Синдром ВЫГОРАНИЯ официально признан в мае 2019 всемирной организацией болезнью! Выгорание становится чумой 21 века. Но что это такое? Каковы признаки выгорания? Какие факторы провоцируют выгорание? И что делать организации и человеку с этим?
Про само выгорание сказано и написано уже тонны литературы. Много психологов занимаются этой проблемой. Но если все настолько банально, то почему проблема прогрессирует и, скорее всего, вы четко не смогли ответить на вопросы выше?
На российских деловых просторах проблемой выгорания, по моему мнению, пока еще серьезно не озадачились. В 90-е нужно было выживать, при этом «за воротами» на высокооплачиваемую работу строились в очередь. Иностранные компании брали преимущественно молодых и здоровых.
В начале двухтысячных некоторые иностранные компании в России только начали внедрять некоторые элементы управления стрессами своих сотрудников с подсказки штаб квартир из-за рубежа. А чуть позднее уже сами начали осознавать, что некоторые очень ценные специалисты безумно перерабатывают и буквально сгорают на работе, а заменить их крайне дорого и долго.
Чуть позднее, говорить о конкретных сроках вряд ли возможно, проблему почувствовали и российские компании, получая крайне нежелательную текучесть и рост количества больничных листков у своих элитных специалистов и руководитлей.
К чему это я? Поздравляю! Чем дальше, тем сложнее будет отмахиваться от явно проявившейся проблемы. И учитывая уровень мягко говоря слабого понимания проблемы на уровне населения, работодателям придется самим заниматься этой темой. Выбирайте: или текучесть среди золотого кадрового фонда или программы по управлению стрессом.
Каковы признаки появления выгорания?
Эти признаки можно объединить в 4 группы:
- Физические или соматические
- низкая энергетика, слабость
- ломка в теле и даже боль
- частые болезни
- Эмоциональные
- раздражительность
- чувство, что ничего не успеваешь, все валится из рук
- колебания в настроении
- Когнитивные, проявляется в том, как работает "голова":
- потеря концентрации
- забывчивость
- ошибочность в суждениях и выводах
- Поведенческие
- Переедание и бессонница
- Откладывание дел и задач на потом
- Нервические движения
Задача №1 - это заметить и признать существование такого отклонения. В целом это несложно, просто этому нужно уделить внимание.
Итак, проблема у сотрудника налицо. Что дальше делать с этим?
В результате исследований TTISI были определены 7 групп факторов, которые провоцируют выгорание. Каждый из факторов, в свою очередь имеет подфакторы:
1. Непомерный уровень требований должности
- проблема с управлением временем: работа не сбалансирована по задачам, слишком много задач для одной должности, рабочее пространство неэффективно.
- насколько человек вообще подходит для данной должности личностно: может быть человек не склонен к ней и она ему трудно дается?
2. Соотношение «усилия/вознаграждение»
- чувство полезности работы, включая уровнь оплаты: совпадают ли движущие силы мотивации человека с поощрениями той работы, которую он выполняет? А не заложены ли в должность факторы, провоцирующие внутриличностный конфликт?
- признание и позитивная оценка работы окружающими, в том числе руководителем
3. Чувство контроля над ситуацией («не бессилие»): обязанности соответствуют полномочиям, понятность «территории».
- Вовлеченность: насколько мои действия влияют на ситуацию?
- Насколько автономно я могу принимать решения без разрешения сверху?
4. Организационные изменения
- Недостаточная коммуникация этих изменений руководством
- Позитивность тренда изменений
- Вдохновляющее видение организации: непонятно, куда идет организация
5. Руководитель
- Способность понимать потребности подчиненных
- Стиль управления
6. Общественная поддержка
- Избегание людей или событий
- Конфликты с коллегами, низкий уровень сотрудничества
7. Стабильность работы
- Возможности продвижения, понимание будущего
- Стабильность
- Доверие в работе
Калькулятор эмоциональной проницательности
Трэвис Брэдберри, один из авторов бестселлера «Эмоциональный интеллект 2.0» на основе анализа данных EQ более миллиона людей выявил особенности поведения, которые отличают людей с низким EQ.
Прочитайте приведенные утверждения и, ориентируясь на то, как вы ведете себя в подобных ситуациях, выразите свое согласие или несогласие с каждым из них.
Какие не совсем тривиальные технологии снижения влияния выгорания можно применить?
1. Непомерный уровень требований должности
Внедрить технологию профилирования требований должности.
Это поможет:
- Понимать, какие люди с такой должностью лучше всего справятся.
- Находить наиболее подходящих для данной работы людей.
- Разъяснять сотруднику, чему больше уделять время.
2. Соотношение «усилия/вознаграждение»
- Добиться ясности в том, что на самом деле в должности мотивирует человека (применить технологию моделирования должности TriMetrix Job или Talent Insights Job)
- Обеспечить, чтобы движущие силы человека и должности совпадали (диагностика TriMetrix или Talent Insights)
3. Чувство контроля над ситуацией:
- Тренинг лидерства, направленный в особенности на делегирование и развития подчиненных.
- Глубинный коучинг и обратная связь по параметрам диагностики TriMetix, включающую стили поведения, в особенности, когда речь идет про красный "D" фактор, "Властвующий" тип движущей силы мотивации и параметры ACI, связанные с доверием к другим и уверенностью в себе.
- Программа развития эмоционального интеллекта
4. Организационные изменения
- Провести моделирование требований должности TriMetrix/Talent Insights Job с подробным обсждением будущих ролей. А затем постараться подобрать наиболее подходящих для них сотрудников.
5. Руководитель
- Прояснение ролей
- Обучение навыкам коучинга
- Оценка TriMetrix и EQ
- Групповая командная сессия по взаимодействию.
6. Общественная поддержка
- Планирование продвижений, разработка карты возможных карьерных движений в организации
- Разработка карьерных планов
- Оценка Trimetrix и EQ для определение потенциала каждого сотрудника
7. Стабильность работы
- Планирование продвижений, разработка карты возможных карьерных движений в организации
- Разработка карьерных планов
- Оценка Trimetrix и EQ для определение потенциала каждого сотрудника
Я специально привел здесь перечень толко сложных, системных решений для уменьшения стрессогенных факторов, простые вы знаете и сами.
На мой взгляд такие решения следует доверить профессионалам, в организационном случае — консультантам по организационному развитию. «Самолечения» здесь явно недостаточно. Подобно тому, как в медицине.
Ниже я привел образец отчета по результатам исследования группы людей на предмет выгорания в организации. Он на английском языке, потому что, как писал выше, тема коммерчески не была актуальна и не было смысла переводить на русский. Кто знает, может быть сейчас повалится шквал запросов и мы сделаем все это на русском тоже.
Такой отчет создается по результатам индивидуальных отчетов (не привожу здесь — спрашивайте). Дальше логика простая: взять из него самые проблемные факторы и подумать деталях, откуда по данному фактору проблема, что с ней делать. Также можно взять индивиудуальные отчеты тех, кто принимал в опросе поговорить с ними с прицелом именно на эти факторы. Тогда вы получите очень ясную четкую картинку. Хотя, если вы проговорите с каждым сотрудником его персональную оценку и примете также наряду с системными индивидуальные меры — лучше решения не придумать!
Связанные статьи
- Google потратил годы, исследуя эффективных руководителей. Теперь они обучают новых менеджеров этим 6 вещам.
- Типология и психодиагностика: зачем и как измерять личность
- Почему современным компаниям нужны люди с адекватной самооценкой
- 7 признаков развитого эмоционального интеллекта
- Где искать преемников? Формируем кадровый резерв на руководящие должности
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь