Почему вредно оценивать при приеме на работу только компетенции

В этой статье я расскажу, почему неверно оценивать только компетенции, забывая о психофункциях человека, и прогнозировать его поведение по всего лишь одному тесту.

Компетенции бывают техническими и личностными. Первая группа компетенции демонстрирует, насколько человек умеет выполнять технические задачи: работать с компьютером, говорить на иностранном языке и так далее. В этой статье я буду говорить исключительно о второй группе компетенций — личностных. Это знания, навыки, опыт, склонности, убеждения, установки, характер и другие особенности человека, которые проявляются в рабочем поведении.

Компетенции — это так называемое проявленное поведение. Они дают понимание того, как человек проявил себя в прошлом, а не того, как проявит себя дальше. Для работодателя экономически выгодно нанимать на работу «дешевых» специалистов с подходящими задатками, чем состоявшихся профессионалов, которые хотят получать большие деньги и при этом демотивированы — им неинтересно повторять уже пройденный путь!

Кроме того, переманить у конкурента его лучшего продавца — это еще надо ухитриться. Если работодатель берет на работу «неограненный алмаз» — человека, который даже сам не знает о своей склонности отлично продавать, то помогает ему стать успешным и получает вовлеченного сотрудника. Проблема в том, что необходимые для той или иной должности особенности личности не выявить с помощью компетентностного подхода. Это область психологических функций.

Личностные компетенции — абстрактные понятия. Каждый человек интерпретирует их, исходя сугубо из своего опыта. Например, рассмотрим такую особенность характера, как решительность. Что это такое? Разумеется, представления об этом разных людей в чем-то пересекутся. У всех в головах есть определенные социальные штампы, сложившиеся в том числе на основе книг и фильмов. Но отличий все равно будет очень много.Часто бывает, что сотрудник склонен к успешному поведению, но у него еще не было возможности показать себя. Или же, напротив, сотрудник вовсю демонстрирует свои лидерские качества, но прячет негатив, который в будущем сделает из него управленческое "чудище«.

Обычно HR-специалисты и руководители компаний подходят к оценке личностных компетенций, как все нормальные люди, — не усложняя. Например, проводит центр оценки поиск сотрудников с лидерскими задатками. Группе из восьми человек дают задание разработать какой-нибудь проект. Наблюдатели по поведенческим индикаторам определяют самого активного участника группы. Такой человек получает максимальные оценочные баллы. Человек, который ведет себя пассивно, получает минимальные баллы. Наблюдатели считают, что люди будут вести себя на работе так же, как и во время выполнения теста. 

Это заблуждение: «тихони», например, часто показывают чудеса стойкости и решительности, но в определенных ситуациях. В одной ситуации — лев, в другой — мышь. Как определить, в какой? В этом и состоит искусство определения талантов — сегментов психологических функций человека. 

Эти слои разнонаправленно действуют на итоговое поведение человека. Два человека с одинаковым образованием, но различными мотиваторами будут вести себя по-разному. Два человека с одинаковыми образованием и мотиваторами, но разным эмоциональным интеллектом — тоже. И так далее.

Например, человек, воспитанный в духе консерватизма и почитания старших, даже если он склонен к решительности и смелости, может никак не проявить эти качества, когда потребуется противостоять старшим или авторитетам. Другой же, нерешительный по жизни, может пойти врукопашную, защищая то, что для него свято. Поэтому тестирование отдельных сегментов личности без учета контекста ситуации не позволяет работодателю разглядеть подводные камни. 

• стиль поведения: темперамент и характер — врожденные особенности психики и сформированные устойчивые шаблоны поведения;
• движущие силы мотивации, основанные на убеждениях, ценностях, интересах;
• установки и проницательность: неосознанная готовность и особенности действий при попадании в определенную ситуацию, фильтры мышления;
• личностные навыки: наработанные приемы и методы для управления своим поведением;
• опыт: богатство накопленных жизненных ситуаций;
• образование и обучение: теоретическая подготовка;
• IQ — общая способность мыслить логически;
• EQ — умение управлять собственными эмоциями и влиять на эмоции окружающих.

Инструментами TTISI обычно измеряют 5 из 8 этих слоёв (кроме опыта, образования и IQ)

Разберем влияние каждого из 5 слоев на поступки человека.

Слой № 1. Стиль поведения. Например, «красный» (D — dominance) по стилю поведения человек генерально проявляет решительность. Так вот, такой человек склонен к риску, быстроте действий: пришел, увидел, сразу начал действовать. Такие типажи производят впечатление более решительных, чем остальные. Будет он так действовать всегда? Нет.

Слой № 2. Убеждения и мотиваторы. Существует 12 основных движущих сил мотивации, которые стимулируют или тормозят действия человека в зависимости от обстановки.

Они распределены по шести шкалам мотиваторов:

• теоретический (насколько человек ценит знания, обучение и новые открытия) — выражается в интеллектуальной или интуитивной движущей силе;
• утилитарный (насколько человек ценит практичность, полезность и отдачу от вложенных способностей, ресурсов и времени) — может быть практичным или самоотверженным;
• индивидуалистический (как человек относится к власти индивидуальности, статусу, авторитету и личному влиянию) — бывает властвующим или сотрудничающим;
• эстетический (как красота и внешняя форма окружающего пространства влияют на состояние человека) — может быть объективным или ощущающим;
• социальный (насколько человек хочет отдавать, быть полезным и помогать другим людям) — включает альтруистический и расчетливый;
• традиционный (стремление к порядку, осмысленным и четким системам жизненных принципов, которые соответствуют личным воззрениям) — может быть гибким или структурированным.

Например, когда нужно помочь людям, эффективнее действует человек с высоким уровнем альтруизма. Такой человек считает, что помогать всем правильно. Он готов броситься с моста, спасая утопающего, проявить героизм ради других людей, пожертвовать собой.

Однако представим, что тому же человеку предложат выполнить работу за большие деньги, при этом работать в коллективе, где каждый сам за себя, нет ни командной работы, ни взаимовыручки. Если у него нет властвующих и практичных движущих сил, то человек будет демотивирован. Даже если он решительный и активный.

Слой № 3. Когнитивные установки человека. То, как человек думает в зависимости от накопленного опыта, это неосознанные реакции, автоматизмы, фильтры мышления, когда человек принимает решения подсознательно на основе опыта. Например, одни люди обладают природной открытостью, непосредственностью, а другие, наоборот, закрыты и подозрительны.

Когда человек попадает в ситуацию, где нужно доверять, помогать, делать это быстро, то проявления решительности и высокой мотивации мы увидим у того, кто:

• открыт для окружающих, доверяет им (когнитивные установки);
• считает, что бескорыстно помогать — правильно (альтруистический тип движущих сил);
• относится к «красному» типу D по стилю поведения.

Когнитивный сегмент в соответствующей ситуации еще добавляет энергии действиям такого человека. А вот если, например, когнитивные установки человека провоцируют осторожность и подозрительность, то он вряд ли сразу бросится помогать, несмотря на доминирующий D-тип и альтруизм. В таком наборе есть свои преимущества, вопрос в контексте ситуации.

Слой № 4. Уровень развития эмоционального интеллекта (EQ). Человек с низким EQ и доминирующим стилем поведения, убежденный альтруист может решительно взяться помогать другим. Будет такая помощь полезной? Не всегда. Она может только навредить в ситуациях, когда необходимо действовать деликатно с эмоциональной точки зрения.

Слой № 5. Личностные навыки. Человек может просто не знать, как правильно помогать, каков этикет. Предыдущий жизненный опыт, обучение, тренинги, книги могут развить у человека навыки, которые он будет способен адекватно применять. Но при недостатке необходимых навыков он будет нерешительно топтаться на месте.

Измерять компетенции без оценки психофункций человека — устаревший подход, который наносит компаниям серьезный экономический ущерб.

Оценка персонала, построенная лишь на оценке компетенций, — это попытка измерить усредненное поведение, не вникая в детали и первопричины того, почему человек повел себя именно так, а не иначе.Полезна же только та оценка, которая поможет спрогнозировать, как человек поведет себя в той или иной ситуации. Психологи называют это прогностической валидностью. Тесты с низкой прогностической валидностью использовать вредно. Не потому, что они не работают.