В отделе продаж крупной производственной компании росло напряжение. Планы выполнялись, но на утренних планёрках стояла гробовая тишина: сотрудники избегали общения, на вопросы РОПа Анны отвечали односложно. Анна не раз слышала от коллег, что команда работает «на результат, но без души». И только когда ключевой сотрудник неожиданно подал заявление на увольнение, Анна задумалась: может, проблема в её стиле управления? HR предложил ей провести оценку 360 градусов.
Что такое оценка 360 градусов и зачем она нужна
HR объяснил Анне, что оценка 360 градусов покажет, что происходит в отделе. Это инструмент обратной связи, который помогает собрать мнения о сотрудниках от коллег, подчинённых и руководителя. Процесс включает в себя несколько этапов.
- Подготовка. На этом этапе определяют цели оценки и выбирают участников — это могут быть сотрудники разных уровней и должностей.
- Сбор данных. Участники заполняют анкеты. Вопросы могут касаться различных аспектов работы и взаимодействия, таких как стиль управления, коммуникация, командная работа.
- Анализ и обсуждение результатов. Собранные данные обрабатываются, и формируется сводный отчет, который показывает преимущества и зоны роста каждого оцениваемого. После чего результаты обсуждают с участниками индивидуально, что позволяет выявить возможности для роста.
Для Анны это стало откровением. Раньше она полагала, что обратная связь — это высказывания руководства или редкие замечания от сотрудников. Оказалось, что оценка 360 градусов — это совершенно иное.
Она поняла, что сможет увидеть себя глазами команды, выявить свои сильные и слабые стороны и узнать, как её стиль управления влияет на коллектив. Её убедила мысль, что это не просто анкета, а инструмент, который может показать истинное положение дел в команде.
Анна согласилась, и всё же ее терзали некоторые сомнения: что если сотрудники побоятся критики или не будут искренними в своих ответах из-за страха перед последствиями? HR посоветовал откровенно поговорить с командой, пояснить, что опрос — не для наказаний, а для улучшений, а также сделать анкеты анонимными, чтобы люди чувствовали себя безопасно.
Когда результаты пришли, Анна обсудила их с каждым сотрудником индивидуально и показала потенциал для роста, и конечно, выявила зоны развития для себя.
Как оценка 360 помогла улучшить атмосферу в коллективе
Укрепила открытость и прозрачность
Анна думала, что она человек открытый и доступный, но опрос показал: сотрудники воспринимали её как надменного и властного руководителя.
Я всегда боюсь высказываться на совещаниях. Мне всё время кажется, что Анне не нравится ни одна моя идея. Она всё равно решит всё сама, так зачем вообще пытаться?
Анна постоянно всех перебивает и не даёт закончить мысль. Это отбивает любое желание вообще открывать рот
Такая обратная связь шокировала Анну. Она читала комментарии сотрудников с горящими щеками: оказывается, подчинённые воспринимают её совсем не так, как она думала. Она демотивирует команду.
Когда эмоции улеглись, Анна решила изменить подход и ввела для себя новое правило: выслушивать каждого до конца и дать возможность высказаться всем желающим. Через несколько месяцев появились первые результаты — команда стала чаще обсуждать сложные задачи вместе, открыто высказывать своё мнение.
Если честно, поначалу я скептически отнёсся к этой идее, но теперь чувствую, что меня действительно слышат. Я знаю, что меня теперь не перебьют на полуслове, и потому охотно вступаю в дискуссии
Обсуждения стали более конструктивными, и мы вместе находим решения
Обратная связь от людей разных уровней создает культуру доверия. Сотрудники получают возможность выразить свой взгляд на коллег и руководство и тем самым выявить и устранить недоразумения и конфликты. Когда сотрудники знают, что их мнение важно, они начинают охотнее делиться своими наблюдениями. Постепенно стираются «белые пятна» в коммуникации, а проблемы разрешаются быстрее.
Повысила вовлечённость сотрудников
Анна организовала собрание, на котором открыто призналась, что часто не замечала идей сотрудников и недооценивала их вклад. Возможно, это сказывалось на общей мотивации команды. Она пообещала впредь быть более внимательной к их предложениям.
Её искренность подействовала: сотрудники убедились, что их мнение важно. Один из менеджеров предложил идею оптимизации работы с клиентами.
Я выдвинул свою идею, потому что стал чувствовать себя увереннее. И это сработало! Я, честно, не ожидал такого поворота, но теперь понимаю — всё действительно поменялось
Анна поддержала проект, и это стало примером, который вдохновил остальных.
Теперь я понимаю, что моя работа реально важна. Такое ощущение, что я наконец-то на своём месте и могу влиять на то, что происходит. Это не просто работа ради галочки, а возможность что-то менять и делать круче
Если каждый чувствует себя услышанным, уровень мотивации растёт. Когда сотрудники участвуют в процедуре оценки, они понимают, что их мнение влияет на общий результат., а их вклад ценен.
Помогла руководителю развить лидерские качества
Результаты опроса 360 градусов показали Анне, что она слишком фокусировалась на контроле. Некоторые сотрудники страшились ошибок и избегали инициативы.
Я всегда боялся запороть задачу и лишиться доверия руководителя и потому действовал только по обкатанным процедурам
Анна поняла, что ей нужно стать наставником, а не надзирателем. Она записалась на курсы по лидерству и начала давать команде больше свободы.
Вскоре один из сотрудников, вдохновлённый новым подходом, вырос до ведущего специалиста.
Теперь я ощущаю себя частью команды и готов брать на себя ответственность за проекты. Да, и это совершенно другое чувство — хочется двигаться вперёд, пробовать, развиваться вместе с командой!
Оценка 360 градусов помогает руководителям увидеть свои сильные стороны и зоны роста. Например, лидер, который считает себя поддерживающим, может узнать, что его подчинённые видят его авторитарным.
Улучшила коммуникацию и снизила скрытое недовольство и недосказанность
Анна не стала останавливаться на выявленных проблемах — она организовала серию тренингов, используя методику DISC, чтобы помочь каждому сотруднику понять, как их личностные типы влияют на взаимодействие с коллегами. Эти тренинги стали поворотным моментом для многих в коллективе.
Я всегда считал, что мои коллеги слишком медлительны, но оказалось, что это я слишком передавливал и заставлял их стрессовать. Теперь я стал меньше давить на них и учусь больше слушать
Я узнала, что мой тип личности склонен к тщательному анализу, а это порой тормозит процесс работы. Теперь я стараюсь быстрее принимать решения и не ждать, когда всё будет идеально. Кстати, мы наконец-то перестали постоянно выяснять отношения — коллеги осознали, что я это не из упрямства делала, а потому что мне важно всё продумать
Сотрудники поняли, почему они испытывают трудности в работе с некоторыми коллегами, и смогли изменить свой подход к ним. Напряжение заметно снизилось, а атмосфера в команде стала более поддерживающей.
Полученная обратная связь помогает сотрудникам понять свои сильные и слабые стороны. Это позволяет им сосредоточиться на развитии необходимых навыков и улучшении взаимодействия с коллегами.
Сохраните для себя!
Вы можете скачать и сохранить для себя файл «Варианты сочетаний результатов 360 с профилем DISC».
В нём вы увидите, как профиль сотрудника по DISC подсвечивает и «объясняет» итоговые индивидуальные результаты опроса 360 градусов
Способствовала изменениям в корпоративной культуре
Анна заметила, что после проведения опроса обсуждения на планёрках стали глубже, коллеги перестали избегать сложных тем. В какой-то момент выяснилось, что сотрудники не понимали и поэтому обесценивали некоторые принципы компании, такие как уважение к разнообразию, открытость и честность.
Раньше о многих вещах мы говорили за спиной друг у друга, но теперь можем свободно обсуждать всё на собраниях. Честно? Это делает работу куда комфортнее — меньше напряжения и недопонимания
Анна поделилась своими наблюдениями с HR. В компании провели ревизию ценностей и сделали их понятными и вдохновляющими для всех. Атмосфера в коллективе улучшилась, а Анна получила поддержку в своей работе.
Сотрудники начали активно участвовать в формировании корпоративной культуры. Это стало основой для дальнейших изменений в команде.
Многим из нас ещё нужно учиться давать осмысленную и конструктивную обратную связь. Но прогресс уже виден — мы начали лучше понимать друг друга и искать компромиссы, а не накапливать обиды. Думаю, это большой шаг вперёд для всей команды
Теперь мы все чувствуем себя частью чего-то большего
Обратная связь выявляет скрытые проблемы в корпоративной культуре. Те, что обычно остаются незамеченными, но существенно влияют на атмосферу и эффективность работы команды.
Как оценка 360 градусов изменила команду
Анна поняла, что оценка 360 — отличный способ начать позитивные изменения:
- она увидела реальную картину, которая помогла улучшить рабочие процессы;
- стала более уверенной и эффективной как лидер;
- выросла вовлечённость — сотрудники начали больше доверять руководству и друг другу, проявлять больше инициативы.
Оценка 360 градусов не только изменила подход Анны к управлению, но также положительно сказалась на всём коллективе. Показатели эффективности возросли благодаря улучшению командной работы и атмосфере доверия. Сотрудники начали предлагать больше идей, а недопонимания почти прекратились. Анна поняла, что 360 градусов — это не просто инструмент для оценки, а способ сделать команду более сплочённой и продуктивной.
Если вы хотите создать открытое и доверительное окружение для своей команды — подумайте о применении этого инструмента в своей практике!
Если вы хотите узнать, как оценка 360 поможет вам, и получить рекомендации консультанта TTI Россия, перейдите по кнопке. Это бесплатно
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
‣ Типология DISC
‣ Эмоциональный интеллект EQ
‣ Оценка 360 градусов
‣ Тесты ценностей. Корпоративная культура
‣ HR функция
‣ Оценка персонала
‣ Оценка компетенций
‣ Профиль должности
‣ Индивидуальный план развития ИПР и Кадровый резерв
‣ Команда
‣ Развитие лидерства и управленческих компетенций
‣ Мотивация
‣ Выгорание
‣ Психодиагностика
авторизуйтесь