный таким образом рубль. Это крайне высокая отдача от инвестиций. В статье приводится детальный расчет.
Разница в выгоде от вовлечённого и невовлечённого в работу сотрудников с зарплатой в 200.000 рублей в месяц для IT компании
| Статья | Расчет при высокой вовлеченности | Расчет при низкой вовлеченности |
|---|---|---|
| Потеря производительности Основа расчёта: снижение производительности на 21% у невовлеченных сотрудников (Gallup) и +21% у вовлечённых Метод: Потеря производительности приводит к прямому сокращению маржи Формула: (Годовой ФОТ 1 сотрудника × 21% × Норма операционной маржи) |
Маржа 50% от ФОТ 2 400 000 ₽ × 0,21 × 0,50 = + 252 000 ₽ |
Маржа 50% от ФОТ 2 400 000 ₽ × (-0,21) × 0,50 = -252 000 ₽ |
| Стоимость текучести кадров Основа расчёта: Стоимость замены = 150% годового оклада (SHRM) Формула: (150% × Средняя годовая зарплата) × (% текучести) |
7% текучести: (1,5 × 2 400 000 ₽) × 0,07 = - 288 000 ₽ |
30% текучести (1,5 × 2 400 000 ₽) × 0,3 = - 1 080 000 ₽ |
| Потери от ошибок и брака Основа расчета: Невовлеченные сотрудники на 41% чаще совершают ошибки (Gallup) Метод: Оценка дополнительных трудозатрат на исправление ошибок Формула: (Годовой ФОТ × 41% × 15% времени на исправление ошибок) × (1+норма операционной маржи) Расчет: 2 400 000 ₽ × 0,41 × 0,15 = 147 600 ₽ |
0 ₽ | Маржа 50% от ФОТ 2 400 000 ₽ × (-0,41) × 0,15 × (1+0,5) = -221 400 ₽ |
| ИТОГО | -36 000 ₽ | -1 553 400 ₽ |
| ИТОГО РАЗНИЦА МЕЖДУ СЦЕНАРИЯМИ | 1 517 400 ₽ | |
Теперь расчитаем ROI инвестиции 50.000 рублей в год на в вовлеченность 1 сотрудника
- Экономия/выгода от повышения вовлеченности: 1 517 400 ₽
- Размер инвестиций: 50 000 ₽
Формула расчета ROI:
ROI = ((Выгода - Инвестиции) ÷ Инвестиции) × 100%
Расчет:
ROI = ((1 517 400 - 50 000) ÷ 50 000) × 100%
ROI = 2 934,8%
Вывод:
Каждый вложенный рубль приносит 29,35 рублей чистой прибыли, что демонстрирует исключительно высокую эффективность инвестиций в повышение вовлечённости сотрудников.
| Показатель | Значение |
|---|---|
| Общая выгода | 1 517 400 ₽ |
| Инвестиции | 50 000 ₽ |
| Чистая прибыль | 1 467 400 ₽ |
| ROI | 2 934,8% |
| Окупаемость | Менее 1 месяца |
Что может входить в затраты на вовлечение в 50 000 ₽:
Обучение руководителей (15 000 ₽)
Корпоративные мероприятия (15 000 ₽)
Оценка мотивации сотрудника (10 000 ₽)
Программы развития и коучинга (10 000 ₽)
Для компании или подразделения в 100 человек
инвестиция в программы мотивации и вовлечённости составит
50 000 х 100 человек = 5 000 000 рублей
Это даст возврат
1 517 400 х 100 чел = 157 040 000 ₽ в год или 29,3 рубля на каждый вложенный рубль
Срок окупаемости
— 12 дней:
5 000 000 ₽ / 151 740 000 ₽ х 365 дней = 0,033 года х 365 дней
Ещё раз хочется обратить внимание на цитату Карла Маркса в его труде «Капитал»:
«Обеспечте капиталу 10% прибыли, и капитал согласен на всякое применение, при 20% он становится оживленным, при 50% положительно готов сломать себе голову, при 100% он попирает все человеческие законы, при 300% нет такого преступления, на которое он не рискнул бы пойти, хотя бы под страхом виселицы»
Почему вовлечённостью персонала и изучением внутренней мотивации все равно придется заниматься?
Рентабельность традиционных инвестиций падает, а проблемы с персоналом растут. При этом расчёты показывают колоссальную недооценённость вложений в кадровые решения. Об этом говорят следующие факты:
| Проблема | Следствие |
|---|---|
| Глобальное снижение вовлечённости | Глобальная вовлечённость сотрудников снизилась с 23% (2023) до 21% (2024); вовлечённость среди менеджеров упала ещё сильнее — с 30% до 27%. В России показатель чуть выше среднего — 26%, но это всё равно низкий уровень. |
| Менеджеры не имеют формальной подготовки | Только 44% менеджеров когда-либо проходили формальное обучение управлению подчинёнными. Им не хватает навыков в области вовлечения, понимания мотивации других и командной динамики, что напрямую влияет на вовлечённость команды. |
| Распространение «тихого увольнения» | Около 62% сотрудников в мире практикуют «тихое увольнение», выполняя лишь необходимый минимум. Это указывает на неэффективность систем вовлечения и мотивации. |
| Высокие намерения по смене работы | 44% россиян готовы сменить работу на лучшее предложение, а среди тех, кому до 35 лет, этот показатель достигает 58% в глобальном масштабе, что показывает низкую лояльность. |
| Реактивные, а не проактивные меры | 59% компаний планируют расширить программы «благополучия» только к концу 2025 года, что говорит о том, что это пока ещё не устоявшаяся практика. |
| Неэффективные «универсальные» методы мотивации | Стандартные пакеты стимуляции («ДМС + ежегодная премия») больше не удерживают лучших сотрудников. Большинство компаний не в состоянии на сегодня создать персонализированные подходы. |
Вместо того, чтобы банально оптимизировать затраты или искать сферы для инвестирования своих капиталов, организациям стоит задуматься о вложении времени и средств в собственный персонал, приняв во внимание колосальную потенциальную отдачу, которая была выше в в виде ROI.
Пришла эра для программ вовлечённости и мотивации, формирования кадрового резерва, развития «мягких навыков» управления и мотивации у руководителей, программ снижения выгорания и работы с эмоциями.
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
‣ Типология DISC
‣ Эмоциональный интеллект EQ
‣ Оценка 360 градусов
‣ Тесты ценностей. Корпоративная культура
‣ HR функция
‣ Оценка персонала
‣ Оценка компетенций
‣ Профиль должности
‣ Индивидуальный план развития ИПР и Кадровый резерв
‣ Команда
‣ Развитие лидерства и управленческих компетенций
‣ Мотивация
‣ Выгорание
‣ Психодиагностика

авторизуйтесь