Управление конфликтами в команде. Что нужно знать HR и руководителю

Конфликты в организации — неотъемлемая часть рабочей жизни. Они могут возникать по самым разнообразным причинам, от различий во взглядах и ценностях до ограниченных ресурсов и перегрузки задачами. В худшем случае, конфликты могут привести к серьезным последствиям, включая увольнение сотрудников и снижение общей производительности компании.

Статистика говорит нам, что более 85% организаций сталкиваются с конфликтами среди своих сотрудников, и, увы, более 30% работников признаются, что они уже ушли с работы из-за неразрешимых конфликтов. Дополнительно, при учете времени, затраченного на разрешение конфликтов и восстановление рабочей атмосферы, производительность сотрудников может уменьшиться на до 20%.

Поэтому важно понимать, как управлять конфликтами, чтобы минимизировать их негативное воздействие на бизнес и сохранить здоровую корпоративную культуру.

• Почему происходят конфликты в команде
• Стратегии управления конфликтами
• Как извлечь из конфликта пользу для компании

Конфликты в организации и команде могут быть вызваны различными причинами, которые часто делятся на две основные категории: объективные и субъективные.

Объективные причины конфликтов имеют организационно-процессуальный характер и могут быть связаны с распределением ресурсов, неясной коммуникацией, соревнованием за признание и давлением на сотрудников. Эти конфликты могут часто решаться на уровне системы и процедур компании.

С другой стороны, субъективные причины конфликтов базируются на личных восприятиях и могут включать в себя различия во взглядах, личные антипатии, конфликты интересов, соревнование за признание и различия в рабочих стилях. Эти конфликты могут быть сложнее разрешить, так как они связаны с личными убеждениями и взаимоотношениями между сотрудниками.

Вот некоторые из причин возникновения конфликтов и примеры ситуаций:

Различия во взглядах и ценностях

Два сотрудника имеют разные политические убеждения и начинают обсуждать актуальные политические события на рабочем месте, что приводит к острым спорам.

Недопонимание и неправильная коммуникация

Менеджер не ясно объясняет свои ожидания сотруднику, который в итоге выполняет задачу неправильно, что вызывает разногласия.

Различия в рабочих стилях

Один сотрудник предпочитает работать индивидуально, в то время как другой предпочитает командную работу. Это различие в стилях работы может вызвать напряженность.

Личные антипатии

Два сотрудника не ладят из-за личных антипатий или предыдущих конфликтов, и это влияет на их рабочие отношения.

Разногласия в процессах и методах работы

Сотрудники могут иметь разные представления о том, как должны выполняться определенные задачи, и это может привести к несогласованности и конфликтам.

Для извлечения пользы из конфликта и перевода его в конструктивное русло существует несколько методик, включая методику разрешения конфликтов «win-win» (победа для всех сторон).

Вот несколько шагов, которые могут помочь в этом процессе:

1. Понимание корневых причин конфликта. Начните с анализа корневых причин конфликта. Установите, что именно привело к его возникновению. Это может быть разное восприятие информации, неудовлетворенность потребностями, недоразумения или другие факторы.
2. Создание безопасной обстановки. Обеспечьте атмосферу доверия и открытости, в которой участники могут свободно выразить свои мнения и чувства без страха отрицательных последствий.
3. Активное слушание. Позвольте каждой стороне выразить свои взгляды и интересы. Важно внимательно слушать, задавать уточняющие вопросы и понимать, что для каждой стороны важно.
4. Поиск общих интересов. Определите, есть ли общие интересы или цели между сторонами. Это может стать основой для поиска решения, которое будет выгодно для всех.
5. Использование методики win-win. Методика «win-win» предполагает поиск решения, в котором обе стороны выигрывают. Она включает в себя создание альтернативных вариантов решения, которые удовлетворяют интересы обеих сторон. Это может потребовать компромиссов и пожертвований, но целью является создание соглашения, которое учитывает потребности всех участников конфликта.
6. Обсуждение и согласование решения. После тщательного обсуждения и поиска вариантов решения приходите к консенсусу. Убедитесь, что все участники согласны с предложенным решением и готовы его выполнить.
7. Отслеживание и оценка результатов. После разрешения конфликта внимательно следите за результатами. Убедитесь, что соглашение выполняется, и оцените, как оно влияет на рабочую атмосферу и производительность.

Методика «win-win» не всегда подходит для всех конфликтов, но она обеспечивает справедливое и сбалансированное решение, которое может создать пользу для компании, укрепить отношения в коллективе и повысить общую производительность.