Отобрать кадровый резерв и составить планы развития
HiPo
Как нас обычно об этом спрашивают?
- «Хотим сформировать требования для кадрового резерва»
- «Хотим найти на рынке инструменты оценки»
- «Хотим провести центр оценки для кадрового резерва»
- «Нам нужно узнать уровень потенциала наших сотрудников»
- «Все резервисты должны получить развивающую обратную связь по результатам оценки и индивидуальные планы развития»
- «Хотим оценить, а затем развить недостающие компетенции в индивидуальной работе с наставником или коучем»
Что обычно делается для этого?
- Создают 1-2 профиля должности абстрактного "резервиста", на которую будет отбираться и готовиться кадровый резерв (HiPo)
- «Упаковывают», ясно подают преимущества и сложности такой должности в максимальной детализации, чтобы претенденты принимали более осознанное решение и были более мотивированы
- Диагностируют личностно-мотивационные качества, способности кандидатов в дополнение к оценке их прошлой продуктивности и техническим компетенциям
- Делают оценку 360 градусов
- Проводят центры оценки
- Выявляют дефицитные личностные качества для развития
- Дают обратную связь по ним — «глубока ли кроличья нора»
- Формируют вместе с резервистом его индивидуальный план развития
- Ввергают в развивающие тренинги, проекты, индивидуальный и групповой коучинг
- Удерживают зарплатой и плюшками нематериальной мотивации
Как мы делаем это?
Российскому подразделению очень известной компании нужно за 1–3 года ввести в топ-менеджмент «свежую кровь», а на освободившееся место переместить потенциальных «снизу».
- Дано: спущенный сверху набор из 8 корпоративных компетенций. Поэтому для каждой компетенции найдены уточняющие соответствия на языке TTISI. Для каждой должности, на которую готовился человек, составлен отчет TriMetrix Job с перечнем требований с аранжировкой по уровню их выраженности. 8 «размыленных» компетенций «для всех» превратились в четкие 64 личностные характеристики для каждой должности, на которые будут готовиться резервисты. Это более 20 должностей.
- Кандидаты оценены через TriMetrix + EQ, сделан опрос 360 градусов, подготовлен отчет и проведено интервью. «Стандартный» центр оценки решено не делать - информации и так достаточно. Результаты оценки сравнивались с профилем требований должности. На каждого создан отчет TriMetrix «Анализ различий».
- Консультанты TTISI дают каждому очень подробную обратную связь, создав проект плана развития, чтобы уточнить с руководителем.
- Консультант TTISI, руководитель сотрудника и HR, используя прогноз TTISI оценивали, как быстро такой кандидат сможет вырасти, год или больше? Какие мероприятия необходимы?
- Самые высокопотенциальные кандидаты получили персонального внешнего коуча, сертифицирванного для глубокого понимания результатов оценки TTISI и тренинги
- Все рекомендованные кандидаты в течение 1–2 лет заняли должности и были успешны.
- Cледующее «поколение», руководители «1й волны» подготовили себе замену, используя этот же подход. А затем это повторилось снова и снова.
Какой набор оценочных технологий мы использовали для этого?
- Качественная диагностика подобна техническому заданию: экономит 80% бюджета на обучение и подбор без брака, излишеств и переделок.
- Обратная связь по результатам диагностики — одно из самых эффективных развивающих мероприятий
- К любому чайнику при покупке пригалается инструкция по эксплуатации. Человек намного сложнее этого прибора.
- Оценка/опрос 360 градусов помогает показать всем «результат» поведения, а психодиагностики — найти и исправить причины.
TTISI обучает и сертифицирует HR и консультантов на использование инструментов оценки. Консультанты помимо оценки являются ценными профи в центрах оценки, коучинге, психотерапии, фасилитации — могут обеспечить предоставление комплексной услуги на базе единого оценочного стандарта.
В нашем блоге о формировании кадрового резерва:
Батареи - это не только риск взрыва в багаже самолета. Психологическая батарея тестов - не менее опасная штука: когда вы считаете, что у вас все под контролем, на самом деле вы можете жестоко обманыва...
Смена роли исполнителя на роль руководителя непроста. Во многих случаях навыки, необходимые эффективному управленцу будут отличаться от тех, за которые его продвинули на этот пост. К счастью, существу...
Любой грамотный и здравомыслящий руководитель скорее рано, чем поздно, озаботится мыслью, кому передать бразды правления. Чтобы не промахнуться с «наследником», подумать о кадровом резерве следует вду...
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+