Ссылка на это место страницы: #top

Обучение и сертификация по психодиагностике для HR —
3-дневный тренинг в Москве!

Профиль должности: что это такое и как он помогает HR

Мария Воронцова,

HR-консультант

Ссылка на это место страницы: #1

Шерил Сэндберг, генеральный директор Facebook

Профиль должности позволяет нам создать ясную и объективную основу для привлечения и выбора кандидатов. Он помогает нам идентифицировать и привлекать лучшие таланты, которые соответствуют требованиям нашей организации.

Джефф Вайнер, генеральный директор LinkedIn

Профиль должности дает нам возможность понять, какие навыки и качества необходимы для успешного выполнения работы. Это основа для разработки программ обучения и развития, которые помогают нашим сотрудникам достичь высоких результатов.

Ссылка на это место страницы: #2

Какие именно задачи и обязанности этой должности? Я не уверен, с чего начать.

Какие навыки и компетенции следует искать у кандидатов на эту должность?

Какие результаты и достижения мы ожидаем от этой должности?

Какие ключевые метрики и показатели производительности связаны с этой должностью?

Какие требования и критерии мы должны использовать для отбора кандидатов?

Какие должностные полномочия и уровень ответственности связаны с этой должностью?

Каким образом мы будем оценивать производительность и развитие сотрудника на этой должности?

Какая должна быть заработная плата и система вознаграждений для этой должности?

1. Непонятно, кого отбирать

Без профиля должности HR может столкнуться с неопределенностью в отношении ожиданий и требований к конкретной роли. Это затрудняет процесс подбора кандидатов, сложнее понять, соответствуют ли их компетенции требованиям должности.

Пример ситуации

HR-менеджеру компании «Инновационные Бренды». поставили задачу подобрать сотрудника на вакантную должность senior brand manager, но не было разработанного профиля должности. HR примерно определил требования к вакансии. На объявления о вакансии поступило огромное количество откликов.

Из-за отсутствия четкого профиля должности, HR был вынужден проводить сотни интервью с потенциальными кандидатами, так как не имел ясного представления о том, кто из них наиболее подходит для данной роли. Такой подход занял значительное количество времени и усилий HR-менеджера, а также привел к значительным затратам компании на рекрутинговые процессы.

В течение 6 месяцев HR затратил уйму времени на поиск и собеседования кандидатов, причем результаты были неудовлетворительными. Без профиля должности, HR столкнулся с проблемой оценки кандидатов и с трудностями в определении их соответствия требованиям вакансии.

В итоге, компания «Инновационные Бренды» потеряла не только время, но и значительные финансовые ресурсы, которые были затрачены на продолжительный поиск кандидата.

2. Выше риск нанять «не того»

Без профиля должности выше риск допустить ошибку при подборе новых сотрудников. Поскольку отсутствует четкое представление о том, что «требует» должность, вероятность взять на работу человека, который в итоге не подойдет должности гораздо выше. Проблема заключается еще и в том, что при таком раскладе ни рекрутер, ни нанимающий менеджер не поймут, почему с новым сотрудником «не сложилось».

Пример ситуации

Рассмотрим ситуацию в вымышленной компании «Динамические Технологии». HR-менеджеру была поручена задача найти специалиста на позицию junior product manager, но не было разработанного профиля должности.

HR решил положиться на свои представления о роли product manager и его обязанностях. В его представлении, этот сотрудник должен был быть генератором-идей для клиентов, способным предугадывать их потребности, создавать коммерческие предложения, общаться с клиентами и координировать работу внутри команды.

Через два месяца HR нашел подходящего кандидата, и он был принят на работу.

Однако, после вступления в должность стало ясно, что реальные задачи и требования к должности junior product manager в «Динамических Технологиях» значительно отличаются от того, что HR предполагал.

Новому сотруднику пришлось заниматься сопровождением разработки нового продукта, взаимодействием с дизайн-студиями, производством и другими подразделениями, проводить конкурентные анализы и вести аналитику продаж.

Новый сотрудник не был готов к этим задачам, не справился с требованиями должности и через три месяца уволился.

Эта ситуация привела к дополнительным расходам времени, ресурсов и энергии HR-менеджера, а также создала неудовлетворенность внутри компании. HR был вынужден начинать процесс подбора заново.

3. Сотрудники не понимают свою роль в компании

Когда нет профиля должности, функционал сотрудников может размываться, что ведет к двум негативным сценариям:

сотрудники не понимают свою роль в процессах компании, они начинают перекладывать ответственность на другого и не отвечают за результат. В этом случае падает мотивация, вовлеченность и производительность.
сотрудники не понимают, что входит в их круг обязанностей, а что нет. Наиболее ответственные будут доделывать задачи за другими, когда видят некачественный результат. Такие сотрудники могут быстро выгореть на работе, что тоже ведет к низкой эффективности в долгосрочной перспективе.

Пример ситуации

В компании «Инновационные Решения» отсутствовали профили должностей, и сотрудники не понимали свои роли и обязанности.

Примерами таких сотрудников могут быть Анна и Михаил. Анна работала в отделе маркетинга и была ответственна за разработку маркетинговых стратегий и кампаний, а Михаил занимался управлением проектами в отделе разработки. Однако, из-за отсутствия четкого профиля должности и понимания своих ролей, они не осознавали, кто именно отвечает за какие аспекты проекта.

В одном из крупных проектов «Инновационных Решений» Анна и Михаил были назначены в одной команде. Из-за неясности и перекрытия ответственностей, они не могли эффективно сотрудничать. Анна воспринимала некоторые аспекты проекта как свои обязанности, одновременно с тем, как Михаил дублировал ее работу, считая это своими задачами.

В результате, проект стал страдать от плохой координации, сорванных сроков и несоответствия ожиданиям клиента. Эта ситуация привела к серьезным проблемам в проекте и негативно отразилась на репутации компании.

Более того, непонимание своих ролей и дублирование работы создали дополнительные нагрузки и стресс для Анны и Михаила, что привело к снижению их мотивации и производительности.

4. Непонятно, как оценивать сотрудников

Без профиля должности HR может столкнуться с трудностями при проведении объективной оценки эффективности работы сотрудников и разработке индивидуальных планов развития.

Пример ситуации

Допустим, у нас есть вымышленная компания «Инновационные Технологии», занимающаяся разработкой программного обеспечения. HR-специалисту данной компании было поручено оценить компетенции двух сотрудников: Алексея и Ольги.

Однако у HR не было профилей должностей, и он не имел точного представления о сфере ответственности и функциях каждого сотрудника. Алексей работал на должности тестировщика, а Ольга — на должности программиста.

HR-специалист, не имея ясного представления о том, какие методы оценки будут наиболее подходящими для оценки компетенции каждого из них, решил использовать только один метод — собеседование. В процессе собеседования HR задал общие вопросы о работе сотрудников и не смог получить детальную информацию о их конкретных задачах и обязанностях.

Таким образом, компетенции Алексея и Ольги не были оценены точно, и HR не смог выявить их зоны развития. В результате HR не заметил, что Алексей, хоть и выполнял свои обязанности, не обладал достаточной квалификацией для решения сложных технических проблем, которые возникали в его работе. Также HR не заметил, что Ольга, наоборот, обладала высоким уровнем компетенции и способностями, превышающими требования ее должности программиста.

5. Непонятно, как развивать сотрудников

Без профиля должности непонятно, что какие именно компетенции необходимо развивать в каждом отдельном случае. Это может привести к тому, что некоторые сотрудники будут развивать компетенции, которые у них не сильно развиты, но которые не нужны им в текущей должности. Например, главный специалист по разработке интерфейсов может не владеть навыками презентации и защиты проектов. Однако может оказаться, что для его роли этот навык не первостепенный, поскольку защищает проект чаще всего руководитель группы продукта. Это может быть неочевидно на первый взгляд.

Пример ситуации

У нас есть вымышленная компания «Маркетинговые Решения», специализирующаяся на создании и продвижении маркетинговых стратегий. HR-специалисту данной компании была поставлена задача разработать программу развития для двух сотрудников: Андрея и Елены.

Однако у HR не было профилей должностей, и он не имел четкого представления о функциях и требованиях, связанных с их должностями. Андрей работал в отделе медиапланирования, а Елена — в отделе аналитики и исследований. HR-специалист, не имея профилей должностей, столкнулся с трудностями в определении конкретных областей развития для каждого сотрудника.

Используя общий подход, HR предложил Андрею и Елене пройти несколько общих тренингов и семинаров по развитию мягких навыков, таких как коммуникация, управление временем и лидерство. Однако HR не учел специфику и требования их должностей.

В результате Андрей и Елена прошли обучение, которое было полезно для общего развития, но не сфокусировалось на их конкретных компетенциях и профессиональных потребностях. Они не получили необходимых знаний и навыков, связанных с их специализированными областями работы, такими как разработка медиапланов и аналитические навыки в маркетинге.

Из-за недостаточно целевого и адаптированного подхода к развитию сотрудников, Андрей и Елена не смогли эффективно применять новые навыки в своей работе.

Ссылка на это место страницы: #3

Рекрутинг и подбор персонала

Профиль должности помогает HR-специалистам определить требования, компетенции и ответственности, связанные с определенной должностью. Он служит основой для разработки вакансий, объявлений о работе и описаний должностей, что позволяет привлекать кандидатов, соответствующих требованиям и ожиданиям компании.

Оценка сотрудников

Профиль должности служит основой для оценки и сравнения компетенций и производительности сотрудников на основе их выполнения задач и достижения результатов, связанных с конкретной должностью. Он помогает определить критерии и методы оценки, а также выявить сильные и слабые стороны сотрудников для развития и принятия управленческих решений.

Развитие и обучение

Профиль должности позволяет HR-специалистам и руководителям определить зоны развития и потребности в обучении сотрудников на основе требований и компетенций, связанных с должностью. Он используется для разработки программ обучения, тренингов и развития персонала, чтобы улучшить профессиональные навыки и достижения сотрудников.

Компенсации и вознаграждения

Профиль должности служит основой для определения уровня оплаты труда и системы вознаграждений. Он помогает установить соответствие между ответственностями, требованиями и компетенциями, связанными с должностью, и уровнем вознаграждения сотрудника.

Ссылка на это место страницы: #4

Название должности. Ясно и конкретно указывает на название позиции в организации.

Описание должности. Подробное описание обязанностей, задач и функций, которые связаны с данной должностью.

Ключевые обязанности. Важно определить основные задачи и зоны ответственности, которые сотрудник должен выполнять в рамках своей роли.

Квалификационные требования. Описывает необходимые навыки, знания, образование и опыт работы, которые требуются для успешного выполнения работы.

Компетенции. Определяет набор ключевых компетенций, которые сотрудник должен обладать, таких как коммуникационные навыки, руководящие способности, технические знания и т. д.

Ответственность и полномочия. Указывает на уровень ответственности и полномочий, связанных с должностью, а также на связи и взаимодействия с другими должностями в организации.

Оценка производительности. Описывает критерии оценки производительности сотрудника на данной должности, а также метрики и показатели успеха.

Развитие и карьера. Указывает на возможности развития и карьерного роста для сотрудника на данной должности, а также требования для продвижения.

Организационная структура. Показывает место должности в организационной структуре компании, связи и отчетность.

Заработная плата и вознаграждения. Указывает на уровень заработной платы, вознаграждений и других компенсационных преимуществ, связанных с данной должностью.

Ссылка на это место страницы: #7

При работе с профилем должности могут возникать различные ошибки.

Неполное или неточное описание должности. Если профиль должности содержит недостаточно информации или описание не является четким и точным, это может привести к недоразумениям и неоднозначностям в ожиданиях и требованиях к сотруднику.
Отсутствие обновления профиля должности. Должности и требования могут изменяться со временем, поэтому важно периодически обновлять профили должностей, чтобы они отражали актуальные потребности и ожидания организации.
Ошибки в формулировке требований. Неверное определение квалификационных требований или неправильное формулирование навыков и опыта, необходимых для должности, может привести к подбору неподходящих кандидатов или исключению потенциально квалифицированных сотрудников.
Недостаточное участие заинтересованных сторон. Если профиль должности разрабатывается без участия заинтересованных сторон, таких как руководители отделов или будущие коллеги, это может привести к неполному или недостаточно информативному описанию должности.
Неверное выделение компетенций. Неоправданное или неправильное определение компетенций, необходимых для должности, может привести к неправильной оценке кандидатов или неправильному развитию сотрудников.
Игнорирование изменений в организации. Если профиль должности не обновляется в соответствии с изменениями в организации, это может привести к несоответствию ожиданий и требований.

Ссылка на это место страницы: #8

Оцените кандидатов и сотрудников

Проводим психометрическую оценку по стилям поведения DISC, выявляем мотивацию и оцениваем способности кандидатов и сотрудников.

DISC входит в ТОП-20 мировых инструментов оценки и развития персонала

Инструменты TTI Россия — это технологичные решения на стыке IT и многолетних научных исследований природы человека.

Методики применяют 85% компаний из списка Fortune 500 для повышения качества работы с людьми.

Компания TTI Россия работает по методикам, входящим в ТОП-20 мировых инструментов для оценки и развития персонала.

Оперативное решение возникающих вопросов, энергия и обаяние команды TTISI Russia оставили приятное впечатление от совместной работы. Уверены, что наше сотрудничество продолжится и будет приносить такие же положительные результаты.

Ирина Петрунина

Менеджер по обучению и организационному развитию

Мы можем понять, кто перед нами, кто наш собеседник и идентифицировать то, как с ним себя вести, чтобы достичь наибольшего результата в его убеждении.

Мы придаем большое значение обучению и развитию сотрудников, при этом оценка персонала является одним из инструментов для составления индивидуального плана развития потенциальных сотрудников. Оценка по методу DISC позволила нам обучить руководителей правильно ставить задачи перед своими подчиненными. Высокий уровень владения данным методом повышает оперативность и качество коммуникаций подразделений.

Мария Стежинская

Руководитель службы персонала «Bayer Healthcare»