Планирование преемственности — это важный аспект организационного управления, который включает в себя выявление и развитие сотрудников, способных в будущем занять важнейшие руководящие роли.
В условиях постоянно меняющейся деловой среды и ухода на пенсию опытных сотрудников планирование преемственности приобретает решающее значение для обеспечения плавного перехода лидерства в организации.
Однако планирование преемственности требует не только выявления потенциальных лидеров. Оно также включает в себя формирование кадрового резерва из способных и подготовленных сотрудников.
Кадровый резерв — это группа сотрудников, которые потенциально могут занять руководящие должности в будущем. Этих сотрудников выявляют и готовят с помощью различных программ обучения и развития, позволяющих им приобрести навыки, знания и опыт, необходимые для занятия руководящих должностей.
Кадровые резервы могут работать в тандеме с планированием преемственности, чтобы гарантировать, что у организации есть резерв способных лидеров, которые могут взять бразды правления в свои руки, когда возникнет необходимость.
Содержание статьи:
- Плюсы и минусы планирования преемственности для компании
- Планирование преемственности на примере Microsoft и Apple
- Как найти преемника? Составляем план
Компании, которые включают кадровый резерв в процесс планирования преемственности, могут быстро и эффективно заполнять руководящие должности, обеспечивая чувство безопасности как для сотрудников, так и для заинтересованных сторон.
Плюсы и минусы планирования преемственности для компании
Плюсы планирования преемственности
➕ Обеспечивается стабильность компании. Планирование преемственности гарантирует, что всегда есть резерв потенциальных лидеров, которые могут занять важные роли, обеспечивая непрерывность и стабильность бизнеса. Генеральный директор внезапно уходит в отставку, но уже есть хорошо обученный и подготовленный преемник, который может немедленно приступить к исполнению своих обязанностей.
➕ Сокращаются расходы на подбор персонала. Развитие внутренних талантов позволяет компаниям экономить средства и ресурсы на подбор персонала. Компания обучает и готовит своих сотрудников к работе на более высоких должностях вместо того, чтобы нанимать внешних кандидатов, что может быть дорогостоящим.
➕ Улучшаются показатели удержания сотрудников. Планирование преемственности демонстрирует сотрудникам, что в организации есть возможности для роста и развития, что способствует удержанию сотрудников. Сотрудник видит, что в компании есть четкий карьерный путь и возможности для продвижения, что мотивирует его остаться.
➕ Способствует формированию культуры обучения и развития. Планирование преемственности побуждает компании инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников, создавая культуру непрерывного обучения. Компания предлагает своим сотрудникам программы обучения, чтобы помочь им развить навыки и компетенции, необходимые для перехода на более высокие должности.
Минусы планирования преемственности
➖ Меньше возможностей для «новой крови». Планирование преемственности может привести к упущению из виду потенциальных талантов за пределами существующего кадрового резерва, что может привести к тому, что компания варится в собственном соку. Компания рассматривает только внутренних кандидатов на руководящую должность, не рассматривая внешних кандидатов, которые могут привнести новые подходы и идеи.
➖ Риск ограничиться узким фокусом только на руководящих должностях. Планирование преемственности может сильно сузить фокус HR-департамента только на определенных ролях или отделах компании, что может привести к нехватке навыков в других областях. Например, в компании разрабатываются планы преемственности только для руководящего состава, но не для других критически важных ролей, таких как ИТ или HR. Важно развивать сбалансированный кадровый резерв.
➖ Есть риск для конфликта. Планирование преемственности может создать конкуренцию между сотрудниками, что потенциально может привести к конфликтам или недовольству. Два сотрудника конкурируют за одну и ту же руководящую роль, что приводит к напряженности и снижению морального духа.
➖ Неопределенность будущих потребностей. Планирование преемственности основывается на прогнозировании будущих потребностей в руководстве, что может быть непросто, поскольку бизнес-среда постоянно меняется. Компания разрабатывает план преемственности для определенной роли, но изменения в отрасли или стратегии компании могут сделать этот план уже неактуальным.
Инвестируя в развитие кадрового резерва, организации могут обеспечить плавный переход руководства и сохранить свои конкурентные преимущества в долгосрочной перспективе.
Планирование преемственности
на примере Microsoft и Apple
Пример Microsoft | Пример Apple |
Одним из реальных примеров планирования преемственности является случай компании Microsoft, когда генеральный директор Стив Балмер объявил о своей отставке в 2013 году, и компания реализовала подробный план преемственности для определения и выбора его преемника. Совет директоров назначил новым генеральным директором Сатью Наделлу, который в то время был исполнительным вице-президентом группы облачных вычислений и предприятий компании. Наделла был выбран за его сильные лидерские качества и опыт в стимулировании инноваций и роста в технологической отрасли. План преемственности позволил осуществить плавный переход руководства и обеспечил непрерывность бизнес-операций компании. | В случае с Apple Стив Джобс был движущей силой успеха компании. Однако его внезапная кончина в 2011 году оставила компанию без четкого плана преемственности. В то время Тим Кук был главным операционным директором (COO) и смог занять место генерального директора, но ситуация показала важность наличия хорошо продуманного плана преемственности. После смерти Джобса Кук тесно сотрудничал с советом директоров и отделом кадров, чтобы определить потенциальных преемников и разработать план будущего перехода руководства. Это включало в себя поиск внутренних кандидатов, обладающих навыками и опытом, необходимыми для выполнения руководящих функций, а также разработку программы привлечения внешних кандидатов. Команда HR сыграла решающую роль в этом процессе, предоставив экспертные знания в области управления талантами и развития. Они работали с руководителями отделов, чтобы выявить высокопотенциальных сотрудников и обеспечить им возможность развивать свои навыки и приобретать опыт в различных областях деятельности компании. Команда HR также помогла создать культуру непрерывного обучения и развития с акцентом на лидерские качества. Это включало в себя предложение программ обучения, возможности наставничества и коучинга, а также регулярную обратную связь и оценку результатов работы. В целом, команда HR сыграла важную роль в обеспечении того, чтобы у Apple был мощный канал талантливых лидеров, которые могли бы вступить в игру во время кризиса или смены руководства. Это не только помогло обеспечить стабильность и успех компании, но и дало сотрудникам чувство безопасности и четкий карьерный рост в организации. |
Как найти преемника?
Составляем план
Разработка успешного плана преемственности — это сложный процесс, который включает в себя несколько ключевых этапов.
Ниже перечислены основные этапы разработки плана преемственности:
1. Определите критические позиции
Первым шагом в планировании преемственности является определение ключевых должностей в организации, которые имеют решающее значение для успеха бизнеса. Это могут быть должности высшего руководства, ключевые технические должности или другие должности, которые трудно заполнить.
2. Определите потенциальных преемников
После определения критических должностей следующим шагом будет выявление потенциальных преемников, обладающих навыками, опытом и потенциалом, чтобы занять эти должности. Для этого можно рассмотреть текущих сотрудников, обладающих необходимыми навыками и опытом, или привлечь внешних кандидатов.
3. Оцените компетенции потенциальных преемников
После определения потенциальных преемников следующим шагом будет оценка их готовности к выполнению руководящих функций. Это может включать в себя оценку их навыков, опыта и потенциала, а также оценку их текущей работы.
4. Создайте планы развития
После выявления и оценки потенциальных преемников следующим шагом является разработка планов развития, которые помогут им приобрести навыки и опыт, необходимые для успешного выполнения руководящих функций. Это может включать в себя предоставление возможностей для обучения и развития, наставничество, коучинг или ротацию должностей.
5. Контролируйте прогресс
Последним шагом в процессе планирования преемственности является мониторинг прогресса потенциальных преемников и внесение необходимых корректировок в план развития. Это может включать в себя регулярный пересмотр плана, постоянное наставничество и обратную связь или корректировку плана по мере изменения потребностей организации.
В процессе разработки плана преемственности важную роль играют менеджеры по персоналу и консультанты. Они отвечают за определение критически важных должностей, оценку потенциальных преемников, создание планов развития и мониторинг прогресса.
HR-менеджеры должны тесно сотрудничать с бизнес-отделами, чтобы план преемственности соответствовал стратегическим целям организации.
О компании
Инструменты TTI Россия — это технологичные решения на стыке IT и многолетних научных исследований природы человека.
Методики применяют 85% компаний из списка Fortune 500 для повышения качества работы с людьми.
Компания TTI Россия работает по методикам, входящим в ТОП-20 мировых инструментов для оценки и развития персонала.
Отзывы корпоративных клиентов
Оперативное решение возникающих вопросов, энергия и обаяние команды TTISI Russia оставили приятное впечатление от совместной работы. Уверены, что наше сотрудничество продолжится и будет приносить такие же положительные результаты.
Ирина Петрунина
Менеджер по обучению и организационному развитию
Мы придаем большое значение обучению и развитию сотрудников, при этом оценка персонала является одним из инструментов для составления индивидуального плана развития потенциальных сотрудников. Оценка по методу DISC позволила нам обучить руководителей правильно ставить задачи перед своими подчиненными. Высокий уровень владения данным методом повышает оперативность и качество коммуникаций подразделений.
Мария Стежинская
Руководитель службы персонала «Bayer Healthcare»
Это действительно новое решение в области развития персонала.
Сухарева Виктория
Старший региональный специалист по подбору персонала, MARRIOTT HOTELS MOSCOW
Хочется отметить искренность отношения к преподносимому материалу организаторов (отнюдь не только меркантильный). А главное — доходчивость материала: информация воспринималась легко даже неспециалистами, что в области психодиагностики достичь удается не всегда.
Александр Сапрыкин
Главный специалист Управления кадров Департамента по управлению персоналом
Признаюсь, никогда не испытывал доверия к системам оценки персонала, поскольку знаю, что особенности характера и личностные качества специалиста проявляются только в ходе работы, и то не сразу. Но когда прочитал сформированный системой вердикт относительно своей персоны, стало не по себе от того, насколько точно система определила ряд ключевых качеств моей личности.
Перед отделом оценки персонала ОАО МГТС была поставлена задача отобрать и провести апробацию методики описания требований, предъявляемым к должностям руководителей и ключевых специалистов. Сроки, в которые только что образованный отдел оценки должен был провести указанную работу, были просто нереальными. К тому же нужно было провести аттестацию 22 сотрудников. Консультанты подошли очень профессионально не стали указывать на прорехи в опыте менеджеров ОАО МГТС, а принялись за дело, своевременно предоставили контент для охвата всех экспертов. Руководство ОАО МГТС результатами осталось довольно.
Спасибо! Все как всегда, очень доступно, безумно интересно, высокопрофессионально.
Наргиc Ахадова
Директор по персоналу сети кофеен «Шоколадница»
Мы использовали этот инструмент для оценки руководителей проектов. Это — действительно, инструмент! Заточенный под конкретные должности, в высокой степени совершенный... За 20-40 минут тестирования сотрудника в режиме «Онлайн» компания получает обстоятельный отчет: его общую характеристику, его ценность для компании, оценку его стилей поведения и мотивирующих факторов, рекомендации по общению с этим сотрудником и по ключевым приемам управления.
Надежда Ишутченко
Зам. генерального директора по персоналу, НПО «МИР», г. Омск
Благодарим команду TTISI Russia за отличную работу, которая отвечает самым высоким мировым стандартам. Рекомендуем инструменты и методы TTISI для проведения качественной и достоверной оценки персонала, анализа проблем в команде и проведения мероприятий по развитию персонала.
На заполнение опросников уходит немного времени и процесс проходит дистанционно, что позволяет быстро получить результат. Для нас это было очень важно, так как тестирование проходили более 100 человек. Спасибо команде TTISI Russia за плодотворное сотрудничество, оперативное решение поставленных задач, качественные и достоверные результаты.
Выражаем благодарность за командообразующий тренинг с использованием DISC и Мотиваторы. В рамках проекта была проведена диагностика потенциала и коммуникативных особенностей членов команды, дебрифинг с каждым участников и трансформационный тренинг. Такой комплексный подход позволил выработать стратегию командного взаимодействия и вектор коммуникации с коллегами.
Выражаем благодарность TTISI Russia за серию из 12 тренингов по диагностике и развитию персонала. Это позволило сотрудникам NESTLE выйти на новый уровень профессионального мастерства, улучшить навыки коммуникации, оптимизировать отношения в команде. За это время мы неоднократно смогли убедиться в надежном партнерстве, высоком профессиональном уровне тренеров и консультантов TTISI и качестве методик и инструментов, которые они используют. Все задачи, которые были поставлены перед командой TTI Success Insights в России, были выполнены. Мы довольны полученными результатами и смело готовы рекомендовать TTISI Russia для оценки и развития персонала и проведения командообразующих мероприятий.
Выражаем признательность TTISI Russia за проведение дистанционной оценки сотрудников по технологии DISC. Нам была очень важна комфортная и оперативная процедура диагностики, которую можно было провести удаленно без отрыва от рабочего процесса. Это и было сделано специалистами компании.
В результате мы получили структурированное описание команды со SWOT анализом сильных и слабых сторон, рисков и угроз, на основании которого можно принимать взвешенные решения. Благодарим команду TTISI Russia за профессионализм, эффективность, достоверную и точную диагностику.
Это инструмент, как помочь разным людям разного стиля коммуникации увидеть, как же им общаться друг с другом так, чтобы прийти к нужному результату быстрее. Фундамент для понимания, как взаимодействовать со своими сотрудниками, как развивать команду в долгосрочной перспективе.
Я пришел сюда из практической цели, перед моей должностью была поставлена задача - провести сессии, определить профиль команд, профиль новых команд и помочь персоналу, бизнесу быть более успешными в компании, понимая, кто они есть и как им быть эффективнее и лучше в своих ролях.
TTI — это то, что может дать системность при работе с персоналом компании. Что мне нравится в DISC — это разумная простота, сочетание простоты подачи с глубиной...
Мне очень понравилось, что это прикладной инструмент и его можно очень эффективно и легко применять на практике. Сама теория легкая в изучении и применении.
Мы можем понять, кто перед нами, кто наш собеседник и идентифицировать то, как с ним себя вести, чтобы достичь наибольшего результата в его убеждении.
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь