Ссылка на это место страницы: #top

Почему компаниям нужен кадровый резерв

Ссылка на это место страницы: #1

1. Талантливые сотрудники, «выращенные» внутри компании, которых не нужно «переманивать» у конкурентов

Компании с программами развития кадрового резерва имеют более высокий процент внутренних наймов на руководящие должности (исследование компании Mercer).

Пример. В корпорации в департаменте маркетинга по результатам оценки выявили талантливых перспективных сотрудников middle+ уровня. Их включили в программу подготовки кадрового резерва. После завершения программы через 2-3 года их повысили до руководящих позиций по основным маркетинговым направлениям.

2. Сотрудники компаний, где есть программы развития кадрового резерва, больше вовлечены в работу и реже увольняются.

Сотрудники, которые чувствуют, что у них есть четкий путь к карьерному росту в компании, с большей вероятностью будут вовлечены и мотивированы. Предлагая сотрудникам возможность участвовать в программе кадрового резерва, компании могут продемонстрировать, что они заинтересованы в долгосрочном успехе и карьерном росте своих сотрудников. Это может повысить вовлеченность и удержать сотрудников.

Пример. Технологический стартап внедрил программу кадрового резерва, которая позволила сотрудникам развивать свои навыки и знания в различных областях бизнеса. В результате вовлеченность сотрудников выросла на 20%, а текучесть кадров снизилась на 15%.

Ссылка на это место страницы: #2

Компании сталкиваются с различными проблемами, которые могут подорвать их стабильность и развитие. Кадровый резерв — один из инструментов, как можно адаптироваться к переменам (как хорошим, так и плохим).

1. Быстрый рост компании

В периоды быстрого роста компаниям необходимо быстро расширять штат сотрудников, чтобы не отставать от спроса. Кадровый резерв может помочь заполнить эти позиции без необходимости тратить ценное время и ресурсы на подбор и обучение персонала.

Пример. Когда компания Amazon начала быстро расширять свою деятельность, она полагалась на свой кадровый резерв, чтобы быстро заполнить ключевые позиции на новых складах.

Еще пример. Alibaba Group, китайский транснациональный конгломерат, специализирующийся на электронной коммерции, также эффективно использовал кадровый резерв в период быстрого роста. В 2017 году Alibaba объявила о планах инвестировать 15 миллиардов долларов в глобальную программу исследований и разработок для быстрого внедрения технологических инноваций. Чтобы обеспечить себя необходимыми талантами для поддержки этого роста, Alibaba разработала программу кадрового резерва для выявления и воспитания будущих лидеров в компании.

2. Резкая потребность в узких специалистах

Иногда компании могут внезапно понадобиться сотрудники с определенными навыками или знаниями. Это может быть связано с новым проектом или партнерством, требующим специальных знаний. Кадровый резерв может быть полезен при таком сценарии, поскольку он позволяет компании быстро найти и обучить сотрудников с необходимыми навыками.

Пример. Когда компания Apple начала разработку часов Apple Watch, она воспользовалась своим кадровым резервом, чтобы быстро подготовить сотрудников, обладающих знаниями в области моды и предметов роскоши.

Еще пример. Airbus, многонациональная аэрокосмическая корпорация, после финансового кризиса 2008 года Airbus столкнулся со значительным спадом заказов на коммерческие самолеты. Однако компания также выявила растущую потребность в инженерах, обладающих навыками работы с новыми технологиями, такими как композитные материалы и передовые методы производства. Для удовлетворения этой потребности Airbus разработал программу кадрового резерва, направленную на выявление и обучение действующих сотрудников, обладающих необходимыми навыками для обеспечения будущего роста компании.

3. Внешние факторы и кризисные ситуации

Кризисы, такие как стихийные бедствия или пандемии, могут нарушить нормальную работу предприятия и требуют быстрого реагирования. Кадровый резерв может быть незаменим в таких ситуациях, поскольку он позволяет компании быстро направить обученных сотрудников для решения кризисной ситуации.

Пример. Во время урагана «Катрина» в штате Флорида (США) сеть магазинов Walmart использовала свой кадровый резерв, чтобы направить обученных сотрудников для оказания помощи.

Еще пример. В 2019 году «Роснефть», российская государственная нефтяная компания, была в числе нескольких российских компаний, направивших персонал на борьбу с лесными пожарами в Сибири. Роснефть использовала свою программу кадрового резерва для выявления и направления сотрудников с необходимыми навыками и опытом для оказания помощи в тушении пожаров.

4. Долгосрочные стратегии роста компании,

поиск преемников топов

Планирование преемственности — это процесс выявления и развития сотрудников для замещения ключевых руководящих должностей в компании. Кадровый резерв может сыграть важную роль в планировании преемственности, выявляя и обучая потенциальных преемников. Это гарантирует плавный переход руководства компании в случае ухода или выхода на пенсию одного из ключевых руководителей.

Пример. В Samsung Group (Южная Корея) действует долгосрочный план преемственности, предусматривающий процесс выявления и подготовки потенциальных лидеров. Компания использует оценку талантов для выявления высокопотенциальных сотрудников (HiPo) и предоставляет им возможности для развития, чтобы подготовить их к руководящим должностям.

Еще пример. Unilever (Нидерланды/Великобритания) уделяет большое внимание планированию преемственности, в компании также действует программа выявления и развития будущих лидеров. Компания использует «анализ управления талантами» для выявления высокопотенциальных сотрудников (HiPo) и предоставляет им индивидуальные планы развития для подготовки к руководящим должностям.

И еще пример. Сбербанк (Россия) имеет комплексную программу планирования преемственности, которая включает в себя выявление и развитие высокопотенциальных сотрудников на ключевые руководящие должности. Банк формирует кадровый резерв потенциальных преемников на каждую ключевую должность и предоставляет им целевые программы развития для подготовки к занятию руководящих должностей.

5. Удержание сотрудников

Наличие кадрового резерва также может помочь в удержании сотрудников. Когда сотрудники видят, что компания инвестирует в их развитие и потенциальный карьерный рост, они с большей вероятностью останутся в компании надолго. Это снижает текучесть кадров и сопутствующие расходы на подбор и обучение новых сотрудников.

Ссылка на это место страницы: #3

Создание и поддержание кадрового резерва может стать ценной инвестицией для любой компании. Однако важно учитывать затраты, связанные с созданием и поддержанием такого резерва, а также потенциальные выгоды, которые можно получить.

Затраты, связанные с созданием и поддержанием кадрового резерва, могут быть значительными. Набор, обучение и развитие новых сотрудников могут быть дорогостоящими, и важно учитывать, как эти расходы повлияют на бюджет компании.

Однако инвестиции в кадровый резерв могут окупиться в долгосрочной перспективе, поскольку наличие резерва квалифицированных и знающих сотрудников может помочь компании справиться с неожиданными проблемами и изменениями на рынке.

Расходы на подбор персонала. Сюда входят расходы, связанные с поиском и наймом потенциальных кандидатов в кадровый резерв. Эти расходы могут включать размещение объявлений о вакансиях, мероприятия по набору персонала и командировочные расходы рекрутеров.

Расходы на обучение. После отбора сотрудников в кадровый резерв их необходимо обучить конкретным навыкам и знаниям, необходимым для будущих потребностей компании. Это может включать обучение на рабочем месте, обучение в классе или специализированные программы обучения.

Зарплата и льготы. Члены кадрового резерва могут получать более высокие зарплаты и льготы, чем другие сотрудники, в связи с их потенциальным продвижением по службе и будущей руководящей ролью в компании.

Затраты на ПО. Для эффективного управления кадровым резервом компаниям могут потребоваться инвестиции в технологии и программное обеспечение. Это может включать системы отслеживания кандидатов, программное обеспечение для управления талантами и средства коммуникации.

Затраты времени и ресурсов. Создание и ведение кадрового резерва требует времени и ресурсов от сотрудников отдела кадров и других работников, участвующих в отборе, обучении и управлении резервистами. Это может отвлекать ресурсы от других инициатив и проектов в области HR.

Ссылка на это место страницы: #4

Пример Siemens

Siemens, немецкий многонациональный конгломерат, в период с 2014 по 2018 год инвестировал около 300 миллионов евро в программу кадрового резерва.
Эти инвестиции принесли отдачу в размере около 1,5 миллиарда евро в виде экономии затрат и повышения производительности труда.
В частности, в 2018 году производительность труда выросла на 5,8%, что отчасти объясняется успехом программы кадрового резерва.

Пример Gazprom

Газпром, российская энергетическая компания, запустил программу обучения и развития сотрудников в 2013 году.
До внедрения этой программы «Газпром» занимал 167-е место в списке Forbes Global 2000 за 2012 год.
Однако после реализации этой программы «Газпром» поднялся на 56-е место в списке Forbes Global 2000 2018 года, что свидетельствует о значительном улучшении общих показателей компании.
Хотя конкретные финансовые показатели не были раскрыты, очевидно, что инвестиции компании в обучение и развитие сотрудников оказали положительное влияние на результаты ее деятельности и глобальный рейтинг.

Пример Samsung Electronics

Samsung Electronics создал высокоэффективный кадровый резерв.
Кадровый резерв Samsung Electronics позволяет компании быстро адаптироваться к изменениям на рынке и поддерживать высококвалифицированный кадровый состав.
В 2019 году Samsung Electronics инвестировала около $4,4 млрд в программы обучения и развития сотрудников.
В результате компания добилась значительного повышения производительности труда сотрудников, что помогло ей сохранить конкурентное преимущество на рынке.
Кроме того, кадровый резерв Samsung Electronics позволил компании быстро заполнять критически важные позиции и реагировать на меняющиеся потребности рынка.
В целом, инвестиции Samsung Electronics в кадровый резерв привели к значительным экономическим выгодам, включая повышение производительности и гибкости.
Приверженность компании развитию сотрудников также помогла улучшить показатели удержания персонала и привлечь лучших специалистов

DISC входит в ТОП-20 мировых инструментов оценки и развития персонала

Инструменты TTI Россия — это технологичные решения на стыке IT и многолетних научных исследований природы человека.

Методики применяют 85% компаний из списка Fortune 500 для повышения качества работы с людьми.

Компания TTI Россия работает по методикам, входящим в ТОП-20 мировых инструментов для оценки и развития персонала.

Оперативное решение возникающих вопросов, энергия и обаяние команды TTISI Russia оставили приятное впечатление от совместной работы. Уверены, что наше сотрудничество продолжится и будет приносить такие же положительные результаты.

Ирина Петрунина

Менеджер по обучению и организационному развитию

Мы придаем большое значение обучению и развитию сотрудников, при этом оценка персонала является одним из инструментов для составления индивидуального плана развития потенциальных сотрудников. Оценка по методу DISC позволила нам обучить руководителей правильно ставить задачи перед своими подчиненными. Высокий уровень владения данным методом повышает оперативность и качество коммуникаций подразделений.

Мария Стежинская

Руководитель службы персонала «Bayer Healthcare»

Это действительно новое решение в области развития персонала.

Сухарева Виктория

Старший региональный специалист по подбору персонала, MARRIOTT HOTELS MOSCOW

Хочется отметить искренность отношения к преподносимому материалу организаторов (отнюдь не только меркантильный). А главное — доходчивость материала: информация воспринималась легко даже неспециалистами, что в области психодиагностики достичь удается не всегда.

Александр Сапрыкин

Главный специалист Управления кадров Департамента по управлению персоналом

Признаюсь, никогда не испытывал доверия к системам оценки персонала, поскольку знаю, что особенности характера и личностные качества специалиста проявляются только в ходе работы, и то не сразу. Но когда прочитал сформированный системой вердикт относительно своей персоны, стало не по себе от того, насколько точно система определила ряд ключевых качеств моей личности.

Перед отделом оценки персонала ОАО МГТС была поставлена задача отобрать и провести апробацию методики описания требований, предъявляемым к должностям руководителей и ключевых специалистов. Сроки, в которые только что образованный отдел оценки должен был провести указанную работу, были просто нереальными. К тому же нужно было провести аттестацию 22 сотрудников. Консультанты подошли очень профессионально не стали указывать на прорехи в опыте менеджеров ОАО МГТС, а принялись за дело, своевременно предоставили контент для охвата всех экспертов. Руководство ОАО МГТС результатами осталось довольно.

Спасибо! Все как всегда, очень доступно, безумно интересно, высокопрофессионально.

Наргиc Ахадова

Директор по персоналу сети кофеен «Шоколадница»

Мы использовали этот инструмент для оценки руководителей проектов. Это — действительно, инструмент! Заточенный под конкретные должности, в высокой степени совершенный... За 20-40 минут тестирования сотрудника в режиме «Онлайн» компания получает обстоятельный отчет: его общую характеристику, его ценность для компании, оценку его стилей поведения и мотивирующих факторов, рекомендации по общению с этим сотрудником и по ключевым приемам управления.

Надежда Ишутченко

Зам. генерального директора по персоналу, НПО «МИР», г. Омск

Благодарим команду TTISI Russia за отличную работу, которая отвечает самым высоким мировым стандартам. Рекомендуем инструменты и методы TTISI для проведения качественной и достоверной оценки персонала, анализа проблем в команде и проведения мероприятий по развитию персонала.

На заполнение опросников уходит немного времени и процесс проходит дистанционно, что позволяет быстро получить результат. Для нас это было очень важно, так как тестирование проходили более 100 человек. Спасибо команде TTISI Russia за плодотворное сотрудничество, оперативное решение поставленных задач, качественные и достоверные результаты.

Выражаем благодарность за командообразующий тренинг с использованием DISC и Мотиваторы. В рамках проекта была проведена диагностика потенциала и коммуникативных особенностей членов команды, дебрифинг с каждым участников и трансформационный тренинг. Такой комплексный подход позволил выработать стратегию командного взаимодействия и вектор коммуникации с коллегами.

Выражаем благодарность TTISI Russia за серию из 12 тренингов по диагностике и развитию персонала. Это позволило сотрудникам NESTLE выйти на новый уровень профессионального мастерства, улучшить навыки коммуникации, оптимизировать отношения в команде. За это время мы неоднократно смогли убедиться в надежном партнерстве, высоком профессиональном уровне тренеров и консультантов TTISI и качестве методик и инструментов, которые они используют. Все задачи, которые были поставлены перед командой TTI Success Insights в России, были выполнены. Мы довольны полученными результатами и смело готовы рекомендовать TTISI Russia для оценки и развития персонала и проведения командообразующих мероприятий.

Выражаем признательность TTISI Russia за проведение дистанционной оценки сотрудников по технологии DISC. Нам была очень важна комфортная и оперативная процедура диагностики, которую можно было провести удаленно без отрыва от рабочего процесса. Это и было сделано специалистами компании.

В результате мы получили структурированное описание команды со SWOT анализом сильных и слабых сторон, рисков и угроз, на основании которого можно принимать взвешенные решения. Благодарим команду TTISI Russia за профессионализм, эффективность, достоверную и точную диагностику.

Это инструмент, как помочь разным людям разного стиля коммуникации увидеть, как же им общаться друг с другом так, чтобы прийти к нужному результату быстрее. Фундамент для понимания, как взаимодействовать со своими сотрудниками, как развивать команду в долгосрочной перспективе.

Я пришел сюда из практической цели, перед моей должностью была поставлена задача - провести сессии, определить профиль команд, профиль новых команд и помочь персоналу, бизнесу быть более успешными в компании, понимая, кто они есть и как им быть эффективнее и лучше в своих ролях.

TTI — это то, что может дать системность при работе с персоналом компании. Что мне нравится в DISC — это разумная простота, сочетание простоты подачи с глубиной...

Мне очень понравилось, что это прикладной инструмент и его можно очень эффективно и легко применять на практике. Сама теория легкая в изучении и применении.

Мы можем понять, кто перед нами, кто наш собеседник и идентифицировать то, как с ним себя вести, чтобы достичь наибольшего результата в его убеждении.