Как определить способность руководителя принимать стратегические решения? Методика ACI

Представьте, что вы — HR-директор крупной компании.

И ваш руководитель поручил вам оценить кандидатов и выбрать одного из них на ключевую для компании должность — директора филиала в крупном регионе.

Причём вам предстоит не просто рекомендовать человека, а обосновать ваш выбор и потом за него отвечать.

При этом вы знаете, что ваш руководитель запомнит эту рекомендацию и вернётся к ней через полгода-год, когда новый директор филиала проявит себя в полной мере. Поэтому ваше решение будет иметь серьёзные последствия для вашего авторитета и последующей карьеры.

Итак, вы провели несколько раундов собеседований, собрали рекомендации по кандидатам и попросили их пройти обычные тесты. Среди финалистов оказались три одинаково сильных претендента. Ваш руководитель, поговорив с каждым из них, делегировал принятие финального решения вам.

Как выбрать того, кто сумеет самостоятельно руководить филиалом, отвечая за широкий круг вопросов — от кадровых до технологических, включая отношения с конкурентами и госструктурами в регионе?

Вы понимаете, что ключ к хорошим результатам на такой должности через полгода-год — это умение объективно оценивать ситуации с огромным количеством факторов и принимать взвешенные решения.

При этом такой топ-менеджер не должен «зависать» надолго в анализе, но и не будет «рубить сплеча». И вдобавок ему нужно тонко разбираться в людях.

«Как было бы здорово, если бы была простая методика, которая позволяет оценить способность людей принимать стратегические решения!» — Можно пожелать в такой ситуации.

Хорошая новость в том, что такая методика есть — она называется «Acumen Capacity Index» (ACI), или «Оценка способностей». Кандидату понадобится всего 15 минут, чтобы пройти тестирование из двух вопросов на ранжирование, а вы получите ёмкий отчёт о его потенциале и способностях.

И не очень хорошая новость — при внешней простоте инструмента он является настолько глубоким, что для правильной интерпретации результатов требуется пройти специализированный курс.

Тем не менее если у вас на горизонте появится похожая задача, вам будет полезно знать, на чём основан этот метод и как его использовать.

Методологическую основу теста ACI разработал американский философ, логик и психолог Роберт Хартман (1910-1973).

За свои труды в 1973 году Хартман был номинирован на Нобелевскую премию, но, к сожалению, не дожил до её вручения.

С 80-х годов прошлого века тест по его исходной методике (Hartman Value Profile) начали использовать в крупных корпорациях США и Европы для отбора и оценки руководителей. 

Специалисты TTI на его основе создали улучшенный тест, который был опробован на многих тысячах респондентов и прошёл проверку на валидность.

О важности работ и открытий Хартмана говорит и тот факт, что после его смерти был основан Институт им. Роберта Хартмана для развития его идей. Компания TTI Россия участвует в работе этого Института и находится в курсе последних обновлений всех методик.

Роберт Хартман обнаружил, что для адаптации к миру и успешной деятельности человеку важно ориентироваться и выносить суждения в трёх областях — их называют размерностями мышления.

Что это за области?

1. Понимание окружающих — людей, их чувств и человеческих отношений. Размерность субъективного опыта.

2. Практическое мышление — способность адекватно воспринимать предметы, явления и наблюдаемые процессы. Размерность объективного мира.

3. Системное мышление — идеи и абстрактные понятия. Размерность концепций и теорий.

Эти три размерности мышления направлены на внешний мир. Но для эффективных действий и коммуникации этого недостаточно.

Необходимо учитывать ещё три размерности, когда человек обращает внимание «внутрь себя» — оценивает свои личные качества и умение разбираться в людях, роли, которые он играет в обществе, и удовлетворённость ими, а также свои перспективы и ясность планов на жизнь.

Это даёт нам ещё три размерности, относящиеся к пониманию себя, своего места в жизни и перспектив развития.

4. Понимание себя.
5. Ролевая осознанность.
6. Перспектива и самодисциплина.

Таким образом, мы получаем шесть размерностей мышления: три для ориентации во внешнем мире и ещё три — для взгляда «внутрь себя», оценки своих личных качеств, ролей и перспектив.

Первые три размерности в результатах теста отражают способность человека оценивать деловые ситуации, вторые три относятся больше к личностным ситуациям.

Именно это показывают результаты теста, поскольку у каждого есть свои «фильтры» или эмоциональные искажения, мешающие чётко видеть реальную картину.

Можно сказать, что тест ACI определяет, насколько чётко и без эмоциональных искажений человек будет воспринимать каждый из шести аспектов реальности, а значит, насколько объективные и взвешенные решения он будет принимать.

Каждый из нас видит мир с разной степенью искажений и детализации.

Методика позволяет определить, насколько сильно «эмоциональные фильтры» конкретного человека мешают ему ясно видеть каждый из шести аспектов реальности.

Рассмотрим конкретный пример.

Представьте, что к вам как к руководителю HR-службы пришла ценная сотрудница. Она одна воспитывает ребёнка, которому потребовалось дорогостоящее лечение. Сотрудница просит у компании кредит, чтобы оплатить лечение ребёнка. О чём вы подумаете в первую очередь?

Люди с высоким показателем по шкале «Понимание окружающих» сразу почувствуют эмпатию к человеку, столкнувшемуся с такой проблемой, постараются вникнуть в его ситуацию. У них возникнет желание помочь сотруднице, обратившейся за помощью. Они сразу начнут выискивать варианты, как это можно сделать.

Если в дополнение к первой размерности (Понимание окружающих) у вас развито и Практическое мышление (высокие баллы по второй шкале), то вы обязательно зададитесь практическими вопросами — как оформить этот кредит, какими частями и в какой срок сотрудница должна будет его возвращать, как гарантировать выплату при увольнении сотрудницы и т. п.

Ну а если у вас высокий балл и по третьей шкале — Системное мышление, — тогда вы подумаете о том, какой прецедент это создаст. А что, если, узнав об этом случае, другие сотрудники тоже попросят предоставить им кредит? Имеет ли смысл ввести политику или регламент на такие ситуации? Как это отразится на лояльности персонала?

Как показывает практика, люди в первую очередь используют тот стиль мышления, который у них наиболее развит. Так, если вы отдадите предпочтение кандидату с наиболее высоким баллом по первой шкале (Понимание окружающих), его практически инстинктивной реакцией на проблемные ситуации будет договариваться с людьми, убеждать их или просить поддержки. А уже затем он будет рассматривать варианты решений в практической или концептуальной плоскостях.

Разумеется, решения о найме или назначении на руководящую должность — это только часть задач, которые могут быть решены с помощью этого инструмента.

Посмотрим, где ещё он может быть полезным в работе HR-специалиста.

Методика ACI позволяет получить объективную оценку потенциала сотрудника. Она показывает, насколько он сможет «развернуться» и проявить себя на ответственных должностях, требующих объективного и всестороннего взгляда на ситуацию и принятия взвешенных решений.

Поэтому «Оценка способностей» помогает не ошибиться при назначении человека на ответственную должность, особенно связанную с принятием стратегически важных решений, а также при отборе сотрудников в кадровый резерв.

Но это далеко не единственное применение. Инструмент позволяет сделать заключение о глубинных установках человека и его способностях. Так, вместе с результатами по основным шести шкалам вы получите список из 24 способностей, к которым у человека есть потенциал, с оценкой степени его проявления. 

Это поможет системно вести работу с талантами в компании и развивать у сотрудников ценные способности, которые могли пока не проявляться. А также сформировать индивидуальные планы развития (ИПР) с учётом потенциально сильных сторон сотрудников, и нацелить обучение на их раскрытие.

• Сможет ли человек взвешенно принимать сложные стратегические решения, результаты которых могут быть видны не сразу, но очень важны для компании.
  
• Соответствует ли глубинная структура ценностей кандидата ценностям компании и особенностям должности.
  
• В какой мере человек будет учитывать в своих решениях:
  • личные особенности конкретных людей и отношения в коллективе;
  • вопросы практической реализации;
  • системные эффекты и последствия своих решений для компании в целом.
    
• Обладает ли кандидат способностью чётко видеть значимые аспекты проблемы — человеческий, практический и системный.
  
• Насколько кандидат понимает свои сильные и слабые стороны, уверенно ли себя чувствует в своей роли и насколько осознанно относится к своему развитию и карьере.
  
• Обладает ли кандидат проницательностью, личностной зрелостью и сбалансированным подходом к принятию решений.
  
• Способен ли кандидат абстрагироваться от эмоций и личных предпочтений, но в то же время использовать эмпатию и понимание других людей.

Важно и то, что тест Хартмана невозможно «обмануть», даже если у кандидата большой опыт прохождения различных тестирований. О «правильных» ответах невозможно догадаться исходя из социальной желательности формулировок.

Прежде всего, стоит отметить, что инструмент «Оценка способностей» (ACI) относится к продвинутым методикам.

Мы рекомендуем изучать его после того, как вы освоили базовые инструменты психодиагностики сотрудников — методики DISC и Driving Forces.

В ближайшие месяцы у нас появится сертификационный курс по методике «Оценка способностей» ACI. Чтобы узнать о нём, вступайте в Телеграм-канал TTI Россия и следите за анонсами.

Если же вы хотите воспользоваться этим инструментом в ближайшее время, напишите нам на адрес: support@ttisi.ru Мы с удовольствием расскажем, как организовать тестирование, грамотно интерпретировать и использовать его результаты.

По каждому сотруднику наш консультант проведёт для вас сессию дебрифинга — подробно разберёт результаты теста и расскажет про сильные стороны и особенности этого человека.

Если вы хотите сперва опробовать тест на себе — это тоже возможно. Напишите нам на адрес support@ttisi.ru. Для руководителей компаний и сотрудников HR-служб мы организуем прохождение этого теста бесплатно и поможем разобраться с результатами.

P.S.  Да, а как бы решилась задача с выбором правильного кандидата на должность директора филиала, о которой мы говорили в самом начале?

С методикой ACI — достаточно просто. 

Хороший руководитель-стратег показал бы в тесте высокие (80 баллов и выше) и достаточно ровные показатели по первым трём шкалам. Это скажет нам о том, что он ясно видит реальность и умеет принимать взвешенные решения. 

По второй группе шкал у подходящего кандидата также не должно быть резких «провалов»: они бы сигнализировали о проблемных зонах, которые могут выйти на поверхность спустя некоторое время или под воздействием стрессовых факторов. 

Таким образом, методика ACI помогла бы принять и обосновать ответственное кадровое решение.