Хвалить сотрудников?! За что?!!!

Давайте разберемся, какие именно последствия имеют действия руководителя, когда он концентрируется на контроле, выявлении ошибок, замечаниях, разборах полетов — в том числе и с публичной поркой и наказаниями.

Действия такого руководителя могут быть вполне оправданы. Он поступает так из наилучших побуждений, стремясь научить сотрудника делать свою работу как-то иначе, в соответствии с ожиданиями работодателя. Понятны и действия сотрудника, который также действует из наилучших побуждений: в таких ситуациях он начинает оправдываться, стремясь защитить свою точку зрения, чтобы хоть как-то защитить себя.

Самое парадоксальное, что эти взаимоотношения дают прямо обратный результат желаемому. Вместо улучшения работы (к которой стремится работодатель), сотрудник начинает....думать о том, как не получить по шее. По-научному такое отношение сотрудника называется «проактивная невовлеченность», и на одной конференции я слышала, что в среднестатистической компании процент персонала, который находится в таком состоянии — 75%. Представляете? Три четверти вашей команды не хотят идти в одном с вами направлении.

Понимаете? Один хочет прогресса и улучшений, другой хочет просто чтобы его оставили в покое. Один хочет заработать много денег, другой — получать стабильную зарплату, ему часто не нужны сверхприбыли. Один хочет, чтобы сотрудник был бы с работодателем на одной волне, другой — ревнует к «успехам» первого, видя в нем рвача, не-понятно-как-оказавшегося на этом месте. Один готов сутками работать, другой наизусть знает все положения трудового кодекса, особенно раздел о льготах, отпусках и больничных.

Вот что на самом деле происходит, когда вы ругаете сотрудников:

1. Фокусируясь на ошибках, а не успехах, вы включаете в сотрудниках проактивную невовлеченность. Они начинают гораздо думать о том, как избежать наказания. В ход идут оправдания, попытки скрыть от вас истинное положение дел, замалчивание проблем и прочее. Авось пронесет.
2. Ругая публично, вы унижаете человека и приобретаете не союзника, а, в лучшем случае, человека, который на вас обижен. Он не будет выкладываться и стараться. Более того, может и будет, где возможно, саботировать.
3. Чем больше и сильнее вы ругаете, усиливаете контроль, тем сильнее сопротивление. Вам нужно прилагать все больше усилий, вызывая ответную реакцию. И в большинстве случаев она совсем не та, на которую вы рассчитываете.

Ну и что со всем этим делать?

Во-первых, решить, устраивает ли вас такое положение дел. В принципе, в природе существуют руководители, которые через агрессию и жесткий контроль умудряются не только достигать результатов, но и остаются в памяти своих подчиненных. Иногда эти воспоминания позитивные. Иногда. Как правило, в тех случаях, когда руководитель харизматичен, талантлив и чем-то еще другим умудряется восхищать своих подчиненных, поэтому его агрессия и своеобразным образом проявляющийся контроль удачно компенсируются харизмой и талантом. Годам к 30 хорошо бы уже понять, есть ли у вас харизма и талант, и если да, то в чем именно.

Во-вторых, если устраивает, то продолжайте в том же духе. В конце концов, если Вы считаете себя успешным, и такая стратегия представляется вам единственно правильной, желаю удачи. В моем случае это закончилось тем, что люди начали делать такой же бизнес, параллельно работая у меня.

В-третьих, если все таки вас что-то не устраивает — допустим, собственные эмоции, которые приходится затрачивать на такой стиль руководства, необходимость постоянно искать и нанимать новых сотрудников (так как «эти» либо увольняются сами, либо остаются, но этих уже вы увольняете или готовы уволить), неудовлетворенность от результатов труда, эффективности, продуктивности и любых других показателей, на которые вы ориентируетесь — учитесь хвалить своих сотрудников.

Зачем хвалить:

1. Похвала помогает сотруднику понять, как нужно делать (вместо того, чтобы понимать как не нужно и искать способы защиты). Таким образом, мы закрепляем нужное поведение и стиль работы.
2. Похвала, в отличие от ругани, мотивирует. Сотруднику важно знать, что его усилия и работа ценны, а чем более ты ценен для кого-то, тем больше возникает желание делать больше и лучше — чтобы поддержать собственный положительный имидж в глазах как минимум руководителя, как максимум — коллег.
3. Публичная похвала способствует распространению успешных моделей поведения среди других сотрудников.

Выбор за вами. Я вижу чудеса, которые начинают происходить, когда руководитель начинает хвалить сотрудников и отмечать их успехи. А если все таки есть за что поругать — делайте это наедине с сотрудником. Искренне, по-доброму, и не переходя на личности. Профилактика необходима, и для этого просто соберите команду и поговорите с командой о конкретной ситуации, промахах, недочетах, но делайте это обезличено, без публичного унижения сотрудника, допустившего ошибку. И лучше если этот разбор полетов будет сопровождаться похвалой всех тех, кто молодец, с четким описанием того, почему именно молодец.