Как сделан DISC

DISC — это традиционная и давно используемая на Западе технология. Она была создана Уильямом Моултоном Марстоном. В 1929 году Марстон написал книгу «Эмоции обыкновенных людей» («Emotions of Normal People»). Книга до сих пор не переведена на русский язык, поэтому единого названия на русском языке не существует. Уильям Марстон — это очень известный человек, изобретатель детектора лжи, образа Wonder Woman, популярного на Западе, придумавший основу технологии DISC.

Определил, что в каждом человеке в разных пропорциях сосуществуют 4 фактора поведения:

1. доминирование - обозначается буквой D;
2. влияние - обозначается буквой I;
3. постоянство - обозначается буквой S;
4. соответствие правилам - обозначается буквой C.

Сочетание этих букв дало название методу DISC.

Впоследствии эту технологию использовали американцы для отбора людей в армию. Она прошла много разных апробаций, и в 60-е годы DISC активно заинтересовались корпорации для отбора и работы с персоналом. В 1984 году Билл Дж. Боннстеттер, основатель компании TTI, впервые автоматизировал этот инструмент и появился DISC TTI. Он собрал всю статистику, которая на тот момент была доступна, провел собственное исследование и компьютеризовал систему.

Тогда, в 1984 году, это считалось страшным ноу-хау, поскольку прежде никто компьютеризацией этого инструмента не занимался.
Зачем ему потребовалось компьютеризировать этот тест? И что в нем особенного? Сегодня разработано много разных компьютерных тестов, но DISC TTI отличается от них. Это, по сути, и не совсем тест, это типологическая диагностика.
Чем отличается типология от теста? При тестировании вам задается ряд вопросов по некоторым шкалам — и вы несколько раз отвечаете, для того чтобы измерить, насколько выражено значение конкретной шкалы — признака. Например, насколько вы человек интеллектуальный (высокий IQ) или насколько вы гибки в своем поведении (вам будет задано несколько вопросов, связанных, например, с вашей гибкостью).

В случае с DISC TTI по-другому. Вы отвечаете всего в течение 10 минут, затем инструмент выдает некий номер типажа, и по этому номеру извлекается информация из базы данных — все те данные, которые были накоплены за десятилетия. В результате очень часто от людей можно услышать: «Откуда вы это про меня узнали?! В ваших вопросах этого не было. Вы что, за мной следили? Как вы вообще могли об этом узнать?» Это как раз пример работы такого типологического механизма. Так короткое время заполнения вопросника соседствует с высокой точностью и подробностью результатов.

Поясню. Сначала вычисляется профиль по ряду маркеров подобно семантическому дифференциалу, затем интерпретатор DISC TTI позволят получить 384 варианта профилей (то есть разнообразие людей меньше, чем видимое человеческим глазом), и система дает описания, как человек будет себя вести в разных ситуациях, основываясь на собранной за десятилетия статистике. В Facebook сейчас примерно то же самое делают, когда по поведению человека в соцсетях пытаются определить его профиль. А этот обогнал время. Причем намного. Известными типологическими инструментами являются, например, Майерс-Бриггс (16 типов), соционика (российский вариант Майерс-Бриггс, тоже 16). А DISC TTI работает гораздо более тонко: 384 типа вместо 16. Причем информация, собранная в эту базу данных, включает в себя самые разные вещи. Это вопросы, связанные, например, с тем, как человек того или иного типа выглядит, как он одевается, как любит, чтобы с ним общались, как и чем его мотивировать, как при этом он общается с окружающими людьми в обычном состоянии, в состоянии стресса и крайнего напряжения.

Прелесть DISC TTI еще и в том, что он показывает дополнительно в двух разрезах:

1. Естественное поведение. То, кем человек является на самом деле: как он себя ведет дома или в состоянии стресса и крайнего напряжения, когда у него нет сил надевать маску.
2. Как он себя представляет окружающим. Это адаптированный стиль. Как правило, когда мы приходим в коллектив, мы начинаем улыбаться, разговаривать с людьми, как-то по-другому ведя себя, подстраиваясь под правила, — это пример такой адаптации.

DISC TTI показывает, какой я есть на самом деле и как я адаптируюсь. По этой картинке можно получить очень много интересного и полезного для человека, например адаптирует ли он свое поведение в правильную сторону на работе, не слишком ли он сильно напрягается, когда адаптируется и т. д.

Это было про типологию и конструкцию инструмента.

Компания TTI продолжила исследования, сбор информации о типажах, и на сегодняшний день существует несколько версий отчетов DISC TTI. Есть и специализированные отчеты, адаптированные, например,

• под продавцов,
• руководителей, сотрудников службы поддержки клиентов; специализированный отчет для тренеров, которые проводят тренинги, скажем, по формированию команды;

• есть отчет для проведения тренинга по тайм-менеджменту;
• и даже для определения профиля поведения домашних питомцев.

Не смейтесь, я серьезно.

Казалось бы, о чем таком личностном можно разговаривать на тренинге по тайм-менеджменту? DISC TTI как раз дает очень хорошую картину и объясняет, почему одни люди любят планировать и очень организованны, а другим это в тягость; почему одни составляют список задач столбиком, а другие разбрасывают эти задачи в форме майнд-мэпа и клеят стикеры. Метод достаточно емко интерпретирует внутреннюю психологию, побуждающую человека к тем или иным действиям. В общем-то, на мой взгляд, тренинг по тайм-менеджменту так называемому синему человеку, не сильно нужен, потому что он сам по себе довольно организован и очень четко, системно планирует свои дела и решает задачи.

При этом, кстати, у нас работодатели очень любят «ковровые бомбардировки», отправляют людей на всевозможные тренинги, абсолютно не учитывая их личностных особенностей. Можно было бы сэкономить массу времени и денег — и собственных, и чужих.

Кроме того, технология DISC TTI позволяет делать сравнительные отчеты. Какой типаж является, скажем, самым лучшим или самым плохим? Часто задаю этот вопрос — бывает, даже получаю на него ответы. На самом деле все зависит от того, чего требует среда или должность. Если она нуждается в синем типе, требует «синего» поведения, то есть связанного с четкостью, системностью и правилами, то для человека, который является носителем противоположного типа, скорее всего, будет сложно работать в этой должности: ему придется очень сильно адаптироваться.

Таким образом, существует отчет, который показывает эту разницу.

Разумеется, для того чтобы составить такой отчет, нужно осуществить две дополнительные операции с целью оценить человека:

1. Дать оценку самой должности — для этого существует специальная технология, вопросник, заполняя который можно вычислить, сколько процентов «синего» и «желтого» поведения оптимальны для данной должности, то есть получить идеальный профиль требований к должности. Часто HR называют это созданием модели компетенций, профилированием требований. Получается отчет, который дает эту картинку — относительно не самого человека, а должности.

    2. Вторая операция — нажать две кнопки, выбрать два этих отчета и слить их воедино — в третий отчет, который покажет разницу между тем, что должно быть, и тем, что у человека есть. Такой сравнительный отчет замечательно покажет те области, в которых человеку придется очень сильно напрягаться, если он займет рассматриваемую должность либо уже ее занимает. Можно делать выводы о том, какой план развития для данного человека необходимо разработать, что у него в дефиците, а чего, напротив, в избытке.