Подождите! 
Подарок для вас!
→ Узнайте свой типаж за 2 минуты ←
+
Отобрать кадровый резерв и составить планы развития
Как нас обычно об этом спрашивают?
- «Хотим сформировать требования для кадрового резерва»
- «Хотим найти на рынке инструменты оценки»
- «Хотим провести центр оценки для кадрового резерва»
- «Нам нужно узнать уровень потенциала наших сотрудников»
- «Все резервисты должны получить развивающую обратную связь по результатам оценки и индивидуальные планы развития»
- «Хотим оценить, а затем развить недостающие компетенции в индивидуальной работе с наставником или коучем»
Что люди обычно делают для этого?
- Создают профиль должности, на которую будет отбираться и готовиться кадровый резервист
- «Упаковывают», ясно подают преимущества и сложности такой должности в максимальной детализации, чтобы претенденты принимали более осознанное решение и были более мотивированы
- Диагностируют личностно-мотивационные качества, способности кандидатов в дополнение к оценке их прошлой продуктивности и техническим компетенциям
- Делают оценку 360 градусов
- Проводят центры оценки
- Выявляют дефицитные личностные качества для развития
- Дают обратную связь по ним — «глубока ли кроличья нора»
- Формируют вместе с резервистом его индивидуальный план развития
- Ввергают в развивающие тренинги, проекты, индивидуальный и групповой коучинг
- Удерживают зарплатой и плюшками нематериальной мотивации
Как мы делаем это?
Российскому подразделению очень известной компании нужно за 1–3 года ввести в топ-менеджмент «свежую кровь», а на освободившееся место переместить потенциальных «снизу».
- Имеется спущенный сверху набор корпоративных компетенций. Для каждой компетенции найдены уточняющие соответствия на языке TTISI. Для каждой должности, на которую готовился человек, составлен перечень требований с уровнем выраженности. 8 "размыленных" компетенций "для всех" превратились в свои 64 личностные характеристики для каждой должности.
- Кандидаты оценены через TriMetrix + EQ, сделан опрос 360 градусов и интервью. "Стандартный" центр оценки делать не стали. Результаты оценки сравнивались с профилем требований должности.
- Консультанты TTISI дают каждому очень подробную обратную связь по результатам оценки, создав проект плана развития, чтобы уточнить с руководителем.
- Консультант TTISI, руководитель сотрудника и HR, используя прогноз TTISI оценивали, как быстро такой кандидат сможет вырасти, год или больше? Какие мероприятия необходимы?
- Самые высокопотенциальные кандидаты получили персонального внешнего коуча, сертифицирванного для глубокого понимания результатов оценки TTISI и тренинги
- Все рекомендованные кандидаты в течение 1–2 лет заняли должности и были успешны.
- Cледующее «поколение», руководители «1й волны» подготовили себе замену, используя этот же подход. А затем это повторилось снова и снова.
Какой набор оценочных технологий мы использовали для этого?
- Качественная диагностика подобна техническому заданию: экономит 80% бюджета на обучение и подбор без брака, излишеств и переделок.
- Обратная связь по результатам диагностики — одно из самых эффективных развивающих мероприятий
- К любому чайнику при покупке пригалается инструкция по эксплуатации. Человек намного сложнее этого прибора.
- Оценка/опрос 360 градусов помогает показать всем «результат» поведения, а психодиагностики — найти и исправить причины.
TTISI обучает и сертифицирует HR и консультантов на использование инструментов оценки. Консультанты помимо оценки являются ценными профи в центрах оценки, коучинге, психотерапии, фасилитации — могут обеспечить предоставление комплексной услуги на базе единого оценочного стандарта.