HR решение

Преимущества:

• Быстрое внедрение, простота
• Минимальная стоимость
• Высокая объективизация отбора, несмотря на большое количество закрываемых вакансий
• Снижение количества ошибочных назначений на 25%

Инструменты:

• Диагностика кандидатов по DISC
• Диагностика кандидатов по DF (Мотиваторы)
• Каталог эталонных требований к вакансиям по DISC и DF
• Видеокурс по применению DISC+DF в отборе персонала

Контекст:

Эффективно для позиций, где важно долгосрочное пребывание сотрудника на должности (LTV) и минимум текучести. Решение обеспечивает повышенную точность при подборе топ-менеджеров и специалистов, чьи должности критичны для достижения стратегических целей организации.

Преимущества:

• Глубокий анализ соответствия кандидата профилю должности и оценка его интеграции в социальную экосистему компании (прогноз успешной адаптации в первый год)
• Точный профиль должности
• Снижение количества ошибочных назначений на 50%
• Сокращение последующей текучести персонала на 30-40%
• Создание основы для последующей адаптации и развития

Инструменты:

• Тестирование/диагностика кандидатов по DISC
• Тестирование/диагностика кандидатов по DF (Мотиваторы)
• Тестирование/оценка EQ кандидатов
• Тестирование/оценка когнитивных навыков (HVP) кандидатов
• Создание точного профиля должности
• Мультимодальный тренинг для HR по применению методик DISC, DF (Мотиваторы), EQ, HVP, DNA в подборе персонала
• Сертификация HR по инструменту DISC
• Сертификация HR по инструменту DF
• Сертификация HR по инструменту HVP

• «Руководители в заявках на поиск пишут, что будет делать новый сотрудник, какие технические вещи он должен знать. А копаться начинают потом в личности — нравится, не нравится. Бывает очень трудно угодить потом.»
• «Руководитель требует предоставить толпу кандидатов, который на рынке нет, а потом тянет с ответом по каждому, потому что сам не знает, какой из них ему нравится»
• «Пока руководитель тянет с принятием решения по кандидату, тот выходит уже в другую компанию»
• «С меня требуют, чтобы я предоставила несколько кандидатов, хотя я сразу вижу нужного нам человека. Приходится изображать конкурс, иначе мне сложно бывает доказать».
• «Уменьшить выжигающую рутину, разговаривать не по всем откликам на вакансию, а с уже отфильтрованными тестами»
• «По телефону часто до конца непонятно, подходит человек на вакансию или нет, приходится встречаться, чтобы убедиться. А это куча времени. Нужно какое-то тестирование или что-то еще. Хочу чувствовать людей удалённо».
• «Я в стрессе от рутины подбора, хотя люблю разбираться в людях. Хочу как-то уменьшить рекрутинговую скучную рутину.»
• «Адекватных кандидатов мало на рынке, их сложно мотивировать на работу именно у нас, нужны какие-то плюшки»
• «Слишком много неадекватных кандидатов откликается на объявления, это тратит впустую кучу моего времени»
• «Руководитель часто меняет требования во время поиска. Приходится оправдываться и начинать заново. Учим защищаться от изменения требований во время поиска.»
• «Теорию DISC и DF я знаю хорошо, основной тип могу определить, но без нюансов. Тонкости я узнаю только в отчете кандидата»
• «Часто возникает ситуация, когда после телефонного разговора или зума непонятно, нужно ли встречаться. Приходится тратить массу времени на живые встречи, чтобы смотреть на кандидатов и убеждаться, что они не подходят.»
• «Хочу иметь ещё какие-то сильные аргументы, чтобы кандидату запала именно наша компания и вакансия»
• «Хочу как-то уменьшить рекрутинговую скучную рутину»
• «Хорошо бы иметь готовый алгоритм типирования как опору»

Контекст:

Решение обеспечивает максимальную точность при подборе топ-менеджеров и специалистов, чья результативность критична для достижения стратегических целей компании.

Преимущества:

• Полная интеграция кандидатов в социальную экосистему организации
• Стратегическое согласование корпоративных и личных целей кандидатов
• Формирование плановых показателей кандидатов (финансовых и операционных)
• Сокращение периода адаптации кандидатов на 50%

Инструменты:

• Диагностика корпоративной культуры и ценностей
• Курс (теория и практика) по проведению структурированного интервью
• Курс (теория и практика) по разработке профиля должности
• Курс (теория и практика) по разработке модели компетенций
• Курс (теория и практика) по маркетингу вакансий
• Тренинг «Рентген» (для отбора без использования он-лайн инструментов)
• Групповой тренинг по интервью по DISC
• Групповой тренинг по интервью по DF (Мотиваторы)

1. Диагностика социальной экосистемы

Анализ организационного контекста:

• Корпоративная культура и ценности
• Стиль управления руководителя
• Особенности командного взаимодействия
• Существующие бизнес-процессы

2. Профилирование должности (TRI)

Разработка эталонного профиля с учетом:

• Бизнес-целей подразделения
• Требований к hard и soft skills
• Поведенческих индикаторов успеха
• Ценностных ориентиров команды

3. Комплексная оценка кандидатов

Применение диагностического инструментария:

• Состав инструментария — индивидуальный для Р1-П, Р2-П, Р3-П

4. Интервью

Проведение собеседования по схеме:

• Проверка гипотез, выявленных в диагностике DISC
• Анализ мотивационного соответствия (DF)
• Проверка профессиональных знаний

5. Структурированное интервью в соответствии с профилем должности

Проведение собеседования по схеме:

• Оценка профессионального опыта (техническая экспертиза, проектных опыт)
• Ситуационные задачи (технические кейсы, рабочие ситуации)
• Оценка по модели компетенций (ключевые компетенции)
• Ценности и мотивация

6. Оценка командной совместимости

Анализ интеграционного потенциала:

• Соответствие стиля работы команде
• Потенциал взаимодействия с руководителем
• Способность вписаться в корпоративную культуру
• Адаптационные возможности

7. Формирование прогноза эффективности

Составление интегративного отчета:

• Сильные и рискованные зоны
• Прогноз успешности адаптации
• Рекомендации по управлению
• Индивидуальный план развития на первые месяцы (ИПР)

8. Принятие кадрового решения

Организация процесса выбора:

• Сравнение с эталонным профилем
• Оценка рисков и возможностей
• Согласование с ключевыми стейкхолдерами
• Планирование процесса онбординга

9. Интеграция в организацию (адаптация)

Запуск системы адаптации:

• Назначение ментора по схеме DISC
• Постановка целей по методологии КОМПАС
• Разработка ИПР с учетом МПЭ
• Регулярный мониторинг прогресса

10. Мониторинг эффективности подбора персонала

Отслеживание ключевых показателей:

• Сроки выхода на плановую эффективность
• Уровень вовлеченности и лояльности
• Качество взаимодействия в команде
• Достижение поставленных целей

11. Анализ ROI и оптимизация

Оценка экономической эффективности:

• Расчет стоимости владения талантом
• Анализ достижения бизнес-показателей
• Корректировка профилей успешности
• Совершенствование процесса подбора

• Время закрытия вакансии

• Стоимость найма

• Процент кандидатов, которые не выдержали испытательный срок

• ROI программ улучшения рекрутинга, например, внедрения систем оценки кандидатов

6 ключевых проблем подбора в ИТ-отрасли, основанных на данных российских исследований и отчетов:

1. Критически высокая текучесть персонала, которая, согласно отчету HeadHunter «ИТ-кадры 2023», составляет в среднем 25-30% в год, а стоимость замены одного разработчика оценивается в 18-36 его месячных окладов, включая потери производительности и затраты на новый поиск
2. Сложности оценки сотрудников при интервьюировании в удаленном формате — согласно совместному исследованию HeadHunter и «Точки кипения — Коммуна» (2023), 73% HR-специалистов в ИТ-секторе испытывают трудности с оценкой коммуникативных навыков и самоорганизации кандидатов при удаленном найме
3. Отсутствие адекватных инструментов тестирования при найме на работу в дистанционном формате — данные от TalentTech (2024) показывают, что 65% компаний не используют инструменты диагностики кандидатов, что приводит к 40% ошибочных решений при найме на работу в удаленном формате. Исследование «HR-тренды в цифровой экономике» (НИУ ВШЭ, 2023) также подтверждает, что только 28% российских ИТ-компаний имеют системные инструменты оценки эмоционального интеллекта и дисциплины у кандидатов на дистанционный формат работы.
4. Быстрое устаревание навыков создает «цифровой разрыв» — отчет Skillsoft (IT Skills and Salary Report 2023) констатирует, что 59% ИТ-специалистов испытывают трудности с поддержанием актуальности навыков из-за скорости технологических изменений, что вынуждает компании пересматривать подходы к оценке потенциала, а не только текущих профессиональных качеств.
5. «Разрыв» между теоретическими знаниями выпускников и практическими требованиями бизнеса — по оценкам АНО «Цифровая экономика» (2024), только 27% выпускников IT-специальностей готовы к коммерческой разработке без длительного дообучения.
6. Системный разрыв между HR и техническими специалистами — исследование «Эффективность рекрутинга в ИТ» (РАНХиГС, 2023) показывает, что в 72% случаев HR-специалисты некорректно интерпретируют требования к вакансиям технических должностей, что увеличивает время закрытия позиций на 35% и снижает качество первичного отбора на 45%.

Последствия для бизнеса:

• Прямые финансовые потери от ошибочных наймов
• Срыв сроков проектов и потеря репутации
• Демотивация существующих сотрудников
• Потеря конкурентных позиций на рынке

Данные проблемы требуют системного подхода к подбору, основанного на объективной диагностике (тестировании) не только профессиональных навыков кандидатов, но и их поведенческих паттернов, ценностных ориентаций и когнитивных способностей.

Реальные кейсы внедрения комплексной методологии TTI в различных сегментах ИТ-отрасли показывают измеримые результаты.

Примеры практического применения системного подхода к подбору:

1. Компании—разработчики программного обеспечения.

Проблема: В крупной ИТ-компании отмечалась высокая текучесть (35% за год) среди разработчиков среднего уровня, несмотря на конкурентные зарплаты, и высокий уровень конфликтности из-за разных поведенческих паттернов и непонимания друг друга.

Решение: Внедрение комплексной системы оценки кандидатов

• DISC: балансировка команд:
  • Высокий «C» (аналитики) — для архитекторов и бэкенд-разработчиков
  • Высокий «I» (влияние) — для тимлидов и фронтэнд-разработчиков
  • Сочетание «S» (стабильность) и «D» (доминирование) для продакт-менеджеров
• DF (мотиваторы) — удержание талантов:
  • «Теоретический» драйвер — для R&D специалистов
  • «Утилитарный» — для коммерческих проектов
  • «Индивидуалистический» — для архитекторов и инноваторов
• HVP — оценка потенциала:
  • Логическое мышление для алгоритмических задач
  • Абстрактное мышление для проектирования архитектур
  • Скорость обработки информации для agile-разработки
• Структурированные кейс-интервью с техническими специалистами

Эффект: Снижение текучести до 15%, увеличение скорости разработки на 25%

2. ИТ — дистрибуция

Проблема: 45% менеджеров по продажам не проходили испытательный срок из-за низкой стрессоустойчивости вследствие необходимости работать в режиме многозадачности и быстрого принятия решений

Решение: Внедрение комплексной системы оценки кандидатов

• DISC — профили успеха:
  • «D» (доминирование) — для руководителей отделов
  • «I» (влияние) — для менеджеров по продажам
  • «S» (стабильность) — для операционных специалистов
  • «C» (аналитика) — для финансовых аналитиков
• Motivators — системы мотивации:
  • «Утилитарный» драйвер — для KPI-ориентированных позиций
  • «Социальный» — для клиентского сервиса
  • «Признание» — для публичных достижений
• EQ — эмоциональный интеллект:
  • Управление эмоциями при работе с возражениями
  • Эмпатия в клиентских коммуникациях
  • Стрессоустойчивость в условиях высокой нагрузки

Результат: Рост выполнения планов продаж на 30%, снижение выгорания на 45%

3. Системная интеграция

Задача: необходимо в течение месяца подобрать руководителей интеграционных проектов, которые, помимо опыта в управлении сложными проектами, должны организовывать коммуникацию между различными подрядчиками, быть одновременно техническими экспертами и ориентированными на заказчика

Решение: Внедрение комплексной системы оценки кандидатов

• DISC + EQ — коммуникационные мосты:
  • Перевод технических требований на бизнес-язык
  • Эмпатия к потребностям разных отделов заказчика
  • Медиация в конфликтных ситуациях
• HVP — оценка системного мышления:
  • Способность видеть взаимосвязи в сложных системах
  • Проектирование интеграционных решений
  • Анализ рисков и зависимостей
• Motivators — долгосрочная вовлеченность:
  • «Теоретический» драйвер — для сложных технических задач
  • «Социальный» — для построения долгосрочных отношений
  • «Традиционный» — для следования стандартам и процессам

Измеримые результаты:

• Сокращение количества рекламаций на 40%
• Увеличение удовлетворенности клиентов на 35 пунктов NPS
• Снижение сроков реализации проектов на 25%

Кросс-функциональные преимущества внедрения системы подбора TTI для ИТ:

• Точечный подбор под специфику технологического стека
• Прогнозирование успешности в удаленном формате работы
• Оценка потенциала для работы в ИТ-культуре (гибкость мышления, адаптивность, готовность к непрерывному обучению, способность работать в межфункциональных командах etc.)
• Снижение стоимости владения талантом на 50-60%

Интеграция инструментов TTI в ИТ-рекрутинг обеспечивает точность прогноза на уровне 85-90%, что подтверждается кейсами в 50+ технологических компаниях разного уровня.

6 ключевых проблем подбора в финансовом секторе по данным российских исследований:

1. Высокие регуляторные требования - 78% финансовых организаций испытывают сложности с оценкой соответствия кандидатов стандартам ЦБ РФ (исследование Ассоциации российских банков, 2024)
2. Жесткие требования к надежности персонала - 65% ошибок найма связаны с недооценкой поведенческих рисков (данные Национального рейтингового агентства, 2023)
3. Сложности оценки стрессоустойчивости - 54% сотрудников фронт-офиса демонстрируют признаки выгорания в течение первого года работы (исследование ВШЭ «Персонал финансового сектора», 2024)
4. Конфликт интересов при оценке - 42% HR-специалистов финансовых компаний не имеют инструментов для выявления ценностных противоречий (опрос FinHR, 2023)
5. Быстрое изменение продуктовой линейки - 67% финансовых консультантов не успевают осваивать новые продукты (анализ АКИТ, 2024)
6. Разрыв между техническими и коммуникативными навыками - только 38% кандидатов сочетают финансовую грамотность с клиентоориентированностью (данные HeadHunter «Финансы», 2024)

Последствия для бизнеса:

• Прямые финансовые потери от неквалифицированных решений
• Репутационные риски и штрафы регулятора
• Потеря клиентов из-за низкого качества обслуживания
• Рост операционных издержек на переобучение

Реальные кейсы внедрения методологии TTI в финансовом секторе:

1. Крупный розничный банк

Проблема: В отделениях банка отмечалась текучесть 35% среди менеджеров по работе с клиентами, 50% новых сотрудников не выполняли план продаж в первые 3 месяца.

Решение: Внедрение целевой системы оценки:

• DISC + DF (Мотиваторы) - выявление профилей с высокой коммуникативной активностью и ориентацией на достижения
• EQ - оценка эмоциональной устойчивости для работы с возражениями
• HVP - тестирование способностей к работе с цифрами и сложными продуктами
• Ситуационные кейсы - моделирование продаж финансовых продуктов

Результат за 6 месяцев:

• Текучесть снизилась до 15%
• 88% новых сотрудников выполняют плановые показатели
• Рост кросс-продаж на 42%

2. Инвестиционная компания

Проблема: Аналитики демонстрировали высокую квалификацию, но 40% их прогнозов оказывались неверными из-за когнитивных искажений.

Решение:

• HVP - углубленная оценка аналитических способностей и критического мышления
• DISC - выявление поведенческих паттернов, влияющих на принятие решений
• DF (Мотиваторы) - оценка склонности к риску и амбиций
• Кейсы на проверку гипотез - тестирование качества аналитических выводов

Эффект:

• Точность прогнозов увеличилась на 35%
• Снижение убытков от ошибочных решений на 28%
• Улучшение качества инвестиционных рекомендаций

3. Страховая компания

Задача: Подбор специалистов по урегулированию убытков, способных сочетать техническую экспертизу с клиентоориентированностью в стрессовых ситуациях.

Решение:

• DISC + EQ - оценка эмпатии и стрессоустойчивости
• HVP - тестирование аналитических способностей для расчета ущерба
• DF (Мотиваторы) - выявление ценностных ориентаций (справедливость, точность)
• Ролевые игры - моделирование сложных случаев урегулирования

Измеримые результаты:

• Сокращение времени урегулирования страховых случаев на 30%
• Рост удовлетворенности клиентов на 45%
• Снижение количества судебных споров на 60%

Кросс-функциональные преимущества для финансового сектора:

• Снижение регуляторных рисков за счет точной оценки надежности кандидатов
• Увеличение доходности за счет подбора сотрудников с оптимальным профилем риска
• Сокращение потерь от человеческого фактора на 40-50%
• Повышение качества клиентского сервиса и удержания клиентов

Интеграция инструментов TTI в подбор для финансового сектора обеспечивает точность прогноза успешности кандидатов на уровне 80-85%, что подтверждается кейсами в 30+ финансовых организациях.

5 ключевых проблем подбора в госсекторе по данным российских исследований:

1. Длительные сроки закрытия вакансий - согласно отчету Росстата (2023), среднее время подбора в госорганах составляет 68 дней против 42 дней в коммерческом секторе
2. Жесткие бюрократические процедуры - исследование РАНХиГС (2024) показывает, что 85% кадровых служб сталкиваются с чрезмерной регламентацией процессов отбора
3. Несоответствие компетенций современным требованиям - 67% госслужащих отмечают разрыв между требуемыми и фактическими навыками (исследование «Цифровая трансформация госуправления», 2023)
4. Ограничения по мотивации и оплате труда - фиксированные оклады и единая система грейдов снижают конкурентоспособность на рынке труда
5. Сопротивление организационным изменениям - 72% руководителей госорганов отмечают консерватизм организационной культуры (опрос «Управление в госсекторе», 2024)

Последствия для эффективности госуправления:

• Замедление реализации государственных программ и проектов
• Низкое качество предоставления государственных услуг
• Переток квалифицированных кадров в коммерческий сектор
• Снижение инновационного потенциала госаппарата

Примеры практического применения системного подхода TTI в госсекторе:

Многофункциональный центр предоставления государственных услуг (МФЦ)

Проблема: В МФЦ сохранялась текучесть 28% среди специалистов оконного приема. Каждый третий новый сотрудник увольнялся в течение первых 3 месяцев, ссылаясь на эмоциональное выгорание при работе с очередями и сложными посетителями.

Решение: Внедрение целевой системы оценки для должности «специалист клиентского обслуживания»:

• DISC - выявление поведенческого профиля с высокой устойчивостью к монотонной работе и развитыми коммуникативными навыками
• DF (Мотивация) - оценка ценностного соответствия (драйверы «социальный» и «традиционный»)
• EQ - диагностика эмоционального интеллекта для работы с конфликтными ситуациями
• Ситуационные кейсы - моделирование реальных сценариев работы с посетителями

Результат за 6 месяцев:

• Текучесть снизилась до 11%
• 92% новых сотрудников успешно завершили испытательный срок
• Количество жалоб от граждан сократилось на 40%
• Время обслуживания одного посетителя уменьшилось на 15% за счет снижения количества конфликтных ситуаций

Такой подход позволил не только стабилизировать коллектив, но и повысить качество предоставления государственных услуг гражданам.

2. Региональный орган исполнительной власти

Проблема: Необходимость формирования кадрового резерва из 50 человек для цифровой трансформации регионального управления при отсутствии системной методики оценки потенциала.

Решение:

• DISC - оценка поведенческих профилей для формирования сбалансированных команд
• DF (Мотиваторы) - выявление ценностных ориентаций, соответствующих целям цифровой трансформации
• HVP - тестирование когнитивных способностей к системному мышлению

Эффект:

• Сформирован кадровый резерв из 52 человек
• Запущено 15 проектов цифровой трансформации
• Сокращение сроков реализации госпрограмм на 50%

3. Орган муниципального самоуправления

Задача: Подбор руководителей подразделений, способных эффективно работать в условиях реформы местного самоуправления и бюджетных ограничений.

Решение:

• DISC + EQ - оценка стрессоустойчивости и адаптивности к изменениям
• DF (Мотиваторы) - диагностика мотивации к работе в условиях ограниченных ресурсов
• HVP - оценка способностей к оптимизации процессов и бюджетному планированию
• 360° оценка - комплексный анализ управленческих компетенций

Измеримые результаты:

• Повышение эффективности использования бюджетных средств на 25%
• Снижение количество жалоб граждан на 40%
• Улучшение показателей выполнения KPI на 35%

Кросс-функциональные преимущества внедрения системы TTI для госсектора:

• Сокращение сроков закрытия вакансий на 45%
• Повышение качества отбора кандидатов на 60%
• Усиление кадрового резерва и преемственности
• Рост удовлетворенности граждан качеством госуслуг на 30%

Интеграция инструментов TTI в подбор для госсектора обеспечивает точность прогноза успешности кандидатов на уровне 80-85%, что подтверждается кейсами в 20+ государственных организациях.

Многоуровневая система оценки включает:

Профессионально-квалификационный блок:

• Верификация технических компетенций и предметной экспертизы

• Анализ релевантности профессионального опыта отраслевым требованиям

• Оценка практических навыков решения профильных задач

• Экспертиза в специализированных инструментах и методологиях

Психодиагностический комплекс:

• Диагностика поведенческих паттернов и коммуникативных компетенций

• Оценка эмоционального интеллекта и адаптационного потенциала

• Анализ мотивационно-ценностной структуры личности

• Исследование стрессоустойчивости и психологической надежности

Организационно-культурный компонент:

• Валидация ценностного соответствия корпоративной культуре

• Анализ карьерных устремлений и профессиональных целей

• Оценка потенциала интеграции в существующие команды

• Определение уровня принятия/ непринятия стратегических приоритетов компании

1. Чем отличаются профиль должности и модель компетенций

Профиль должности — это тактический инструмент, описывающий конкретную позицию:

• Фокусируется на требованиях к конкретной должности

• Содержит операционные параметры и технические требования

• Используется для подбора кандидатов и оценки эффективности

Модель компетенций — это стратегический инструмент, описывающий эталонные поведенческие индикаторы:

• Определяет универсальные компетенции для групп должностей

• Описывает поведенческие индикаторы успешности

• Используется для развития сотрудников и планирования карьеры

2. Структура профиля должности

Блок 1: Основные параметры

• Название должности и подразделение

• Уровень в организационной иерархии

• Место в структуре подчинения

Блок 2: Функциональные обязанности

• Ключевые задачи и зоны ответственности

• Операционные процессы и регламенты

• Плановые показатели эффективности (KPI)

Блок 3: Требования к кандидату

• Образование и профессиональная квалификация

• Опыт работы и специализированные знания

• Технические навыки и владение инструментами

Блок 4: Условия работы

• Формат работы (офис, удаленно, гибрид)

• Особенности рабочего графика

• Специфика взаимодействия с другими отделами

3. Структура модели компетенций

Уровень 1: Базовые компетенции

• Универсальные компетенции для всех сотрудников

• Корпоративные ценности и стандарты поведения

• Пример: «Клиентоориентированность», «Ответственность»

Уровень 2: Функциональные компетенции

• Специализированные компетенции для профессиональных групп

• Поведенческие индикаторы для конкретных ролей

• Пример: «Техническая экспертиза», «Управление проектами»

Уровень 3: Управленческие компетенции

• Компетенции для руководителей разных уровней

• Лидерские качества и управленческие навыки

• Пример: «Стратегическое мышление», «Развитие команды»

Для каждой компетенции определяются:

• Поведенческие индикаторы (проявления в работе)

• Уровни владения (от базового до экспертного)

• Критерии оценки и методы диагностики

Интеграция в систему TTI Russia:

Профиль должности формируется на основе:

• Анализа бизнес-процессов (TRI)

• Оценки организационного контекста

• сравнительного анализа и интеграции лучших отраслевых практик в профили должностей и модели компетенций компании

Модель компетенций разрабатывается с использованием:

• Разработанных профилей должностей (TRI)

• Диагностических инструментов (DISC, Motivators, EQ, HVP)

• Анализа успешных сотрудников

• Стратегических целей компании

Такой подход обеспечивает синергию между тактическими задачами подбора и стратегическими целями развития персонала.

В современном рекрутинге сохраняется ключевая дилемма: на что делать ставку при оценке кандидата — на безупречные технические навыки или развитые личностные качества? Однозначного ответа нет, но стратегический подход к балансу этих компетенций становится критически важным для долгосрочного успеха компании.

1. Жесткие навыки (Hard Skills) — фундамент профессиональной состоятельности

Hard Skills — это измеримые технические знания и навыки, необходимые для выполнения конкретных рабочих задач.

Что оценивать (пример):

• Профессиональные знания: Владение языками программирования, знание стандартов финансовой отчетности, понимание технических регламентов.
• Владение инструментами: Опыт работы с CRM, CAD-системами, специализированным ПО.
• Функциональные умения: Навыки ведения бухгалтерии, способность проводить лабораторные исследования, умение читать чертежи.

Сильные стороны подхода, ориентированного на Hard Skills:

• Быстрая интеграция: Сотрудник может немедленно приступить к выполнению задач без длительного обучения.
• Объективность оценки: Навыки легко проверить через тестовые задания, сертификаты и экзамены.
• Предсказуемость результата: Гарантирует выполнение узкоспециализированных операций.

Риски переоценки Hard Skills:

• Технологическое устаревание: Быстрое изменение технологий, законодательных норм и стандартов требует постоянного переобучения.
• Ограниченная адаптивность: Специалист может оказаться не готов к смене задач или работе в межфункциональной команде.
• Риск «токсичного таланта»: Высококлассный технический специалист может дестабилизировать команду, если ему не хватает эмоционального интеллекта.

2. Гибкие навыки (Soft Skills): Архитектура долгосрочной эффективности

Soft Skills — это совокупность личностных качеств и социальных навыков, определяющих способность человека эффективно взаимодействовать с окружающей средой.

Что оценивать:

• Коммуникация (DISC): Умение ясно излагать мысли, слушать и вести переговоры.
• Эмоциональный интеллект (EQ): Способность распознавать свои и чужие эмоции, управлять ими.
• Критическое мышление: Анализ информации, решение сложных задач и принятие взвешенных решений.
• Адаптивность: Готовность к изменениям и быстрая обучаемость новым подходам.
• Лидерство: Способность мотивировать, вдохновлять и вести за собой даже без формальной должности.

Сильные стороны подхода, ориентированного на Soft Skills:

• Устойчивость к изменениям: Сотрудники с развитыми мягкими навыками легче адаптируются к новым условиям.
• Инновационный потенциал: Креативность и критическое мышление стимулируют создание новых решений.
• Прочность команд: Навыки коммуникации и сотрудничества снижают уровень конфликтности и повышают сплоченность.

Риски переоценки Soft Skills:

• Недостаточная компетентность: Блестящий коммуникатор может не иметь необходимых технических навыков для выполнения основных задач.
• Субъективность оценки: Без надежных инструментов тестирования оценка мягких навыков может быть подвержена предвзятости.

3. Стратегический баланс: интегративный подход TTI Russia

Вопрос не в том, «что важнее», а в том, «какое сочетание навыков необходимо для достижения конкретных бизнес-целей на конкретной позиции».

Для формирования этого баланса мы используем интегративную модель оценки:

Анализ роли и контекста:

• Для узкотехнических ролей (строитель, бухгалтер, сметчик etc): Вес Hard Skills может достигать 70%.
• Для руководящих, экспертных и клиентоориентированных позиций: Вес Soft Skills может составлять до 60%.
• Для ролей в инновационных проектах: Критически важны адаптивность и обучаемость (Soft Skills), даже при наличии твердых знаний.

Использование научно-обоснованных инструментов диагностики:

• Для Hard Skills: Тестовые задания, кейсы, сертификации.
• Для Soft Skills: Инструменты TTI Success Insights — DISC (поведенческий анализ), DF (Мотиваторы, ценностные драйверы), EQ (эмоциональный интеллект) и HVP (когнитивные способности). Это позволяет перевести субъективную оценку «на глазок» в объективные измеримые данные.

Оценка потенциала:

Hard Skills отвечают на вопрос «Что сотрудник может сделать сегодня?». Сочетание Hard Skills и Soft Skills отвечает на вопрос «На что он будет способен завтра?». Оценка когнитивных способностей (HVP) и DF (Мотиваторы) позволяет спрогнозировать скорость обучения и долгосрочную вовлеченность.

• Тратить больше на рекламу и «хэдхантер» в попытке улучшить подбор — заниматься маркетингом персонала, учиться копирайтить вакансии и анализировать их эффективность
• Нанимать больше рекрутёров. Необученные рекрутеры добавят неразберихи в управлении ими и не увеличат КПД подбора — вооружать методиками и тренировать их. Это окупается.
• Подгонять рекрутёров без построения нового процесса подбора «давай-давай быстрее», выставлять KPI на количество кандидатов или скорость их поиска. Некачественные кандидаты обойдутся впоследствии еще дороже, даже если рекрутеры их и найдут
• Тестировать бессистемно или «бесплатными тестами» — сертифицированные тесты, системный алгоритм применения, многократное применение результатов
• Использовать всего 1 профиль должности — «корпоративную модель компетенций». Каждая должность достойна собственной детальной модели компетенций.
• Необученность рекрутеров мотивировать кандидатов и отказывать им. Каждый недовольный кандидат — удар по HR бренду.
• Экономить на тестах, тренингах для рекрутерах и аналитике — инвестиции в усовершенствование системы подбора окупаются в десятки раз.

Стоимость ошибки при подборе руководителя уровня 200 000 рублей в месяц составляет 3 885 000 рублей с учетом прямых и доказанных косвенных затрат. Это эквивалентно 19.4 месячных зарплат этого самого руководителя. 

Если вы инвестируете даже 50.000 рублей в качество отбора такого руководителя, например, в создание профиля требования должности, сертифицированные тесты, обучение рекрутеров, то ROI (возврат инвестиций) составит 7670 % или 76.7 рублей на каждый вложенный в качество отбора рубль. 

Статья в блоге рассказывает о том, как эти цифры были получены и что думал про ROI > 300% Карл Маркс >>