Кадровый резерв — логичный шаг в развитии любой компании. Очевидно, что вырастить высококвалифицированного сотрудника «под себя» и дешевле, и эффективнее, чем нанимать такого со стороны. И первый вопрос, который возникает при формировании кадрового резерва, касается критериев отбора потенциальных кандидатов.
Мы предлагаем проводить их оценку по методике DISC&Движущие силы мотивации (Driving Forces). Это позволяет избежать несоответствий психотипа и мотивации потенциального кандидата с психотипом и мотивацией, востребованными должностью.
Простой пример: если сотрудник хорош на позиции менеджера по продажам, это совсем не гарантирует, что он станет эффективным руководителем отдела продаж. Тут важно разобраться в особых характерологических требованиях должности, на которую происходит найм, и с тем, как эти требования соотносятся с потенциалом конкретного человека.
Используем DISC&Движущие силы мотивации (Driving Forces) при проведении центра оценки
Центр оценки — это своеобразный «экзамен», в ходе которого выполняются различные задания: презентации по бизнес-кейсам, участие в деловой игре и т.д. Именно на этом этапе в оценку логично интегрируется тестирование по DISC&Движущим силам мотивации (Driving Forces).
По решению оценщиков тестирование может проводиться как перед началом центра оценки, так и по его завершении.
Как DISC помогает при тестировании потенциальных кандидатов в кадровый резерв?
Ключевая особенность проводимого при формировании кадрового резерва центра оценки состоит в том, что кандидаты оцениваются «здесь и сейчас». В связи с этим нередки случаи однократной демонстрации необходимых компетенций на высоком уровне с последующим снижением результатов без гарантии, что человек вернётся в нужную форму. Или же, наоборот, тот, на кого возлагались определённые надежды, совершенно неожиданно проявляет себя весьма посредственно в силу каких-либо сторонних причин, например, из-за банальной простуды. Однако решение есть!
Оценка по DISC & Движущим силам мотивации (Driving Forces) помогает сформировать гораздо более стабильный портрет кандидата.
Такая оценка поможет:
● получить целостную картину по каждому кандидату, включая дополнительную, неочевидную информацию;
● понять, что человек знает и умеет, склонен ли он к конкретной деятельности и хочет ли ею заниматься;
● подтвердить или опровергнуть мнение о кандидате, чтобы принять взвешенное решение.
Расширенная методика DISC&Движущие силы мотивации (Driving Forces) органично сочетается с матрицей skill-will (может-хочет), которая также используется при оценке персонала:
Может, хочет
Идеальная ситуация, в которой и человек располагает необходимым характерологическим потенциалом, и его мотивация соответствует востребованным должностью параметрам.
Например, вы хотите вырастить кризисного менеджера, задачей которого будет быстро реагировать на экстремально турбулентные ситуации и оперативно решать практические вопросы различной степени сложности. В данном случае в категорию «может, хочет» попадет человек:
- С высоким фактором D (красным). Такой сотрудник с готовностью встречает вызовы и стремится к быстрому достижению конкретного результата;
- С ведущим утилитарным (практичным) мотиватором, т.е. настроенный на рост эффективности, управление ресурсами и решение проблем, приводящее к росту прибыли.
Хочет, не может
Ситуация, в которой человек подходит для должности по своей мотивации, но ему придётся значительно адаптировать к ней своё поведение. Такая необходимость будет забирать много сил и тем самым — снижать эффективность работы. В данном случае имеет смысл рассмотреть должность, соответствующую характерологическому потенциалу сотрудника.
Может, не хочет
Ситуация, при которой человек соответствует должности и может на ней работать, но соответствующей мотивации у него нет. Тут важно не поддаться иллюзии, что повышенная зарплата поможет в долгосрочной перспективе. Да, со временем мотивация человека может и измениться, но развиваться в данном направлении прямо сейчас сотрудник не видит необходимости. И нет, вы вряд ли сможете его заставить.
Не хочет, не может
Самая бесперспективная категория. Такие люди и не желают, и не способны расти в актуальном для компании направлении.
Очевидно, что комплексная методика DISC&Движущим силам мотивации (Driving Forces) — просто спасение в тех случаях, когда требуется заглянуть в самую сущность человека, зачастую не известную и ему самому, чтобы определить его перспективность при рассмотрении на конкретную должность. Иными словами,
Тестирование по DISC&Движущим силам мотивации (Driving Forces) помогает выявить именно те факторы, которые критичны при формировании кадрового резерва.
Выгода очевидна для обеих сторон: компания получит замотивированных и компетентных специалистов, а сотрудники будут довольны своей работой!
Если вам интересно, как применить инструменты именно в вашей ситуации — спрашивайте, мы обязательно вам ответим.
Связанные статьи
- Google потратил годы, исследуя эффективных руководителей. Теперь они обучают новых менеджеров этим 6 вещам.
- DISC вам в помощь: технологии оценки и мотивации персонала для бизнеса
- Кнут и/или пряник? Извечная проблема руководителей
- Такие непохожие мэры. Непредвзятое исследование по DISC и мотиваторам
- Как мотивировать команду?
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь