Все необходимое, чтобы понять DISC и начать применять методику в работе и жизни.

• Специализируется на психологическом бизнес-консультировании топ-менеджеров и организаций.
• Занимается развитием и личностным ростом руководителей. Проводит международную сертификационную программу подготовки профессиональных консультантов DISC.
• Сотрудничает с Московским педагогическим государственным университетом, Школой Бизнеса Высшей школы экономики, Московским институтом психоанализа.

Обучал DISC: Центральный Банк РФ, Росатом, Правительство Москвы, АльфаCтрахование-жизнь, АстраЗенека, Байер, Буарон, Биннофарм групп, Райффайзенбанк, Faurecia, Трансмашхолдинг, Kinross Gold Corporation, Nestlé, Stanley Black & Decker, Inc, Support partners, Sun Pharma.

Обучает DISC 2009 года, владеет технологией на уровне мастер-тренера. Проводит сертификационное обучение по DISC, обучает технологиям дебрифинга и коучинга. 
Проводит групповые программы по развитию командной компетентности, коммуникации c DISC. 
Проводила обучающие программы по DISC в компаниях: Байер, Mucos, NVision Groupe, Ferrero, WVBank, Газпром Нефть, Lindt, Saf-Neva, ГК Пульс, AstraZeneka, Grandis Capital.

— С женой мы живем уже 30 лет и не всегда все было безоблачно. Где-то через 8 лет брака у нас накопились противоречия.

Мои претензии к жене были в том, что она слишком много о себе мнила и мною командовала. Я начинал чувствовать себя подкаблучником. Естественно, мне это не нравилось и сопротивлялся, отстаивал мужскую независимость. Она давила, я давил.

Суть в том, что мы оба красные по DISC и любим занимать лидирующие роли. Мы были на грани развода, в тот период я как раз познакомился с DISC и мне пришла простая мысль: принять жену такой какая есть. Я объяснил ей эту методику и с тех пор у нас партнерская модель отношений. 30 лет живем и не скучно.

— Отслеживали ли вы в своей практике конфликты противоположных типов, например между красным и зеленым, синим и желтым?

— Да, постоянно. Очень часто к нам обращаются с вопросами урегулирования конфликтов. Конечно, люди могут отличаться по ценностям, убеждениям или играть в социальные игры, но по поведенческая несовместимость — довольно распространенная причина конфликтов.

Приведу пример, финансовый директор конфликует с директором по маркетингу. Маркетолог приходит и говорит: «Есть классная тема, хайпанем, дайте денег». А финансовый директор не понимает слов «хайпанем», «взорвем рынок», он говорит: «А покажите цифры, давайте проанализируем».

Разное поведение и мышление — зона для недопонимания, которая может перерасти в конфликт. Урегулировать такой конфликт с помощью DISC просто: показать, что люди разные и сдвинуть парадигму с различий на то, что объединяет. И через это принятие друг друга часто люди начинают искать общее и становится проще договориться.

— Есть ли статистика по поводу гендерного распределения: одинаково ли работает DISC для мужчин и женщин.

— Есть антидискриминационные исследования, которые показывают, что DISC одинаково работает для любого гендера. DISC — универсальный язык.

— Да, DISC очень активно для этого применяют.  У меня магистреская работа написана по коучинговым технологиям профориентационной деятельности с подростками. Я доказал, что с точки зрения карьерного маршрута, повышения мотивации, вовлеченности результаты выросли. Можно, даже нужно использовать в любых категориях: будь то подростки,  люди разного возраста. 

Есть целая ниша для карьерного самоопределения - взрослые люди, выходящие на пенсию, потому что границы сдвинулись, жизнь изменилась. Им это  помогает проинвентаризировать личностные особенности, свои таланты, зоны развития. 

Чтобы понять где человек «настоящий», а где адаптирует свое поведение, понаблюдайте за ним, скажем так, в разных ситуациях: спокойной и более стрессовой. Например, если человек публично выступает, понаблюдайте как он ведет себя потом или человек на важном совещании и после него.

— У меня низкий красный и ловлю себя на мысли, что когда иду на важную встречу, так как у меня не хватает внутреннего красного, я стараюсь хорошо выглядеть. То есть примеряю к себе атрибуты красного типажа. Можно ли за счет имиджа компенсировать поведенческие качества.

— В этом случае одежду и аксессуары можно представить вашей «ресурсной командой», то есть за счет них растет ваша уверенность в себе. Даже за счет двигательных процессов, например, походки, можно поднять уровень уверенности, смелости. Задайте себе вопрос: «Какая походка придаст мне уверенности, смелости?». Ее можно тренировать. Более того, можно создавать «ресурсные команды» для разных процессов.

— Да, могут сочетаться противоположные факторы. В этом есть терапевтический эффект DISC: многие люди, узнав об этом, принимают себя такими, как есть со всеми противоречиями.

Какие это противоположные факторы:

• красный и зеленый
• синий и желтый

Мне часто говорили люди, что с детства думали о себе как о ненормальных. Люди с красным и зеленым факторами так описывали свое состояние: «Как будто я одновременно давлю и на тормоз, и на газ» или «Как будто на одном плече ангел сидит, на другом черт». Они ходят к психиатрам, считая, что это биполярное расстройство, шизофрения. Но взглянув на DISC, становится понятно, что у них редкий тип, сочетающий противоположные факторы, он таким родился.

— Например, мне нужен начальник отдела аналитики, как понять какой процент какого цвета мне необходим? Интуитивно я понимаю, что там должен быть синий. Но сколько в процентах? 70% хватит или нет?Какие еще цвета должны быть?

— Проводится профилизационный процесс, составляется профиль требований. В этом отличие нашего подхода: нужно оценить сначала должность как набор бизнес-операций, которые выполняются и вычислить, сколько граммов по DISC нужно тех или иных качеств. И только потом оценивать людей и сопоставлять.

— Сама идея принятия, что с людьми все в порядке, уже гармонизирует внутреннее состояние. Нам часто клиенты говорят: «Нам бы это с детства знать».

— Как, зная свои недостатки, приобрести сильные стороны противоположного типа.

— Можно, оставаясь в естественном стиле, компенсировать за счёт совокупности навыков или применения технологий. Приведу пример: человеку с выраженным

жёлтым сложно анализировать данные в таблице и он начинает использовать другие ресурсы, где более наглядно, красочно и креативно можно подавать информацию, например, mindmap. Главный аспект управления талантами — создать среду, в которой человеку комфортно.

— Я красный, обычно меня бесят зеленые. Вы меня не бесили. За счет чего это происходило? За счет желтого?

— Синие и зеленые не всегда зануды. Они могут так восприниматься, но не всегда. Можно за счет навыков скорректировать этот момент.

— Конфликт «Я-работа» когда работа от вас требует совсем противоположных характеристик личности, которые вам не свойственны.

Конфликт «Я-ты» может возникнуть у людей противоположных типов. Например зеленому и красному может быть сложно.

Приведу пример, человек полдня тратит, письмо пишет, прикладывает кучу ссылок, а другой читает 3 предложения, звонит и говорит: «А что нужно?». И оба бесятся: первый из-за того, что он все подробно изложил, а второй бесится из-за того, что не хочет читать длинную простыню.