Сколько стоит кадровый резерв? Считаем окупаемость кадрового резерва

Создание программы кадрового резерва — это эффективный способ обеспечить наличие в организациях талантов, необходимых для удовлетворения будущих потребностей компаний.

Однако, чтобы оправдать инвестиции в такую программу, важно измерить рентабельность инвестиций (ROI).

Измерение ROI программ кадрового резерва позволяет организациям оценить эффективность своих инвестиций в развитие талантов и определить области для улучшения. Это позволяет им принимать основанные на данных решения о будущих инвестициях в кадровый резерв и гарантировать, что их ресурсы используются наиболее эффективно.

В этой статье будет представлен краткий обзор ключевых показателей, которые необходимо отслеживать для оценки окупаемости инвестиций в программы кадрового резерва. Также разберем стратегии использования этих данных для принятия обоснованных решений о будущих инвестициях в развитие талантов.

Выполняя шаги, описанные в этой статье, организации смогут убедиться, что их инвестиции в развитие талантов окупаются в долгосрочной перспективе.

Содержание статьи:

• Что дает аналитика кадрового резерва
• Что будет, если не измерять ROI
• Разбор кейса Siemens: формирование кадрового резерва и оценка ROI
• Как посчитать ROI кадрового резерва
• Шпаргалка с основными показателями

Измерение рентабельности инвестиций в программы кадрового резерва дает ценные сведения, которые можно использовать для принятия обоснованных решений о будущих инвестициях. Например, если компания видит высокую рентабельность инвестиций в конкретную программу обучения, она может решить выделить больше ресурсов на эту программу в будущем.

Измерение ROI заставляет компанию и ее отдел кадров отчитываться за эффективность программы кадрового резерва. Такая подотчетность может стимулировать культуру постоянного совершенствования и привести к лучшим результатам. Например, в компании IBM измерение ROI программ обучения привело к сокращению затрат на обучение и повышению уровня удержания сотрудников.

Измерение ROI программ кадрового резерва может повысить доверие к HR-отделам и помочь им продемонстрировать свою ценность для организации. Например, в компании UPS измерение рентабельности инвестиций в программы обучения помогло получить поддержку высшего руководства и обеспечить дополнительное финансирование будущих инициатив по обучению.

Измерение рентабельности инвестиций в программы кадрового резерва может помочь компаниям определить области, в которых можно внести улучшения, и сделать программы более эффективными. Например, в Vodafone измерение рентабельности инвестиций в программы развития лидерских качеств помогло выявить пробелы в программе и скорректировать содержание, чтобы лучше удовлетворить потребности сотрудников.

Измерение ROI программ кадрового резерва может помочь компаниям определить программы, которые эффективны для повышения вовлеченности и мотивации сотрудников.

Когда компания вкладывает средства в программу кадрового резерва, не измерив рентабельность инвестиций, она может в итоге потратить ресурсы на неэффективные программы обучения или практику найма. Это может привести к потере времени и денег, которые можно было бы потратить на другие сферы бизнеса.

Пример. Производственная компания инвестировала в программу кадрового резерва для обучения своих сотрудников новым технологиям производства. Однако компания не измерила рентабельность инвестиций в программу и продолжала вкладывать средства в обучение, несмотря на то, что новые технологии не внедрялись. В результате компания напрасно потратила ресурсы на обучение, которое не привело к повышению производительности или прибыли

Не зная, какие программы обучения или практика найма персонала работают, компания может продолжать использовать устаревшие методы или упустить возможность инвестировать в новые технологии или практику, которые могли бы повысить эффективность программы.

Пример. Компания по оказанию финансовых услуг инвестировала в программу кадрового резерва для развития лидерских качеств своих сотрудников. Однако компания не измерила рентабельность инвестиций в программу и продолжала использовать те же методы обучения, хотя отзывы сотрудников свидетельствовали о том, что обучение было неэффективным. В результате компания упустила возможность улучшить программу кадрового резерва и развить более эффективных лидеров.

Сотрудники могут разочароваться в отсутствии инвестиций в их развитие и почувствовать себя недооцененными компанией. Это может привести к снижению вовлеченности, падению производительности и повышению текучести кадров.

Пример. Технологическая компания инвестировала средства в программу кадрового резерва для обучения своих сотрудников новым методам разработки программного обеспечения. Однако компания не измерила рентабельность инвестиций в программу и продолжала использовать устаревшие методы разработки. В результате сотрудники были разочарованы отсутствием инвестиций в их развитие, и многие ушли из компании к конкурентам, которые предлагали лучшие возможности для обучения и развития.

Siemens AG, многонациональная конгломератная компания со штаб-квартирой в Германии, осознала важность наличия программы кадрового резерва для обеспечения непрерывности бизнеса и стабильности руководства. 

Компания инвестировала средства в комплексную программу по развитию и удержанию лучших талантов, уделяя особое внимание созданию резерва потенциальных преемников на важнейшие руководящие должности.

В компании реализовали ряд мер:

• разработали модели лидерских компетенций для определения критических навыков и качеств, необходимых для руководящих должностей.
• создали процесс оценки талантов для выявления высокопотенциальных сотрудников и оценки их готовности к будущим лидерским ролям.
• разработали программы развития для предоставления возможностей обучения и развития для высокопотенциальных сотрудников.
• создали программы наставничества для обеспечения поддержки и руководства для сотрудников, находящихся в кадровом резерве.

Компания Siemens AG отслеживала окупаемость инвестиций в программу кадрового резерва, измеряя такие ключевые показатели, как коэффициент удержания, коэффициент продвижения по службе и время заполнения критических позиций. 

Компания обнаружила, что программа оказала положительное влияние на эти показатели: высокопотенциальные сотрудники дольше остаются в компании, быстрее продвигаются по службе и быстрее заполняют важные должности. Компания Siemens также оценила экономию затрат, связанную с уменьшением текучести кадров и минимизацией сбоев, вызванных сменой руководства.

Программа кадрового резерва в Siemens AG доказала свою высокую эффективность: высокопотенциальные сотрудники лучше подготовлены к выполнению руководящих функций, а критически важные должности заполняются быстрее. 

Программа также помогла создать культуру вовлеченности и приверженности, поскольку сотрудники чувствовали свою значимость и заинтересованность в успехе компании. 

Положительные результаты программы привели к созданию более стабильного и устойчивого бизнеса с сильным кадровым резервом для обеспечения преемственности.

Показатели ROI помогли HR-менеджерам Siemens AG принять обоснованные решения о разработке и реализации программы. 

Данные выявили области, в которых компания могла бы улучшить работу, например, предоставить более целенаправленные возможности развития для высокопотенциальных сотрудников. 

Это привело к изменениям в программе, в которой больше внимания уделялось предоставлению индивидуальных возможностей обучения и развития для сотрудников кадрового резерва. 

В целом, показатели ROI дали ценную информацию, которая помогла компании доработать и улучшить свою программу кадрового резерва.

Существует ряд различных показателей, которые организации могут использовать для оценки эффективности своих инвестиций в развитие программ кадрового резерва. Наиболее распространенные показатели:

Одним из ключевых преимуществ ведения кадрового резерва является то, что он может помочь организациям сэкономить деньги в долгосрочной перспективе за счет сокращения расходов, связанных с текучестью кадров и наймом. Отслеживая расходы на привлечение и обучение новых сотрудников, организации могут получить более точное представление о том, сколько денег они экономят, удерживая имеющийся персонал с помощью программ кадрового резерва.

Успешная программа кадрового резерва может также помочь повысить общую производительность труда, обеспечивая хорошую подготовку сотрудников и наличие у них необходимых навыков для эффективного выполнения своей работы. Измерение улучшений в производительности с течением времени может помочь организациям определить области, в которых программа кадрового резерва оказывает наибольшее влияние.

Какие показатели измеряются: квоты продаж, оценки удовлетворенности клиентов и другие ключевые показатели эффективности (KPI).

Сравнивая эти показатели до и после внедрения программы кадрового резерва, компания может определить области, в которых программа оказала наибольшее влияние на производительность.

Одним из наиболее важных показателей для оценки успеха программы кадрового резерва является удержание сотрудников. Отслеживая показатели текучести кадров с течением времени, организации могут получить лучшее представление о том, насколько эффективно их программа кадрового резерва удерживает лучших специалистов.