Как кадровый резерв помогает компаниям в кризис

В современной быстро меняющейся бизнес-среде компании должны готовиться к непредвиденным событиям и кризисам, которые могут нарушить их работу. Стихийные бедствия, пандемии, экономический спад и другие неожиданные события могут повлиять на способность компании эффективно функционировать.

В таких обстоятельствах компании сталкиваются с многочисленными проблемами, включая необходимость быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, поддерживать непрерывность бизнеса, защищать своих сотрудников и смягчать негативное воздействие на клиентов и партнеров.

Кадровый резерв может стать ключевым ресурсом в преодолении этих проблем, предоставляя пул обученных и опытных сотрудников, которые могут занять критически важные должности, поддержать работу и стимулировать усилия компании по реагированию.

В этой статье мы обсудим, как можно использовать кадровый резерв для поддержки антикризисного управления бизнесом, какие преимущества он может обеспечить, а также лучшие практики формирования и развития кадрового резерва в кризисных ситуациях.

Бывают ситуации, когда необходимые сотрудники просто отсутствуют. Причины могут быть различными: болезни, увольнения сотрудников, внештатные ситуации внутри компании. В этих случаях HR может привлечь членов кадрового резерва для выполнения критически важных функций и обеспечения бесперебойной работы компании.

Пример. Компания розничной торговли в США, Target, использовала свой кадровый резерв, чтобы помочь справиться с утечкой данных в 2013 году. Компания Target выявила сотрудников, обладающих опытом в области кибербезопасности, и смогла быстро перевести их в ИТ-отдел, чтобы помочь смягчить последствия утечки данных. Это позволило компании Target восстановить доверие клиентов и минимизировать долгосрочное влияние утечки на бизнес.

Почему это стало возможно:

1. В компании уже была выстроена модель компетенций — HR-менеджеры понимали, какие hard skills и soft skills должны быть развиты у сотрудников.
2. HR-менеджеры заранее проводили оценку сотрудников и определили, какие сотрудники обладают критически важными компетенциями и выделили их в кадровый резерв.
3. Когда произошла утечка данных, руководство компании быстро признало проблему.
4. HR-департамент быстро среагировал и перевел сотрудников кадрового резерва с необходимыми компетенциями в ИТ-отдел.

Часто случаются внешние факторы и непредвиденные обстоятельства, от которых никто не застрахован и на которые также сложно повлиять и остается только адаптироваться и корректировать бизнес- и HR-стратегию.

HR может работать с членами кадрового резерва для реализации планов на случай непредвиденных обстоятельств и обеспечения поддержания основных бизнес-функций во время кризиса.

Пример. Сбербанк, один из крупнейших банков России, смог использовать свой кадровый резерв во время мирового финансового кризиса 2008 года.

• В банке был разработан план действий на случай непредвиденных обстоятельств, который позволил быстро перевести сотрудников с определенными навыками в те области, где они были нужнее всего.
• Например, когда ипотечное подразделение банка испытывало трудности, Сбербанк смог быстро перевести сотрудников из других подразделений, чтобы помочь стабилизировать работу ипотечного подразделения.
• Это стало возможным благодаря тому, что Сбербанк выявил сотрудников с межфункциональными навыками и создал кадровый резерв, который можно было использовать в кризисные периоды.

HR-департамент должен тесно сотрудничать с бизнес-подразделениями при разработке долгосрочных стратегий развития персонала. Эти стратегии должны быть согласованы с целями и задачами компании, а также с потребностями персонала.

Для того чтобы создать эффективные долгосрочные стратегии развития персонала, HR-департамент должен иметь глубокое понимание общей стратегии и направления развития компании. Этого можно достичь путем регулярного взаимодействия и сотрудничества с бизнес-подразделением и другими ключевыми заинтересованными сторонами.

Благодаря этому у HR будет понимание, как развивать сотрудников кадрового резерва. Это поможет защитить компанию от многих рисков.

Пример. Газпром, крупнейшая газовая компания в мире, также успешно использовала свой кадровый резерв во время кризиса. В 2014 году, когда российское правительство ввело санкции против компании, «Газпром» был вынужден реструктурировать свою деятельность и сократить персонал. Однако вместо того, чтобы проводить массовые увольнения, «Газпром» смог использовать свой кадровый резерв для перевода сотрудников в другие департаменты и бизнес-единицы. Это позволило компании сохранить непрерывность бизнеса и минимизировать влияние санкций на свою деятельность.

Менеджерам по персоналу стоит регулярно общаться с сотрудниками и предоставлять наиболее актуальную информацию о планах, действиях и прогрессе компании во время кризиса. Это поможет уменьшить неопределенность и беспокойство среди сотрудников.

Такая тактика особенно хорошо подойдет первой группе сотрудников, которые чувствительнее всех воспринимают перемены и острее других реагируют на кризис.

HR-менеджеры могут отметить и наградить сотрудников за их усилия во время кризиса. Это может быть сделано с помощью бонусов, повышений по службе или даже простых жестов, таких как благодарственные письма или публичное признание.

Такой подход подойдет для второй группы сотрудников, которые стали проявлять апатичные тенденции. Им важно чувствовать, что они приносят большую пользу компании. Поэтому признание и поощрение их деятельности поможет им осознать, что их работа имеет смысл, несмотря на меняющиеся условия.

Это может включать ресурсы для поддержания психического здоровья, гибкий график работы и даже удаленные социальные мероприятия.

Этот перечень мер будет полезен третьей группе сотрудников, которые в моменты стресса еще глубже уходят в работу и впоследствие могут «выгореть». HR-менеджерам стоит быть внимательными, потому что такие кейсы своего рода «бомба замедленного действия».

HR-менеджеры также могут предлагать сотрудникам возможности для обучения и развития. Это не только поможет им улучшить свои навыки и знания, но и покажет, что компания инвестирует в их будущее.

Безусловно, не все компании могут инвестировать в дополнительные программы развития в периоды нестабильности. Однако HR-менеджеры могут проводить тренинги и обучающие мероприятия за счет внутренних ресурсов. 

Например, устраивать кросс-функциональные онлайн мастер-классы между разными департаментами, так сотрудники лучше поймут специфику работы разных подразделений компании и получат навыки от коллег. Также подобные мероприятия можно проводить внутри отделов по развитию младших сотрудников.