Ссылка на это место страницы: #top

20 эффективных методов и инструментов оценки кандидата

HR функция Из записок бывалого рекрутера Оценка персонала

Оценка кандидатов — важная задача для любого HR-специалиста или рекрутера. От того, найдет ли HR правильного человека, обладающего нужными навыками и качествами, во многом зависит успех проекта или даже всей организации. Для достижения этой цели HR-специалисты используют различные методы и инструменты оценки кандидатов.

В данной статье мы рассмотрим различные методы оценки, которые помогают HR-специалистам получить объективную информацию о потенциальных сотрудниках. Мы рассмотрим как традиционные методы, такие как интервью и анализ резюме, так и более современные подходы, такие как психометрические тесты и симуляционные упражнения.

Каждый из этих методов имеет свои преимущества и может быть наиболее актуален в определенной ситуации или для определенного типа работы. Например, психометрические тесты могут помочь в оценке когнитивных способностей и личностных характеристик кандидата, в то время как симуляционные упражнения позволяют проверить практические навыки и реакцию на реальные рабочие ситуации.

Важно отметить, что эффективность каждого метода может варьироваться в зависимости от конкретных условий и контекста, поэтому важно выбрать подход, соответствующий вашим потребностям и целям оценки кандидатов.

🎁 Чек-лист, как применять разные методы оценки в конце статьи

Ссылка на это место страницы: #1

Метод оценки	Описание	Применимость
1. Структурированное интервью	Систематическое задавание вопросов, оценка ответов по заранее определенным критериям.	Широко применяется во многих сферах и позволяет сравнивать кандидатов на основе одинаковых критериев.
2. Неструктурированное интервью	Более неформальный и открытый подход к беседе с кандидатом, где нет фиксированного набора вопросов.	Может помочь оценить коммуникативные навыки и общую подготовку кандидата, но может быть менее надежным для сравнения кандидатов между собой.
3. Ситуационные интервью	Представление кандидату ситуаций, которые могут возникнуть в рабочей среде, и оценка, как он/она реагирует и решает проблемы.	Особенно полезно для оценки навыков принятия решений, адаптивности и лидерства кандидатов.
4. Групповое интервью	Оценка кандидата в групповой ситуации, где могут быть заданы коллективные вопросы или раздельные индивидуальные вопросы для каждого участника.	Используется для оценки коммуникационных навыков, способности к сотрудничеству и лидерства в групповой динамике.
5. Тестирование навыков	Проведение специальных тестов или заданий для оценки конкретных профессиональных навыков.	Позволяет проверить, насколько хорошо кандидат может выполнять конкретные задачи, связанные с работой, и оценить его/её практические навыки.
6. Тестирование когнитивных способностей	Тесты, предназначенные для оценки интеллектуальных способностей, таких как логическое мышление, аналитические и пространственные навыки.	Используется для оценки абстрактного мышления, способности к анализу и решению сложных задач.
7. Кейс-интервью	Представление кандидату реального или гипотетического бизнес-кейса, который требует анализа и предложения решений.	Используется для оценки аналитических и проблемно-ориентированных навыков кандидата, а также его/её способности генерировать новые идеи и предлагать решения.
8. Оценка производительности в прошлом месте работы	Оценка производительности, достижений и результатах работы кандидата на предыдущих местах работы.	Позволяет получить представление о производительности и достижениях кандидата на предыдущих местах работы, что может служить указателем его/её потенциала и способности достигать результатов.
9. Оценка компетенций	Систематическое изучение и оценка набора компетенций, необходимых для успешного выполнения работы.	Оценка проводится путем наблюдения, тестирования и анализа выполненных проектов или заданий.
10. Оценка референсов	Контактирование с предыдущими работодателями или коллегами кандидата для получения отзывов и рекомендаций о его/её прошлой работе.	Позволяет получить информацию от надежных источников о работе, стиль работы, достижениях и качествах кандидата на предыдущих местах работы.
11. Ассессмент-центр	Систематическая оценка кандидата на основе различных методов, включая практические задания, игры, ролевые ситуации и групповые упражнения.	Позволяет получить комплексную оценку кандидата с использованием различных подходов и заданий, чтобы оценить его/её способности, навыки и соответствие культуре компании.
12. Оценка портфолио или примеров работ	Просмотр работ, проектов или демонстраций, предоставленных кандидатом для оценки его/её компетенций и навыков.	Позволяет оценить качество и стиль работы кандидата на основе его/её предыдущих проектов или примеров работ, что может быть особенно важно для творческих профессий или должностей, требующих конкретных навыков.
13. Социальные и профессиональные сети	Анализ профилей и активности кандидата в социальных и профессиональных сетях (например, LinkedIn) для получения дополнительной информации и оценки его/её профессиональной репутации.	Позволяет получить дополнительную информацию о кандидате, его/её профессиональной сети, опыте работы и рекомендациях от коллег, что может помочь сформировать более полное представление о кандидате.
14. Психометрические тесты	Метод оценки, основанный на использовании стандартизированных психологических тестов для измерения различных аспектов личности и способностей кандидата. Тесты могут включать измерение интеллектуальных способностей, личностных черт, мотиваций и предпочтений.	Результаты тестирования сравниваются с эталонными данными для определения соответствия кандидата требуемым характеристикам.
15. Симуляционные упражнения и ролевые игры	Метод оценки, включающий проведение ситуационных упражнений и ролевых игр, чтобы оценить навыки и способности кандидата в практических ситуациях, которые могут возникнуть на рабочем месте.	Кандидатам предлагаются реалистичные сценарии, в рамках которых они должны продемонстрировать свои навыки, принимать решения и взаимодействовать с другими участниками. Оценка осуществляется на основе наблюдений и анализа проявленных компетенций.
16. Анализ биографии и резюме	Метод оценки, основанный на анализе информации, предоставленной кандидатом в его биографии и резюме.	Рекрутеры оценивают образование, опыт работы, навыки и достижения, чтобы оценить соответствие кандидата требованиям и потенциал для успеха в роли.
17. Онлайн-тесты и задания	Метод оценки, который включает использование онлайн-платформ и инструментов для проведения тестов и заданий. Кандидатам предлагаются вопросы, задачи или ситуационные сценарии, на которые они должны отвечать или решать.	Результаты оцениваются автоматически или вручную, их можно сравнить с эталонными данными или критериями для определения компетентности кандидата.
18. Открытые дискуссии и групповые обсуждения	Метод оценки, включающий проведение открытых дискуссий или групповых обсуждений с кандидатами. В таком формате кандидаты могут проявить свою способность к сотрудничеству, коммуникации и управлению конфликтами.	Оценка проводится на основе взаимодействия кандидатов, их способности высказывать мнения и аргументировать свою позицию, а также на основе наблюдения за ролевым поведением и уровнем участия в групповом процессе.
19. Поведенческие интервью	Метод оценки, основанный на проведении структурированных интервью, в которых кандидатам задаются вопросы о их предыдущем поведении и конкретных ситуациях на предыдущей работе. Целью таких вопросов является выявление типичных образцов поведения и реакций кандидата в различных рабочих ситуациях.	Оценка осуществляется на основе оценки ответов кандидата с точки зрения соответствия требуемым компетенциям и предыдущему профессиональному опыту.
20. Аудитория/модельная оценка	Метод оценки, который включает наблюдение за кандидатом в реальных рабочих ситуациях или моделирование конкретных рабочих ситуаций для оценки его способностей и компетенций.	В случае аудитории оценка осуществляется на основе реальной работы кандидата в реальной рабочей среде, в то время как модельная оценка предполагает создание модельной среды, в которой кандидату предоставляется задание или роль для выполнения. Оценка проводится на основе наблюдений и анализа проявленных навыков и поведения кандидата.

Мария Воронцова,

HR-консультант

Необходимо использовать комбинацию методов в зависимости от целей оценки и аудитории, кого мы хотим оценить. У каждого метода есть свои сильные стороны и ограничения.

Максимально объективным из всех методов оценки является Ассессмент-центр, но и он не сможет ответить на все вопросы. К тому же разработка и проведение Ассессмент-центра может занять значительное время и требует много ресурсов. Далеко не каждая компания может его себе позволить

Когда мы хотим кого-то оценить, вначале нужно определить, ЧТО будем оценивать — какие компетенции. Затем под каждую компетенцию подобрать метод оценки, где эта компетенция лучше проявляется.

Комбинация методов оценки хороша тем, что мы одну и ту же компетенцию можем проверить с разных сторон и перепроверить информацию.

Например, в интервью по компетенциям у человека слабо проявилась его экспертиза, а при выполнении кейса мы видим, что профессиональные навыки развиты очень высоко. Почему так получилось? Это может быть связано с тем, что человеку может быть сложно рассказывать о себе, проще показать на деле. Таких нюансов в оценке, которые нужно учитывать, множество. Поэтому необходимо всегда перепроверять информацию разными методами оценки.

Ссылка на это место страницы: #check-list

Для того, чтобы эффективно совмещать разные методы оценки, нужно в первую очередь, хорошо разбираться в самих методах оценки: какие особенности есть у каждого метода, для чего он предназначен, какие есть возможности и ограничения, а также знать процедуру оценки каждого метода.

Возможно, что-то вы будете знать лучше, и этот метод станет у вас ведущим в использовании. Но однозначно, надо понимать, что мы делаем и зачем.

Помимо проведения оценочных мероприятий, на самом деле, крайне важно уметь интерпретировать полученные результаты. К сожалению, часто этому уделяется мало внимания, больше акцент делается на процедуре оценки. Но именно правильная интерпретация полученных данных имеет ключевое значение. Это то, ради чего мы все делаем.

Не надо торопиться и пытаться использовать все методы оценки одновременно. Действуйте постепенно: хорошенько изучите один метод, введите его в свою работу. Получите результаты, проанализируйте, сделайте работу над ошибками. Потом освойте второй метод оценки, внедрите в работу. Попробуйте использовать два метода вместе. Проанализируйте результаты. И так далее.

Также нельзя забывать о ловушках восприятия и о влиянии личности того, кто оценивает. Например, когда мы проводим оценку, нам может на личностном уровне нравится человек. Это субъективное восприятие, не обоснованное ни на чем. В этом случае мы можем обращать внимание только на положительные проявления в поведении и в высказываниях человека, а тревожные звоночки просто игнорировать. Поэтому все, кто занимается оценкой персонала, в первую очередь должны хорошо разбираться и в себе, в своих психологических особенностях, научиться отделять и убирать свое личное восприятие от объективно полученной информации. Мы работаем только с фактами, а не с домыслами.

Мария Воронцова,

HR-консультант

Пример. Как совмещать разные методы оценки кандидатов

Предположим, что вымышленная компания «Технодинамика» ищет кандидата на должность инженера-разработчика программного обеспечения. Эта должность требует высоких технических навыков, глубокого понимания программирования и способности работать в команде.

HR-специалист компании принимает решение использовать следующие методы оценки:

Техническое собеседование. Кандидату будет предложено решить задачи и ответить на вопросы, связанные с программированием и разработкой ПО. Это позволяет оценить технические знания и умения кандидата, его способность решать проблемы и адаптироваться к новым технологиям.
Кейс-стади. Кандидатам предлагается решить практическую задачу, которая симулирует реальные рабочие ситуации, с которыми они столкнутся на должности. Это помогает оценить аналитические навыки, креативность и способность применять знания в практических ситуациях.
Групповое обсуждение. HR-специалист организует групповую дискуссию с кандидатами на тему разработки программного обеспечения. Во время обсуждения кандидаты должны будут проявить свои коммуникативные навыки, способность работать в команде, выслушивать и аргументировать свою точку зрения. Это помогает оценить социальные и межличностные навыки кандидата.

HR-специалист выбрал именно эти методы оценки, потому что они наиболее релевантны для требований должности инженера-разработчика программного обеспечения. Каждый метод направлен на оценку определенных компетенций и навыков, необходимых для успешной работы на данной должности. Использование комбинации этих методов позволяет получить более полное представление о кандидате и принять обоснованное решение при подборе.