DISC вам в помощь: технологии оценки и мотивации персонала для бизнеса

Сотрудники ленятся, заставить их работать можно только из-под палки. А это расходы на автоматизированные системы контроля, раздутый штат руководителей среднего звена (кому-то нужно строчить отчеты об отчетах за отчетный период) экстремальные тимбилдинги. Конечно пряник тоже есть — бонусы и корпоративы. И это тоже деньги.

Работодатели устанавливают видеокамеры, проверят сотрудников на полиграфе, автоматизируют бизнес, тратятся на CRM-системы, высаживают людей на необитаемый остров без провианта, заставляют бегать по грязи для того, чтобы хоть как-то встряхнуть, заставить работать. Но...Все болит, ничего не помогает.

Компании затратно — ресурсы на привлечение и мотивацию идут огромные. А сотрудники все равно деморализованы, плохо работают — компания терпит убытки.

Как же управлять людьми менее болезненно для всех: руководства, HR-ов и сотрудников? Есть инструменты для выстраивания HR процессов, которые позволяют работать по-другому — нанимать и мотивировать людей без траты времени, нервов и лишних денег.

Для  решения задачи провели несколько этапов:

1. Организовали фокус-группу из 3 человек. В группу вошли те, кто имеет непосредственное отношение к должности.  

2. Провели  фасилитацию по особому алгоритму - перевели язык должностной инструкции на язык действий. Выяснили, что должен делать продавец именно  в этой компании и какие люди для этого подойдут. Так как персонал подбирался для холодных и теплых продаж сельхозтехники люди нужны были с отличными навыками коммуникации, соревнующиеся, настойчивые, способные убеждать и достигать цели, красноречивые. То есть “красные” (D) и “желтые” (I).    

Важно на этом этапе  исключить лишнее. Все хотят сотрудников организованных, с аналитическим складом ума. Это требует  усидчивости, внимания к деталям, что человеку-коммуникатору не свойственно. Персонажа с сочетанием таких качеств пришлось бы искать годами. 

3. Далее участники заполнили онлайн-опросник и система автоматически сгенерировала отчёт с профилем должности. 

В нашем случае он выглядит таким образом.Показываем  профиль и описываем его. Сейчас у HR-специалистов компании есть эталон, который позволяет экономить время на собеседованиях, избежать субъективизма и ошибок в найме.

Например, помогает создать систему качественной мотивации. 

Штрафы, увольнения, публичные порки или, напротив, - бонусы и праздники не действуют. Люди всё равно деморализованы и плохо работают. 

Это проблема - без мотивации нет вовлечённости, без вовлечённости нет производительности. Так откуда берётся сопротивление, саботаж и волокита? Всё дело в убеждениях и ценностях личности.  

Если должностные обязанности работника не совпадают с тем, что для него важно, как его не стимулируй,  он будет сознательно или бессознательно сопротивляться работе. Можно привести лошадь к водопою, но нельзя заставить её пить. 

Технология  “Движущие силы мотивации”  поможет решить эту проблему - например, даст информацию как побудить  сотрудника действовать без дополнительных денег или карательных мер. 

Мотиваторов всего 6: теоретический (ключевое понятие — знания), утилитарный ( польза), эстетический (эстетика), индивидуалистический (власть), традиционный (порядок), социальный (люди). У каждого из них есть 2 типа движущих сил. 

Нужно отметить, иногда возникает путаница между поведенческими стилями и движущими силами мотивации. Например, распространенное заблуждение по поводу успешности разных поведенческих типов. Красные и жёлтые - это всегда лидеры, добивающиеся успеха, ориентированные на власть и деньги.  Зелёные и синие - аутсайдеры, которым не видать благополучия. Это в корне неверно. 

Люди разных психотипов  могут быть успешны в одной и той же области, но пойдут к цели разными путями. Например “красного” по типу поведения Мартина Лютера Кинга власть и деньги не интересовали, а двигал им социальный мотиватор  - стремление помочь людям. Другой пример — Герман Греф с высоким зелёными “синим” - не из активных и целеустремлённых “достигателей”. Но он стал тем, кем стал за счёт ведущего утилитарного мотиватора. 

Вот он видит перед собой доминирующий «красный» — решительный, быстрый, соревнующийся. В диалоге с таким человеком стоит использовать такие обороты:

• Ваше мнение имеет значение.

• Это способствует достижению цели.

• Надо воспользоваться представившимися возможностями.

• Это позволит вам быть всегда на виду, вас заметят.

• Продолжайте добиваться результатов, которых хотите.

Если перед вами «синий», важно помнить, что эти люди всегда тщательно анализируют каждую деталь обсуждаемого вопроса, прежде чем принять окончательное решение. «Синие» действуют в соответствии с детально проработанным и продуманным планом. Для них подойдут такие фразы:

• Всё работает как часы.

• Работаете предсказуемо. Вам необходимо подумать.

• Большая точность. Подтверждено исследованиями.

• Риск сведён до минимума.

• Знать лучше, чем догадываться.

• Не надо радикальных перемен.

• Всё необходимо просчитать.

Допустим, подчинённый должен донести определённую информацию до руководителя.

Ему нужно обдумать, как лучше подать эту информацию и какая именно часть

информация нужна его руководителю, а какая будет лишней. Начальнику красного типа следует давать только суть дела без деталей, чтобы начальник красного типа принялся за решение проблемы, используя свои сильные стороны.

Теперь начальник должен дать подчинённому задание. Человек красного стиля поведения должен признать: зелёному типу нужно больше деталей, чем привыкли давать D,  люди типа S работают в медленном темпе и им необходимо определить временные рамки. Ни один из этих пунктов не кажется очевидным красному, но просто необходим зелёному для успешного выполнения задания.

Согласимся, что хочется задать вопрос: «А в чём подвох»? Занимаются проектами по подбору и управлению персоналом кто угодно: государственные и частные вузы, консалтинговые компании, частные консультанты, нумерологи, астрологи, дизайнеры людей.

Даже если это не шарлатаны и вроде бы все делают правильно, но...

Непонятно, дорого, долго. В консалтинговых компаниях говорят на «птичьем» языке, результаты тестов сложно расшифровать без специалиста. Трудно выбирать инструменты и технологии. Предлагают длительные дорогостоящие схемы исключительно с привлечением специалиста консалтинговой компании. Опросники заполнять утомительно, это отрывает людей от работы. Результаты тоже не день в день.

Согласятся все — нужен хороший типологический инструмент, который даст инструкцию по применению человека — читать легко, информация понятна, как применить в бизнесе — ясно.

Инструменты TTISI именно такие. Это коммерческая методика типирования личности № 1 в мире — надёжна и автоматизирована, создана на стыке IT-технологий и глубоких исследований психологии личности. Вот лишь несколько её отличительных особенностей

• Многофункциональность. Инструменты пригодятся на любом этапе жизни сотрудника в организации. Их применяют при подборе, адаптации, коучинге, наставничестве, развитии навыков управления людьми, обучении продажам, обслуживанию клиентов, при формировании команды и управлении результативностью. При этом пройти диагностику человеку нужно лишь один раз.

• Научная база. В методики интегрированы достижения нейрофизиологии вплоть до технологий получения нейроимиджингов ЭЭГ мозга. Индикатором нашей щепетильности является исследование 90 миллионов выборов 300.000 респондентами в 20 странах мира. Год за годом мы проводим наши валидизационные исследования с помощью независимой третьей стороны, что не обычно для рынка психологической оценки.

• Опыт применения в бизнесе. 100 000+ компаний 35 лет применяют технологии TTISI, 80% организаций из списка Fortune 500 пользуются инструментами для работы с персоналом. Десятки миллионов людей на 48 языках попробовали методики для развития себя и бизнеса.

Подвох все-таки есть — DISC не решает всех проблем компании, даже при регулярном применении методики компания сама по себе не превратится в бирюзовую, где вместо менеджеров — коучинг и самоуправление, а вместо KPI — цели и ценности. Даже если есть лопата, яма сама себя не выкопает, нужно всегда прилагать усилия, а иногда и экскаватором пользоваться. Кстати в TTISI есть и такие убойные методики.

Да, диагностики стоят не копейки. Но сравните с возможными убытками от неправильного найма и конфликтов в команде.

• Согласно исследованиям TTISI — потери от найма «неправильного» сотрудника доходят до 36 окладов, это происходит в 82%* случаев.

• Всего 8%* сотрудников мотивированы только деньгами, поэтому можно сократить лишние бонусы.

• Минимум 13%* своего времени тратить только на улаживание конфликтов, а потери на лишние интервью с кандидатами и того больше. А время — деньги.

*Gallup

А что до дешёвых или бесплатных тестов, то в большинстве своём они берутся из интернета и у них есть особенность — они не работают. А при отсутствии правообладателя никто не несёт за это ответственность, не отвечает за качество. И опять же неясно — верна ли интерпретация, корректен ли перевод? Где гарантия, что оценка будет проходить именно по требуемым компетенциям или с помощью 5 тестов вы оцениваете 5 разных независимых друг от друга сегментов личности, а не оцениваете лишь один и тот же сегмент с помощью 5 разных методик. То есть, применяя подобные тесты, компания занимается «самолечением» и результаты будут непредсказуемы.

Вы можете быть уверены в лицензионной и патентной чистоте инструмента DISC в России — мы сами «с нуля» разрабатывали технологию, программное обеспечение и патентовали их.