В современной быстро меняющейся бизнес-среде компании должны готовиться к непредвиденным событиям и кризисам, которые могут нарушить их работу. Стихийные бедствия, пандемии, экономический спад и другие неожиданные события могут повлиять на способность компании эффективно функционировать.
В таких обстоятельствах компании сталкиваются с многочисленными проблемами, включая необходимость быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, поддерживать непрерывность бизнеса, защищать своих сотрудников и смягчать негативное воздействие на клиентов и партнеров.
Кадровый резерв может стать ключевым ресурсом в преодолении этих проблем, предоставляя пул обученных и опытных сотрудников, которые могут занять критически важные должности, поддержать работу и стимулировать усилия компании по реагированию.
В этой статье мы обсудим, как можно использовать кадровый резерв для поддержки антикризисного управления бизнесом, какие преимущества он может обеспечить, а также лучшие практики формирования и развития кадрового резерва в кризисных ситуациях.
Во время пандемии COVID-19 многие компании были вынуждены закрыть свои офисы и перейти на удаленную работу. Компании, в которых был создан кадровый резерв, были лучше подготовлены к такому переходу, поскольку у них был резерв сотрудников, уже обученных технологиям и практике удаленной работы. Эти компании смогли продолжить свою деятельность с минимальными перебоями, в то время как другие с трудом адаптировались.
3 способа, как HR может использовать кадровый резерв в кризис
1. HR привлекает кадровый резерв для выполнения критически важных ролей в условиях ограниченных ресурсов
Бывают ситуации, когда необходимые сотрудники просто отсутствуют. Причины могут быть различными: болезни, увольнения сотрудников, внештатные ситуации внутри компании. В этих случаях HR может привлечь членов кадрового резерва для выполнения критически важных функций и обеспечения бесперебойной работы компании.
Пример. Компания розничной торговли в США, Target, использовала свой кадровый резерв, чтобы помочь справиться с утечкой данных в 2013 году. Компания Target выявила сотрудников, обладающих опытом в области кибербезопасности, и смогла быстро перевести их в ИТ-отдел, чтобы помочь смягчить последствия утечки данных. Это позволило компании Target восстановить доверие клиентов и минимизировать долгосрочное влияние утечки на бизнес.
Почему это стало возможно:
- В компании уже была выстроена модель компетенций — HR-менеджеры понимали, какие hard skills и soft skills должны быть развиты у сотрудников.
- HR-менеджеры заранее проводили оценку сотрудников и определили, какие сотрудники обладают критически важными компетенциями и выделили их в кадровый резерв.
- Когда произошла утечка данных, руководство компании быстро признало проблему.
- HR-департамент быстро среагировал и перевел сотрудников кадрового резерва с необходимыми компетенциями в ИТ-отдел.
2. HR`у необходимо разрабатывать сценарии на случай непредвиденных обстоятельств с привлечением кадрового резерва
Часто случаются внешние факторы и непредвиденные обстоятельства, от которых никто не застрахован и на которые также сложно повлиять и остается только адаптироваться и корректировать бизнес- и HR-стратегию.
HR может работать с членами кадрового резерва для реализации планов на случай непредвиденных обстоятельств и обеспечения поддержания основных бизнес-функций во время кризиса.
Пример. Сбербанк, один из крупнейших банков России, смог использовать свой кадровый резерв во время мирового финансового кризиса 2008 года.
- В банке был разработан план действий на случай непредвиденных обстоятельств, который позволил быстро перевести сотрудников с определенными навыками в те области, где они были нужнее всего.
- Например, когда ипотечное подразделение банка испытывало трудности, Сбербанк смог быстро перевести сотрудников из других подразделений, чтобы помочь стабилизировать работу ипотечного подразделения.
- Это стало возможным благодаря тому, что Сбербанк выявил сотрудников с межфункциональными навыками и создал кадровый резерв, который можно было использовать в кризисные периоды.
3. HR должен создавать долгосрочные стратегии HR-развития в связке с бизнес-отделом
HR-департамент должен тесно сотрудничать с бизнес-подразделениями при разработке долгосрочных стратегий развития персонала. Эти стратегии должны быть согласованы с целями и задачами компании, а также с потребностями персонала.
Для того чтобы создать эффективные долгосрочные стратегии развития персонала, HR-департамент должен иметь глубокое понимание общей стратегии и направления развития компании. Этого можно достичь путем регулярного взаимодействия и сотрудничества с бизнес-подразделением и другими ключевыми заинтересованными сторонами.
Благодаря этому у HR будет понимание, как развивать сотрудников кадрового резерва. Это поможет защитить компанию от многих рисков.
Пример. Газпром, крупнейшая газовая компания в мире, также успешно использовала свой кадровый резерв во время кризиса. В 2014 году, когда российское правительство ввело санкции против компании, «Газпром» был вынужден реструктурировать свою деятельность и сократить персонал. Однако вместо того, чтобы проводить массовые увольнения, «Газпром» смог использовать свой кадровый резерв для перевода сотрудников в другие департаменты и бизнес-единицы. Это позволило компании сохранить непрерывность бизнеса и минимизировать влияние санкций на свою деятельность.
Как поддерживать боевой дух сотрудников кадрового резерва
Во время перемен и нестабильности сотрудники наиболее подвержены стрессу, апатии и выгоранию.
Сотрудники, подверженные стрессу. Стресс возникает из-за того, что многие могут не понимать, как дальше будет складываться их карьера, не сократят ли их, будет ли существовать компания, не уменьшат ли зарплату. Стрессу чаще всего подвержены те сотрудники, которые не до конца понимают свою роль в компании, не уверены в своих силах (даже если они обладают необходимыми компетенциями).
Сотрудники, которые впадают в апатию и теряют мотивацию. Некоторые сотрудники, наоборот, могут впадать в апатию и терять мотивацию делать что-либо. Для них такое «избегание» работает как защитный механизм. Их могут беспокоить такие мысли: «Мир уже не будет прежним, я не могу ни на что повлиять, моя работа и достижения не имеют смысла, потому что завтра это уже никому не будет нужно, ведь все рушится, как карточный домик».
Сотрудники, которые работают на пределе возможностей даже в кризис. Есть и такие сотрудники, которые в любых обстоятельствах будут выкладываться на полную мощность. А в моменты кризиса они как будто достают дополнительный аккумулятор. На первый взгляд может показаться, что это самая надежная и желанная группа сотрудников для любого бизнеса. Ведь что бы ни случилось, такие сотрудники всегда включены в работу. Однако для них еще большее погружение в работу тоже своего рода защитная реакция на происходящие изменения. Такие сотрудники таким образом пытаются игнорировать стресс, который в любом случае испытывают. Проблема с такими сотрудниками носит долгосрочный характер и может не проявиться сразу. Через некоторое время такие сотрудники могут выгореть. И им потребуется очень много времени, чтобы восстановить силы, найти мотивацию, чтобы снова работать.
Ниже перечислили основные способы работы с кадровым резервом, чтобы эмоционально помочь сотрудникам пережить кризис и перемены.
1. Регулярно взаимодействовать и поддерживать связь с сотрудниками
Менеджерам по персоналу стоит регулярно общаться с сотрудниками и предоставлять наиболее актуальную информацию о планах, действиях и прогрессе компании во время кризиса. Это поможет уменьшить неопределенность и беспокойство среди сотрудников.
Такая тактика особенно хорошо подойдет первой группе сотрудников, которые чувствительнее всех воспринимают перемены и острее других реагируют на кризис.
2. Признавать достижения сотрудников и поощрять их
HR-менеджеры могут отметить и наградить сотрудников за их усилия во время кризиса. Это может быть сделано с помощью бонусов, повышений по службе или даже простых жестов, таких как благодарственные письма или публичное признание.
Такой подход подойдет для второй группы сотрудников, которые стали проявлять апатичные тенденции. Им важно чувствовать, что они приносят большую пользу компании. Поэтому признание и поощрение их деятельности поможет им осознать, что их работа имеет смысл, несмотря на меняющиеся условия.
3. Поддерживать благополучие и ментальное здоровье сотрудников
Это может включать ресурсы для поддержания психического здоровья, гибкий график работы и даже удаленные социальные мероприятия.
Этот перечень мер будет полезен третьей группе сотрудников, которые в моменты стресса еще глубже уходят в работу и впоследствие могут «выгореть». HR-менеджерам стоит быть внимательными, потому что такие кейсы своего рода «бомба замедленного действия».
4. Создавать возможности для обучения и развития
HR-менеджеры также могут предлагать сотрудникам возможности для обучения и развития. Это не только поможет им улучшить свои навыки и знания, но и покажет, что компания инвестирует в их будущее.
Безусловно, не все компании могут инвестировать в дополнительные программы развития в периоды нестабильности. Однако HR-менеджеры могут проводить тренинги и обучающие мероприятия за счет внутренних ресурсов.
Например, устраивать кросс-функциональные онлайн мастер-классы между разными департаментами, так сотрудники лучше поймут специфику работы разных подразделений компании и получат навыки от коллег. Также подобные мероприятия можно проводить внутри отделов по развитию младших сотрудников.
О компании
Инструменты TTI Россия — это технологичные решения на стыке IT и многолетних научных исследований природы человека.
Методики применяют 85% компаний из списка Fortune 500 для повышения качества работы с людьми.
Компания TTI Россия работает по методикам, входящим в ТОП-20 мировых инструментов для оценки и развития персонала.
Отзывы корпоративных клиентов
Оперативное решение возникающих вопросов, энергия и обаяние команды TTISI Russia оставили приятное впечатление от совместной работы. Уверены, что наше сотрудничество продолжится и будет приносить такие же положительные результаты.
Ирина Петрунина
Менеджер по обучению и организационному развитию
Мы придаем большое значение обучению и развитию сотрудников, при этом оценка персонала является одним из инструментов для составления индивидуального плана развития потенциальных сотрудников. Оценка по методу DISC позволила нам обучить руководителей правильно ставить задачи перед своими подчиненными. Высокий уровень владения данным методом повышает оперативность и качество коммуникаций подразделений.
Мария Стежинская
Руководитель службы персонала «Bayer Healthcare»
Это действительно новое решение в области развития персонала.
Сухарева Виктория
Старший региональный специалист по подбору персонала, MARRIOTT HOTELS MOSCOW
Хочется отметить искренность отношения к преподносимому материалу организаторов (отнюдь не только меркантильный). А главное — доходчивость материала: информация воспринималась легко даже неспециалистами, что в области психодиагностики достичь удается не всегда.
Александр Сапрыкин
Главный специалист Управления кадров Департамента по управлению персоналом
Признаюсь, никогда не испытывал доверия к системам оценки персонала, поскольку знаю, что особенности характера и личностные качества специалиста проявляются только в ходе работы, и то не сразу. Но когда прочитал сформированный системой вердикт относительно своей персоны, стало не по себе от того, насколько точно система определила ряд ключевых качеств моей личности.
Перед отделом оценки персонала ОАО МГТС была поставлена задача отобрать и провести апробацию методики описания требований, предъявляемым к должностям руководителей и ключевых специалистов. Сроки, в которые только что образованный отдел оценки должен был провести указанную работу, были просто нереальными. К тому же нужно было провести аттестацию 22 сотрудников. Консультанты подошли очень профессионально не стали указывать на прорехи в опыте менеджеров ОАО МГТС, а принялись за дело, своевременно предоставили контент для охвата всех экспертов. Руководство ОАО МГТС результатами осталось довольно.
Спасибо! Все как всегда, очень доступно, безумно интересно, высокопрофессионально.
Наргиc Ахадова
Директор по персоналу сети кофеен «Шоколадница»
Мы использовали этот инструмент для оценки руководителей проектов. Это — действительно, инструмент! Заточенный под конкретные должности, в высокой степени совершенный... За 20-40 минут тестирования сотрудника в режиме «Онлайн» компания получает обстоятельный отчет: его общую характеристику, его ценность для компании, оценку его стилей поведения и мотивирующих факторов, рекомендации по общению с этим сотрудником и по ключевым приемам управления.
Надежда Ишутченко
Зам. генерального директора по персоналу, НПО «МИР», г. Омск
Благодарим команду TTISI Russia за отличную работу, которая отвечает самым высоким мировым стандартам. Рекомендуем инструменты и методы TTISI для проведения качественной и достоверной оценки персонала, анализа проблем в команде и проведения мероприятий по развитию персонала.
На заполнение опросников уходит немного времени и процесс проходит дистанционно, что позволяет быстро получить результат. Для нас это было очень важно, так как тестирование проходили более 100 человек. Спасибо команде TTISI Russia за плодотворное сотрудничество, оперативное решение поставленных задач, качественные и достоверные результаты.
Выражаем благодарность за командообразующий тренинг с использованием DISC и Мотиваторы. В рамках проекта была проведена диагностика потенциала и коммуникативных особенностей членов команды, дебрифинг с каждым участников и трансформационный тренинг. Такой комплексный подход позволил выработать стратегию командного взаимодействия и вектор коммуникации с коллегами.
Выражаем благодарность TTISI Russia за серию из 12 тренингов по диагностике и развитию персонала. Это позволило сотрудникам NESTLE выйти на новый уровень профессионального мастерства, улучшить навыки коммуникации, оптимизировать отношения в команде. За это время мы неоднократно смогли убедиться в надежном партнерстве, высоком профессиональном уровне тренеров и консультантов TTISI и качестве методик и инструментов, которые они используют. Все задачи, которые были поставлены перед командой TTI Success Insights в России, были выполнены. Мы довольны полученными результатами и смело готовы рекомендовать TTISI Russia для оценки и развития персонала и проведения командообразующих мероприятий.
Выражаем признательность TTISI Russia за проведение дистанционной оценки сотрудников по технологии DISC. Нам была очень важна комфортная и оперативная процедура диагностики, которую можно было провести удаленно без отрыва от рабочего процесса. Это и было сделано специалистами компании.
В результате мы получили структурированное описание команды со SWOT анализом сильных и слабых сторон, рисков и угроз, на основании которого можно принимать взвешенные решения. Благодарим команду TTISI Russia за профессионализм, эффективность, достоверную и точную диагностику.
Это инструмент, как помочь разным людям разного стиля коммуникации увидеть, как же им общаться друг с другом так, чтобы прийти к нужному результату быстрее. Фундамент для понимания, как взаимодействовать со своими сотрудниками, как развивать команду в долгосрочной перспективе.
Я пришел сюда из практической цели, перед моей должностью была поставлена задача - провести сессии, определить профиль команд, профиль новых команд и помочь персоналу, бизнесу быть более успешными в компании, понимая, кто они есть и как им быть эффективнее и лучше в своих ролях.
TTI — это то, что может дать системность при работе с персоналом компании. Что мне нравится в DISC — это разумная простота, сочетание простоты подачи с глубиной...
Мне очень понравилось, что это прикладной инструмент и его можно очень эффективно и легко применять на практике. Сама теория легкая в изучении и применении.
Мы можем понять, кто перед нами, кто наш собеседник и идентифицировать то, как с ним себя вести, чтобы достичь наибольшего результата в его убеждении.
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь