Ссылка на это место страницы: #top

Где искать преемников? Формируем кадровый резерв на руководящие должности

Ссылка на это место страницы: #1

Плюсы планирования преемственности

Обеспечивается стабильность компании. Планирование преемственности гарантирует, что всегда есть резерв потенциальных лидеров, которые могут занять важные роли, обеспечивая непрерывность и стабильность бизнеса. Генеральный директор внезапно уходит в отставку, но уже есть хорошо обученный и подготовленный преемник, который может немедленно приступить к исполнению своих обязанностей.


➕ Сокращаются расходы на подбор персонала. Развитие внутренних талантов позволяет компаниям экономить средства и ресурсы на подбор персонала. Компания обучает и готовит своих сотрудников к работе на более высоких должностях вместо того, чтобы нанимать внешних кандидатов, что может быть дорогостоящим.


➕ Улучшаются показатели удержания сотрудников. Планирование преемственности демонстрирует сотрудникам, что в организации есть возможности для роста и развития, что способствует удержанию сотрудников. Сотрудник видит, что в компании есть четкий карьерный путь и возможности для продвижения, что мотивирует его остаться.


➕ Способствует формированию культуры обучения и развития. Планирование преемственности побуждает компании инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников, создавая культуру непрерывного обучения. Компания предлагает своим сотрудникам программы обучения, чтобы помочь им развить навыки и компетенции, необходимые для перехода на более высокие должности.

Минусы планирования преемственности

➖ Меньше возможностей для «новой крови». Планирование преемственности может привести к упущению из виду потенциальных талантов за пределами существующего кадрового резерва, что может привести к тому, что компания варится в собственном соку. Компания рассматривает только внутренних кандидатов на руководящую должность, не рассматривая внешних кандидатов, которые могут привнести новые подходы и идеи.


➖ Риск ограничиться узким фокусом только на руководящих должностях. Планирование преемственности может сильно сузить фокус HR-департамента только на определенных ролях или отделах компании, что может привести к нехватке навыков в других областях. Например, в компании разрабатываются планы преемственности только для руководящего состава, но не для других критически важных ролей, таких как ИТ или HR. Важно развивать сбалансированный кадровый резерв.


➖ Есть риск для конфликта. Планирование преемственности может создать конкуренцию между сотрудниками, что потенциально может привести к конфликтам или недовольству. Два сотрудника конкурируют за одну и ту же руководящую роль, что приводит к напряженности и снижению морального духа.


Неопределенность будущих потребностей. Планирование преемственности основывается на прогнозировании будущих потребностей в руководстве, что может быть непросто, поскольку бизнес-среда постоянно меняется. Компания разрабатывает план преемственности для определенной роли, но изменения в отрасли или стратегии компании могут сделать этот план уже неактуальным.

Ссылка на это место страницы: #2
Ссылка на это место страницы: #3
DISC входит в ТОП-20 мировых инструментов оценки и развития персонала
DISC входит в ТОП-20 мировых инструментов оценки и развития персонала

Инструменты TTI Россия — это технологичные решения на стыке IT и многолетних научных исследований природы человека.


Методики применяют 85% компаний из списка Fortune 500 для повышения качества работы с людьми.


Компания TTI Россия работает по методикам, входящим в ТОП-20 мировых инструментов для оценки и развития персонала.

Благодарственное письмо ВШЭ
Благодарственное письмо ВШЭ
Благодарственное письмо AstraZeneca
Благодарственное письмо AstraZeneca

Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+