Оценка кандидатов — важная задача для любого HR-специалиста или рекрутера. От того, найдет ли HR правильного человека, обладающего нужными навыками и качествами, во многом зависит успех проекта или даже всей организации. Для достижения этой цели HR-специалисты используют различные методы и инструменты оценки кандидатов.
В данной статье мы рассмотрим различные методы оценки, которые помогают HR-специалистам получить объективную информацию о потенциальных сотрудниках. Мы рассмотрим как традиционные методы, такие как интервью и анализ резюме, так и более современные подходы, такие как психометрические тесты и симуляционные упражнения.
Каждый из этих методов имеет свои преимущества и может быть наиболее актуален в определенной ситуации или для определенного типа работы. Например, психометрические тесты могут помочь в оценке когнитивных способностей и личностных характеристик кандидата, в то время как симуляционные упражнения позволяют проверить практические навыки и реакцию на реальные рабочие ситуации.
Важно отметить, что эффективность каждого метода может варьироваться в зависимости от конкретных условий и контекста, поэтому важно выбрать подход, соответствующий вашим потребностям и целям оценки кандидатов.
🎁 Чек-лист, как применять разные методы оценки в конце статьи
Какие бывают методы оценки кандидатов
| Метод оценки | Описание | Применимость |
| 1. Структурированное интервью | Систематическое задавание вопросов, оценка ответов по заранее определенным критериям. | Широко применяется во многих сферах и позволяет сравнивать кандидатов на основе одинаковых критериев. |
2. Неструктурированное интервью | Более неформальный и открытый подход к беседе с кандидатом, где нет фиксированного набора вопросов. | Может помочь оценить коммуникативные навыки и общую подготовку кандидата, но может быть менее надежным для сравнения кандидатов между собой. |
3. Ситуационные интервью | Представление кандидату ситуаций, которые могут возникнуть в рабочей среде, и оценка, как он/она реагирует и решает проблемы. | Особенно полезно для оценки навыков принятия решений, адаптивности и лидерства кандидатов. |
4. Групповое интервью | Оценка кандидата в групповой ситуации, где могут быть заданы коллективные вопросы или раздельные индивидуальные вопросы для каждого участника. | Используется для оценки коммуникационных навыков, способности к сотрудничеству и лидерства в групповой динамике. |
5. Тестирование навыков | Проведение специальных тестов или заданий для оценки конкретных профессиональных навыков. | Позволяет проверить, насколько хорошо кандидат может выполнять конкретные задачи, связанные с работой, и оценить его/её практические навыки. |
6. Тестирование когнитивных способностей | Тесты, предназначенные для оценки интеллектуальных способностей, таких как логическое мышление, аналитические и пространственные навыки. | Используется для оценки абстрактного мышления, способности к анализу и решению сложных задач. |
7. Кейс-интервью | Представление кандидату реального или гипотетического бизнес-кейса, который требует анализа и предложения решений. | Используется для оценки аналитических и проблемно-ориентированных навыков кандидата, а также его/её способности генерировать новые идеи и предлагать решения. |
8. Оценка производительности в прошлом месте работы | Оценка производительности, достижений и результатах работы кандидата на предыдущих местах работы. | Позволяет получить представление о производительности и достижениях кандидата на предыдущих местах работы, что может служить указателем его/её потенциала и способности достигать результатов. |
9. Оценка компетенций | Систематическое изучение и оценка набора компетенций, необходимых для успешного выполнения работы. | Оценка проводится путем наблюдения, тестирования и анализа выполненных проектов или заданий. |
10. Оценка референсов | Контактирование с предыдущими работодателями или коллегами кандидата для получения отзывов и рекомендаций о его/её прошлой работе. | Позволяет получить информацию от надежных источников о работе, стиль работы, достижениях и качествах кандидата на предыдущих местах работы. |
11. Ассессмент-центр | Систематическая оценка кандидата на основе различных методов, включая практические задания, игры, ролевые ситуации и групповые упражнения. | Позволяет получить комплексную оценку кандидата с использованием различных подходов и заданий, чтобы оценить его/её способности, навыки и соответствие культуре компании. |
12. Оценка портфолио или примеров работ | Просмотр работ, проектов или демонстраций, предоставленных кандидатом для оценки его/её компетенций и навыков. | Позволяет оценить качество и стиль работы кандидата на основе его/её предыдущих проектов или примеров работ, что может быть особенно важно для творческих профессий или должностей, требующих конкретных навыков. |
13. Социальные и профессиональные сети | Анализ профилей и активности кандидата в социальных и профессиональных сетях (например, LinkedIn) для получения дополнительной информации и оценки его/её профессиональной репутации. | Позволяет получить дополнительную информацию о кандидате, его/её профессиональной сети, опыте работы и рекомендациях от коллег, что может помочь сформировать более полное представление о кандидате. |
14. Психометрические тесты | Метод оценки, основанный на использовании стандартизированных психологических тестов для измерения различных аспектов личности и способностей кандидата. Тесты могут включать измерение интеллектуальных способностей, личностных черт, мотиваций и предпочтений. | Результаты тестирования сравниваются с эталонными данными для определения соответствия кандидата требуемым характеристикам. |
15. Симуляционные упражнения и ролевые игры | Метод оценки, включающий проведение ситуационных упражнений и ролевых игр, чтобы оценить навыки и способности кандидата в практических ситуациях, которые могут возникнуть на рабочем месте. | Кандидатам предлагаются реалистичные сценарии, в рамках которых они должны продемонстрировать свои навыки, принимать решения и взаимодействовать с другими участниками. Оценка осуществляется на основе наблюдений и анализа проявленных компетенций. |
16. Анализ биографии и резюме | Метод оценки, основанный на анализе информации, предоставленной кандидатом в его биографии и резюме. | Рекрутеры оценивают образование, опыт работы, навыки и достижения, чтобы оценить соответствие кандидата требованиям и потенциал для успеха в роли. |
17. Онлайн-тесты и задания | Метод оценки, который включает использование онлайн-платформ и инструментов для проведения тестов и заданий. Кандидатам предлагаются вопросы, задачи или ситуационные сценарии, на которые они должны отвечать или решать. | Результаты оцениваются автоматически или вручную, их можно сравнить с эталонными данными или критериями для определения компетентности кандидата. |
18. Открытые дискуссии и групповые обсуждения | Метод оценки, включающий проведение открытых дискуссий или групповых обсуждений с кандидатами. В таком формате кандидаты могут проявить свою способность к сотрудничеству, коммуникации и управлению конфликтами. | Оценка проводится на основе взаимодействия кандидатов, их способности высказывать мнения и аргументировать свою позицию, а также на основе наблюдения за ролевым поведением и уровнем участия в групповом процессе. |
19. Поведенческие интервью | Метод оценки, основанный на проведении структурированных интервью, в которых кандидатам задаются вопросы о их предыдущем поведении и конкретных ситуациях на предыдущей работе. Целью таких вопросов является выявление типичных образцов поведения и реакций кандидата в различных рабочих ситуациях. | Оценка осуществляется на основе оценки ответов кандидата с точки зрения соответствия требуемым компетенциям и предыдущему профессиональному опыту. |
20. Аудитория/модельная оценка | Метод оценки, который включает наблюдение за кандидатом в реальных рабочих ситуациях или моделирование конкретных рабочих ситуаций для оценки его способностей и компетенций. | В случае аудитории оценка осуществляется на основе реальной работы кандидата в реальной рабочей среде, в то время как модельная оценка предполагает создание модельной среды, в которой кандидату предоставляется задание или роль для выполнения. Оценка проводится на основе наблюдений и анализа проявленных навыков и поведения кандидата. |
Какие методы оценки наиболее эффективными и почему?
Мария Воронцова,
HR-консультант
Необходимо использовать комбинацию методов в зависимости от целей оценки и аудитории, кого мы хотим оценить. У каждого метода есть свои сильные стороны и ограничения.
Максимально объективным из всех методов оценки является Ассессмент-центр, но и он не сможет ответить на все вопросы. К тому же разработка и проведение Ассессмент-центра может занять значительное время и требует много ресурсов. Далеко не каждая компания может его себе позволить
Когда мы хотим кого-то оценить, вначале нужно определить, ЧТО будем оценивать — какие компетенции. Затем под каждую компетенцию подобрать метод оценки, где эта компетенция лучше проявляется.
Комбинация методов оценки хороша тем, что мы одну и ту же компетенцию можем проверить с разных сторон и перепроверить информацию.
Например, в интервью по компетенциям у человека слабо проявилась его экспертиза, а при выполнении кейса мы видим, что профессиональные навыки развиты очень высоко. Почему так получилось? Это может быть связано с тем, что человеку может быть сложно рассказывать о себе, проще показать на деле. Таких нюансов в оценке, которые нужно учитывать, множество. Поэтому необходимо всегда перепроверять информацию разными методами оценки.
Как совмещать разные методы оценки кандидата?
Для того, чтобы эффективно совмещать разные методы оценки, нужно в первую очередь, хорошо разбираться в самих методах оценки: какие особенности есть у каждого метода, для чего он предназначен, какие есть возможности и ограничения, а также знать процедуру оценки каждого метода.
Возможно, что-то вы будете знать лучше, и этот метод станет у вас ведущим в использовании. Но однозначно, надо понимать, что мы делаем и зачем.
Помимо проведения оценочных мероприятий, на самом деле, крайне важно уметь интерпретировать полученные результаты. К сожалению, часто этому уделяется мало внимания, больше акцент делается на процедуре оценки. Но именно правильная интерпретация полученных данных имеет ключевое значение. Это то, ради чего мы все делаем.
Не надо торопиться и пытаться использовать все методы оценки одновременно. Действуйте постепенно: хорошенько изучите один метод, введите его в свою работу. Получите результаты, проанализируйте, сделайте работу над ошибками. Потом освойте второй метод оценки, внедрите в работу. Попробуйте использовать два метода вместе. Проанализируйте результаты. И так далее.
Также нельзя забывать о ловушках восприятия и о влиянии личности того, кто оценивает. Например, когда мы проводим оценку, нам может на личностном уровне нравится человек. Это субъективное восприятие, не обоснованное ни на чем. В этом случае мы можем обращать внимание только на положительные проявления в поведении и в высказываниях человека, а тревожные звоночки просто игнорировать. Поэтому все, кто занимается оценкой персонала, в первую очередь должны хорошо разбираться и в себе, в своих психологических особенностях, научиться отделять и убирать свое личное восприятие от объективно полученной информации. Мы работаем только с фактами, а не с домыслами.
Мария Воронцова,
HR-консультант
Пример. Как совмещать разные методы оценки кандидатов
Предположим, что вымышленная компания «Технодинамика» ищет кандидата на должность инженера-разработчика программного обеспечения. Эта должность требует высоких технических навыков, глубокого понимания программирования и способности работать в команде.
HR-специалист компании принимает решение использовать следующие методы оценки:
Техническое собеседование. Кандидату будет предложено решить задачи и ответить на вопросы, связанные с программированием и разработкой ПО. Это позволяет оценить технические знания и умения кандидата, его способность решать проблемы и адаптироваться к новым технологиям.
Кейс-стади. Кандидатам предлагается решить практическую задачу, которая симулирует реальные рабочие ситуации, с которыми они столкнутся на должности. Это помогает оценить аналитические навыки, креативность и способность применять знания в практических ситуациях.
Групповое обсуждение. HR-специалист организует групповую дискуссию с кандидатами на тему разработки программного обеспечения. Во время обсуждения кандидаты должны будут проявить свои коммуникативные навыки, способность работать в команде, выслушивать и аргументировать свою точку зрения. Это помогает оценить социальные и межличностные навыки кандидата.
HR-специалист выбрал именно эти методы оценки, потому что они наиболее релевантны для требований должности инженера-разработчика программного обеспечения. Каждый метод направлен на оценку определенных компетенций и навыков, необходимых для успешной работы на данной должности. Использование комбинации этих методов позволяет получить более полное представление о кандидате и принять обоснованное решение при подборе.
Оцените кандидатов и сотрудников
Проводим психометрическую оценку по стилям поведения DISC, выявляем мотивацию и оцениваем способности кандидатов и сотрудников.
О компании
Инструменты TTI Россия — это технологичные решения на стыке IT и многолетних научных исследований природы человека.
Методики применяют 85% компаний из списка Fortune 500 для повышения качества работы с людьми.
Компания TTI Россия работает по методикам, входящим в ТОП-20 мировых инструментов для оценки и развития персонала.
Отзывы корпоративных клиентов
Оперативное решение возникающих вопросов, энергия и обаяние команды TTISI Russia оставили приятное впечатление от совместной работы. Уверены, что наше сотрудничество продолжится и будет приносить такие же положительные результаты.
Ирина Петрунина
Менеджер по обучению и организационному развитию
Мы придаем большое значение обучению и развитию сотрудников, при этом оценка персонала является одним из инструментов для составления индивидуального плана развития потенциальных сотрудников. Оценка по методу DISC позволила нам обучить руководителей правильно ставить задачи перед своими подчиненными. Высокий уровень владения данным методом повышает оперативность и качество коммуникаций подразделений.
Мария Стежинская
Руководитель службы персонала «Bayer Healthcare»
Это действительно новое решение в области развития персонала.
Сухарева Виктория
Старший региональный специалист по подбору персонала, MARRIOTT HOTELS MOSCOW
Хочется отметить искренность отношения к преподносимому материалу организаторов (отнюдь не только меркантильный). А главное — доходчивость материала: информация воспринималась легко даже неспециалистами, что в области психодиагностики достичь удается не всегда.
Александр Сапрыкин
Главный специалист Управления кадров Департамента по управлению персоналом
Признаюсь, никогда не испытывал доверия к системам оценки персонала, поскольку знаю, что особенности характера и личностные качества специалиста проявляются только в ходе работы, и то не сразу. Но когда прочитал сформированный системой вердикт относительно своей персоны, стало не по себе от того, насколько точно система определила ряд ключевых качеств моей личности.
Перед отделом оценки персонала ОАО МГТС была поставлена задача отобрать и провести апробацию методики описания требований, предъявляемым к должностям руководителей и ключевых специалистов. Сроки, в которые только что образованный отдел оценки должен был провести указанную работу, были просто нереальными. К тому же нужно было провести аттестацию 22 сотрудников. Консультанты подошли очень профессионально не стали указывать на прорехи в опыте менеджеров ОАО МГТС, а принялись за дело, своевременно предоставили контент для охвата всех экспертов. Руководство ОАО МГТС результатами осталось довольно.
Спасибо! Все как всегда, очень доступно, безумно интересно, высокопрофессионально.
Наргиc Ахадова
Директор по персоналу сети кофеен «Шоколадница»
Мы использовали этот инструмент для оценки руководителей проектов. Это — действительно, инструмент! Заточенный под конкретные должности, в высокой степени совершенный... За 20-40 минут тестирования сотрудника в режиме «Онлайн» компания получает обстоятельный отчет: его общую характеристику, его ценность для компании, оценку его стилей поведения и мотивирующих факторов, рекомендации по общению с этим сотрудником и по ключевым приемам управления.
Надежда Ишутченко
Зам. генерального директора по персоналу, НПО «МИР», г. Омск
Благодарим команду TTISI Russia за отличную работу, которая отвечает самым высоким мировым стандартам. Рекомендуем инструменты и методы TTISI для проведения качественной и достоверной оценки персонала, анализа проблем в команде и проведения мероприятий по развитию персонала.
На заполнение опросников уходит немного времени и процесс проходит дистанционно, что позволяет быстро получить результат. Для нас это было очень важно, так как тестирование проходили более 100 человек. Спасибо команде TTISI Russia за плодотворное сотрудничество, оперативное решение поставленных задач, качественные и достоверные результаты.
Выражаем благодарность за командообразующий тренинг с использованием DISC и Мотиваторы. В рамках проекта была проведена диагностика потенциала и коммуникативных особенностей членов команды, дебрифинг с каждым участников и трансформационный тренинг. Такой комплексный подход позволил выработать стратегию командного взаимодействия и вектор коммуникации с коллегами.
Выражаем благодарность TTISI Russia за серию из 12 тренингов по диагностике и развитию персонала. Это позволило сотрудникам NESTLE выйти на новый уровень профессионального мастерства, улучшить навыки коммуникации, оптимизировать отношения в команде. За это время мы неоднократно смогли убедиться в надежном партнерстве, высоком профессиональном уровне тренеров и консультантов TTISI и качестве методик и инструментов, которые они используют. Все задачи, которые были поставлены перед командой TTI Success Insights в России, были выполнены. Мы довольны полученными результатами и смело готовы рекомендовать TTISI Russia для оценки и развития персонала и проведения командообразующих мероприятий.
Выражаем признательность TTISI Russia за проведение дистанционной оценки сотрудников по технологии DISC. Нам была очень важна комфортная и оперативная процедура диагностики, которую можно было провести удаленно без отрыва от рабочего процесса. Это и было сделано специалистами компании.
В результате мы получили структурированное описание команды со SWOT анализом сильных и слабых сторон, рисков и угроз, на основании которого можно принимать взвешенные решения. Благодарим команду TTISI Russia за профессионализм, эффективность, достоверную и точную диагностику.
Это инструмент, как помочь разным людям разного стиля коммуникации увидеть, как же им общаться друг с другом так, чтобы прийти к нужному результату быстрее. Фундамент для понимания, как взаимодействовать со своими сотрудниками, как развивать команду в долгосрочной перспективе.
Я пришел сюда из практической цели, перед моей должностью была поставлена задача - провести сессии, определить профиль команд, профиль новых команд и помочь персоналу, бизнесу быть более успешными в компании, понимая, кто они есть и как им быть эффективнее и лучше в своих ролях.
TTI — это то, что может дать системность при работе с персоналом компании. Что мне нравится в DISC — это разумная простота, сочетание простоты подачи с глубиной...
Мне очень понравилось, что это прикладной инструмент и его можно очень эффективно и легко применять на практике. Сама теория легкая в изучении и применении.
Мы можем понять, кто перед нами, кто наш собеседник и идентифицировать то, как с ним себя вести, чтобы достичь наибольшего результата в его убеждении.
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь