Ссылка на это место страницы: #top

Где искать преемников? Формируем кадровый резерв на руководящие должности

Планирование преемственности — это важный аспект организационного управления, который включает в себя выявление и развитие сотрудников, способных в будущем занять важнейшие руководящие роли.

В условиях постоянно меняющейся деловой среды и ухода на пенсию опытных сотрудников планирование преемственности приобретает решающее значение для обеспечения плавного перехода лидерства в организации.

Однако планирование преемственности требует не только выявления потенциальных лидеров. Оно также включает в себя формирование кадрового резерва из способных и подготовленных сотрудников.

Кадровый резерв — это группа сотрудников, которые потенциально могут занять руководящие должности в будущем. Этих сотрудников выявляют и готовят с помощью различных программ обучения и развития, позволяющих им приобрести навыки, знания и опыт, необходимые для занятия руководящих должностей.

Кадровые резервы могут работать в тандеме с планированием преемственности, чтобы гарантировать, что у организации есть резерв способных лидеров, которые могут взять бразды правления в свои руки, когда возникнет необходимость.

Содержание статьи:

Плюсы и минусы планирования преемственности для компании
Планирование преемственности на примере Microsoft и Apple
Как найти преемника? Составляем план

Ссылка на это место страницы: #1

Плюсы планирования преемственности

➕ Обеспечивается стабильность компании. Планирование преемственности гарантирует, что всегда есть резерв потенциальных лидеров, которые могут занять важные роли, обеспечивая непрерывность и стабильность бизнеса. Генеральный директор внезапно уходит в отставку, но уже есть хорошо обученный и подготовленный преемник, который может немедленно приступить к исполнению своих обязанностей.

➕ Сокращаются расходы на подбор персонала. Развитие внутренних талантов позволяет компаниям экономить средства и ресурсы на подбор персонала. Компания обучает и готовит своих сотрудников к работе на более высоких должностях вместо того, чтобы нанимать внешних кандидатов, что может быть дорогостоящим.

➕ Улучшаются показатели удержания сотрудников. Планирование преемственности демонстрирует сотрудникам, что в организации есть возможности для роста и развития, что способствует удержанию сотрудников. Сотрудник видит, что в компании есть четкий карьерный путь и возможности для продвижения, что мотивирует его остаться.

➕ Способствует формированию культуры обучения и развития. Планирование преемственности побуждает компании инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников, создавая культуру непрерывного обучения. Компания предлагает своим сотрудникам программы обучения, чтобы помочь им развить навыки и компетенции, необходимые для перехода на более высокие должности.

Минусы планирования преемственности

➖ Меньше возможностей для «новой крови». Планирование преемственности может привести к упущению из виду потенциальных талантов за пределами существующего кадрового резерва, что может привести к тому, что компания варится в собственном соку. Компания рассматривает только внутренних кандидатов на руководящую должность, не рассматривая внешних кандидатов, которые могут привнести новые подходы и идеи.

➖ Риск ограничиться узким фокусом только на руководящих должностях. Планирование преемственности может сильно сузить фокус HR-департамента только на определенных ролях или отделах компании, что может привести к нехватке навыков в других областях. Например, в компании разрабатываются планы преемственности только для руководящего состава, но не для других критически важных ролей, таких как ИТ или HR. Важно развивать сбалансированный кадровый резерв.

➖ Есть риск для конфликта. Планирование преемственности может создать конкуренцию между сотрудниками, что потенциально может привести к конфликтам или недовольству. Два сотрудника конкурируют за одну и ту же руководящую роль, что приводит к напряженности и снижению морального духа.

➖ Неопределенность будущих потребностей. Планирование преемственности основывается на прогнозировании будущих потребностей в руководстве, что может быть непросто, поскольку бизнес-среда постоянно меняется. Компания разрабатывает план преемственности для определенной роли, но изменения в отрасли или стратегии компании могут сделать этот план уже неактуальным.

Ссылка на это место страницы: #2

Пример Microsoft

Пример Apple

Одним из реальных примеров планирования преемственности является случай компании Microsoft, когда генеральный директор Стив Балмер объявил о своей отставке в 2013 году, и компания реализовала подробный план преемственности для определения и выбора его преемника.

Совет директоров назначил новым генеральным директором Сатью Наделлу, который в то время был исполнительным вице-президентом группы облачных вычислений и предприятий компании. Наделла был выбран за его сильные лидерские качества и опыт в стимулировании инноваций и роста в технологической отрасли.

План преемственности позволил осуществить плавный переход руководства и обеспечил непрерывность бизнес-операций компании.

В случае с Apple Стив Джобс был движущей силой успеха компании. Однако его внезапная кончина в 2011 году оставила компанию без четкого плана преемственности.

В то время Тим Кук был главным операционным директором (COO) и смог занять место генерального директора, но ситуация показала важность наличия хорошо продуманного плана преемственности.

После смерти Джобса Кук тесно сотрудничал с советом директоров и отделом кадров, чтобы определить потенциальных преемников и разработать план будущего перехода руководства. Это включало в себя поиск внутренних кандидатов, обладающих навыками и опытом, необходимыми для выполнения руководящих функций, а также разработку программы привлечения внешних кандидатов.

Команда HR сыграла решающую роль в этом процессе, предоставив экспертные знания в области управления талантами и развития. Они работали с руководителями отделов, чтобы выявить высокопотенциальных сотрудников и обеспечить им возможность развивать свои навыки и приобретать опыт в различных областях деятельности компании.

Команда HR также помогла создать культуру непрерывного обучения и развития с акцентом на лидерские качества. Это включало в себя предложение программ обучения, возможности наставничества и коучинга, а также регулярную обратную связь и оценку результатов работы.

В целом, команда HR сыграла важную роль в обеспечении того, чтобы у Apple был мощный канал талантливых лидеров, которые могли бы вступить в игру во время кризиса или смены руководства. Это не только помогло обеспечить стабильность и успех компании, но и дало сотрудникам чувство безопасности и четкий карьерный рост в организации.

Ссылка на это место страницы: #3

Разработка успешного плана преемственности — это сложный процесс, который включает в себя несколько ключевых этапов.

Ниже перечислены основные этапы разработки плана преемственности:

1. Определите критические позиции

Первым шагом в планировании преемственности является определение ключевых должностей в организации, которые имеют решающее значение для успеха бизнеса. Это могут быть должности высшего руководства, ключевые технические должности или другие должности, которые трудно заполнить.

2. Определите потенциальных преемников

После определения критических должностей следующим шагом будет выявление потенциальных преемников, обладающих навыками, опытом и потенциалом, чтобы занять эти должности. Для этого можно рассмотреть текущих сотрудников, обладающих необходимыми навыками и опытом, или привлечь внешних кандидатов.

3. Оцените компетенции потенциальных преемников

После определения потенциальных преемников следующим шагом будет оценка их готовности к выполнению руководящих функций. Это может включать в себя оценку их навыков, опыта и потенциала, а также оценку их текущей работы.

4. Создайте планы развития

После выявления и оценки потенциальных преемников следующим шагом является разработка планов развития, которые помогут им приобрести навыки и опыт, необходимые для успешного выполнения руководящих функций. Это может включать в себя предоставление возможностей для обучения и развития, наставничество, коучинг или ротацию должностей.

5. Контролируйте прогресс

Последним шагом в процессе планирования преемственности является мониторинг прогресса потенциальных преемников и внесение необходимых корректировок в план развития. Это может включать в себя регулярный пересмотр плана, постоянное наставничество и обратную связь или корректировку плана по мере изменения потребностей организации.