Как написать объявление о работе так, чтобы отпугнуть ненужных кандидатов

Просматривая просторы всем известных работных сайтов, я удивляюсь, почему люди так скучно и, самое главное, однообразно-серо пишут объявления о вакансиях? Требуется... Требования... Зарплата... После второй сотни объявлений уже реально хочется спать. Может быть сейчас специально ищут полусонных роботов, поэтому и снабжают их таким «кормом»?

Не знаю, как в вашей компании, а у меня практически всегда появляется «аншлаг» после того, как я публикую объявление о вакансии в нашей компании. И именно этот эффект натолкнул меня на мысль, что с помощью текста объявления можно управлять не только профессионально-денежными характеристиками приходящих кандидатов, а «зацепить» подходящих по личностно-психологическому профилю.

Ведь, наверное, уже ни для кого не секрет, что обычно сотрудников принимают по их техническому опыту и знаниям, а увольняют за личностные особенности.

Исходя из вышеописанного, объявление должно удовлетворять, как минимум, двум критериям:

быть привлекательным настолько, чтобы обеспечить необходимый для отбора поток кандидатов;
привлекать только тех кандидатов, которые подходят для вакансии и (!) отпугивать тех, кто по личностно-мотивационным характеристикам не подходит для данной работы.

У огромной доли кандидатов, которые позвонили или отправили свое резюме в ответ на описание вакансии была одинаковая реакция. Они обычно говорили 2 фразы:

— «Меня привлекло ваше объявление своей нестандартностью, оно выделялось среди прочих»
«Ваше объявление меня прямо зацепило! И я решил сразу же на него отреагировать!»

Так в чем волшебный секрет написания объявлений?

Все очень просто и очень сложно одновременно. Дочитайте теперь эту статью по порядку до конца.

Никогда не пользуйтесь «убитыми» шаблонами — как «все». Объявление должно отличаться, быть нестандартным.

Я добиваюсь этого двумя путями:

я очень четко, «по-табличному» расписываю задачи и функции должности в понятной форме, чего, к сожалению практически никто не делает.
я добавляю в описание эмоционально-ценностные дескрипторы (специальные слова), которые отражают необходимые требования к кандидату, помогая ему эмоционально почувствовать, что это ЕГО вакансия.

Говоря о первом: вряд ли вы будете сильно спорить со мной по поводу тезиса, что список из 30 пунктов должностной инструкции вряд ли сможет воспроизвести даже тот, кто ее написал. Психика человека такова, что он может держать в голове без напряжения 3-4 пункта. Поэтому именно эти 3-4 пункта и должны «зайти» в голову кандидата. Он должен сразу же «схватить» суть описанной вами роли. И тогда он сразу поймет, про него ли эта вакансия. А как же быть с остальными 26ю пунктами должностной инструкции?

Я поступаю так: группирую все задачи в 3-4 группы, затем буллитами, подзадачами их расшифровываю.

Кроме того, я располагаю эти 3-4 группы в порядке их важности для должности. Так кандидат понимает, что более, а что менее важно для этой работы.

Ну, и, наконец, коронная фишка: напротив каждой группы задач я указываю процент рабочего времени, который стоит ей уделять. Так у кандидата появляется сразу ясное понимание, с чем ему больше и в каких пропорциях придется иметь дело. Выглядеть это может так:

И вот дальше я разворачиваюсь по-полной. В разделах «условия», «о компании» я подробно с эмоциональной и ценностной точки зрения расписываю роль должности и ее окружение в коллективе. Если человек почувствует, что это его, у него «екнет», он продолжит читать, если не его — подумает, «какая ерунда» и отвергнет эту «ерунду» с его точки зрения.

Для эмоциональных дескрипторов я использую DISC-технологию личностного типирования и для мотивационно-ценностных — Э.Шпрангера и технологию «Мотиваторы» от TTISI.

Предположим, вы ищите бухгалтера, который будет мало общаться с людьми, главная его функция — стабильно и по правилам отражать проводки. Это должен быть очень консервативный и педантичный человек.

Консервативный по технологии «Мотиваторы» — это человек, который следует ранее принятым, устоявшимся правилам, который считает неправильным их нарушать. Это человек традиционного типа мировоззрения, структурированный (по «Мотиваторам»)

Описывая компанию и условия работы в ней, я несколько раз сделаю упор на традиционность, консервативность, стабильность, отсутствие изменений, отсутствие креатива, предсказуемость, то у «правильного» бухгалтера «екнет», а у «бухгалтера-зажигалки» (удивляюсь, как столь активно-коммуникативные люди ухитряются работать усидчивыми бухгалтерами) возникнет отторжение.

Ну, и с точки зрения эмоциональных дескрипторов — DISC — я буду писать про правила, скрупулезность, детали, щепетильность, контроль. Никакого креатива и непредсказуемости! Все в соответствии с «синим» фактором поведения «С».

Если все, что я писал до абзаца выше, было просто, то последнее — сложно. Чтобы понять и применить этот рецепт в деталях, а не на уровне поверхностного примера, который я привел — придется изучить методологию DISC и Мотиваторы.

Покажу на примере, пусть это будет маленьким тестовым заданием: идеальный кандидат с каким эмоционально (DISC) — мотивационным (Мотиваторы) профилем "зашифрован в этом объявлении?

О компании:

Мы — динамично развивающееся рекламное агентство широкого профиля, лидер рынка, работаем с крупными сетевыми клиентами, создаем нестандартные и работающие решения в области наружной и интерьерной рекламы;

В том числе мы оформляли (.....);

У нас работает ..... молодых сотрудников (от 24 до 35 лет) в .... городах;

Компания существует на рынке с ...... года. С нами можно хорошо зарабатывать, благодаря технологической продвинутости и результативности, духу первенства, который царит в нашем коллективе.

Условия:

Работая с нами, Вы сможете очень хорошо зарабатывать, если будете полностью отдавать себя клиенту и продажам. Будете постоянно учиться и стремиться к профессиональному совершенству!

— График работы: 5/2 (Пн-Пт); с 9-00 до 18-00 — в офисе. Быть на связи после окончания рабочего дня в круглосуточном режиме;

— Официальное оформление;

— Оплачиваемые отпуска и больничные;

— Оплата труда ... в мес (испытательный срок), .... в мес. после прохождения испытательного срока +% от объема работ.

Если Вы готовы работать с нами на все 100 и готовы доказать это, Вам придется пройти «инквизицию» в виде ряда тестов на способности, уровень кругозора и совместимость с командой. Также в случае успеха, Вас ждет несколько отборочных интервью. Попасть к нам непросто, но оно того стоит