Как TTISI инструменты использует шведский Макдональдс

У Эдина уже был опыт производства продовольственных товаров в области сырной продукции, но ему еще никогда не приходилось иметь дело с ресторанным бизнесом. Это было для него в новинку. Хотя часть сотрудников и имела некоторый опыт в этой сфере в качестве менеджеров в других ресторанах McDonald’s, в целом они не были подготовлены к работе в сети ресторанов быстрого питания. 

Эдин испытывал на себе большое давление. Он знал, что головная компания будет пристально наблюдать за ним и строго оценивать его первый опыт работы по франшизе. Предприниматель понимал, насколько важно сделать все правильно с самого начала, ведь если первый ресторан не станет доказательством его компетентности, возможности расшириться у него больше не будет.

Неопытному Эдину, как и его сотрудникам, пришлось учиться в процессе и при этом контролировать, чтобы каждый из них проходил необходимое обучение и был способен эффективно работать в команде.

Каждый, кто хочет работать в McDonald‘s, начинает с самых низов. В компании есть программы обучения для новичков, рядовых сотрудников, начальников смены, управляющих, менеджеров и владельцев. Они часто ориентированы на взаимодействие между сотрудниками и показывают, насколько в коллективе важно понимать, что все люди разные. 

McDonald‘s обращает особое внимание на то, как эти различия могут содействовать взаимовыгодному сотрудничеству в рамках компании, если их осознавать и ценить. Поскольку компания McDonald‘s подчеркивала ценность индивидуальных особенностей каждого человека, Landro Ltd. нужно было найти способ извлекать из них пользу для компании. 

Сотрудники прошли обучение, позволившее им соответствовать требуемым стандартам McDonald‘s, и объединили свои усилия в стремлении показать себя наилучшим образом. Однако Эдин хотел добиться от своего персонала не просто продуктивности, которая принесла бы компании финансовую выгоду, но и найти способ способствовать личностному росту сотрудников в соответствии с его собственными убеждениями. 

Погруженный в поиски способов развития бизнеса, он прислушивался к советам со стороны и искал помощи у людей, которые были готовы делиться полезными идеями. 

Леннарт Страндберг из Kreafor Ltd. — бизнес-тренер, на тот момент занимавший должность секретаря местной ассоциации бизнеса. Страндберг познакомился с Эдином с целью пригласитьего стать членом ассоциации. Эдин открыто поделился проблемами, с которыми столкнулся в своем деле, и Страндберг в качестве одного из возможных решений выдвинул программы оценки, предлагаемые компанией TTI Success Insights. По его мнению, они помогли бы Эдину набрать наиболее работоспособных сотрудников и помочь им добиться выдающихся результатов.

Страндберг пришел в ресторан, чтобы оценить ситуацию. Он заметил, что сотрудники были позитивно настроены и хорошо ладили друг с другом, но работали поодиночке, а не как единая команда. Недостаток опыта у многих из них проявлялся в неспособности выполнять несколько задач одновременно. Чтобы понять, каково на самом деле быть работником McDonald’s, Страндберг даже сам встал за фритюрницу на один день и погрузился в трудовые будни работника сети ресторанов быстрого питания.

На тот момент в команде Эдина было всего около 10 сотрудников управляющего звена, включая начальников смены, менеджеров и администраторов. Страндберг предложил провести анализ поведения и факторов мотивации каждого члена команды, чтобы определить общие модели поведения и причины, стоящие за ними. Модель оценки DISC помогла установить стили поведения, а оценка факторов мотивации выявила, чем они обусловлены.

Начальники сменыи некоторые рядовые сотрудники использовали и продолжают использовать в работе исключительно эти методы оценки. Когда стала возможной оценка индекса проницательности (ACI) и эмоционального интеллекта (EQ) через компанию TTISI, управленческая команда начала применять и их, чтобы составить более детальное представление о том, как извлечь максимальную пользу из потенциала сотрудников.

Информация, представленная в отчетах о проведенной оценке, открыла глаза многим членам команды.

Теперь они начали понимать и определять различия между людьми и их моделями поведения, а также увидели, каким образом адаптация к ним улучшает рабочую среду. Инструменты TTI SI стали тем самым недостающим элементом, который реализовал на практике теорию обучения McDonald’s.

Данные из полученных отчетов позволили управленческой команде выявить сильные и слабые стороны сотрудников. Ей стало легче распределять задания в соответствии с индивидуальными способностями каждого из них. Это упростило процесс создания продуктивной команды. Каждый сотрудник четко понимал, с какой целью он выполняет стоящие перед ним задачи.

Когда эти процессы были налажены, прибыль предприятия начала расти. В головном офисе McDonald’s это заметили. Когда все требования головной компании были выполнены, Эдину предложили приобрести еще два ресторана, известных как «близнецы» и расположенных по обеим сторонам шоссе. Чуть позже ему предложили еще две точки. Эдин создал продуктивную организацию с сотрудниками, слаженно работавшими в команде, и результат не заставил себя ждать. На сегодняшний день Landro Ltd. владеет 17 ресторанами и является одной из самых успешных франчайзи McDonald’s в Швеции. Трое сыновей Эдина, работающие в этой сети управляющими,готовятся стать следующим поколением руководителей компании. Один из них проходит аттестацию в офисе McDonald’s, чтобы стать владельцем собственной франшизы.

Страндберг был частью этого процесса практически с самого начала, на протяжении всего времени помогая Эдину и его команде подготовить сотрудников и достичь максимальной производительности. Оценка EQ (эмоционального интеллекта) и ACI (индекса проницательности) теперь являются стандартной процедурой в этой сети ресторанов на уровне руководящего персонала, в то время какначальники смены и сотрудники, занимающие некоторые другие должности, продолжают успешно пользоваться моделью DISC и оценкой факторов мотивации (теперь они переработаны и называются 12 движущими силами мотивации).

В случаях, когда во взаимодействии между сотрудниками возникают проблемы, часто прибегают к оценке EQ и ACI, и полученные результаты используют, чтобы разобраться в причинах этих проблем и наметить план развития.Также регулярно проходят консультации с коучами на индивидуальном и групповом уровне для того, чтобы каждый работал продуктивно и двигался в одном направлении для достижения целей компании.

Эдин философски рассуждает о тех днях и сложнейших задачах, которые стояли перед ним. «Landro Ltd. стала одной из крупнейших компаний, пользующихся франшизой McDonald’s в Швеции. Консультант из TTI Success Insights был с нами более 18 лет из тех 21, что мы работаем, и каждый год проводил необходимый анализ. Он помогал нам во всем, когда мы только начинали свой путь и когда уже стали успешной компанией с большим количеством сотрудников. Егооценки помогли нам осознать наши собственные нужды и приспособиться к постоянно изменяющимся условиям. Я лично участвовал во всех процессах и получил невероятную пользу от стратегической поддержки в области выполнения таких задач, как кадровое планирование и набор персонала», — утверждает Эдин.

Для того, чтобы продвинуть бизнес на совершенно новый уровень, понадобились совместные усилия энергичного и целеустремленного предпринимателя, готового обучаться новым способам развития бизнеса, и успешного коуча, обладавшего необходимыми для этого средствами. Работая вместе с Сандбергом, Эдин и его сыновья смогли сформировать продуктивный коллектив, успешно выполняющий совместную работу. Сложившиеся команды показали желаемые результаты, которые не только удовлетворили корпорацию, но и продолжали приносить все большую прибыль в течение 21 года существования компании.