МНОГОФАКТОРНАЯ ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
КАК ОДИН ИЗ ИНСТРУМЕНТОВ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРЕДПРИЯТИЯ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ РФ
А. Э. Славинский, А. С. Ступак, С. М. Авдеева (ФГБОУ ВО «Российский государственный университет нефти и газа (Национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина»)
В статье рассмотрен ряд характеристик современного инструментария оценки мотивации персонала. Раскрыта теоретическая основа инструментов оценки мотивации персонала в социально-трудовых отношениях, дано аргументированное обоснование критериев выбора данных методик. В статье представлены алгоритмы многофакторной диагностики мотивации персонала и результаты его использования для принятия управленческого решения. Даны конкретные примеры использования инструментов оценки мотивации руководителей высшего звена предприятия нефтегазовой отрасли РФ.
В современном мире одним из главных ресурсов для достижения успеха в бизнесе был, есть и остается кадровый ресурс. Поэтому ежегодная оценка персонала в социально-трудовых отношениях стала обязательной процедурой любой успешной компании.
В одной из компаний нефтегазовой отрасли РФ в 2017 году была применена многофакторная (комплексная) оценка руководителей высшего звена, которая включала в себя:
- Оценку результатов работы
- Автоматизированную диагностику типа поведения человека и его мотивации
- Двухдневную бизнес-игру (оценка персонала на практике)
- Карьерное интервью
В настоящий момент на рынке оценочных инструментов высокую эффективность показали диагностики персонала по типу поведения людей DISC и личной мотивации Motivators®.
Научные основы типологии DISC были описаны в 1928 году доктором психологических наук, выпускником Гарварда — Уильямом Марстоном (William Martson). Марстон пытался найти возможность определять лжецов по психологическому профилю и изобрел детектор лжи. А психологические исследования превратились в способ различать людей по типу их поведения. Марстон описал свои исследования в книге «Эмоции нормальных людей» («Emotions of Normal People»), ставшие теоретическим фундаментом DISC. Основа типологии DISC — это четыре психологических типа поведения людей.
Марстон утверждал, что поведение человека может быть описано по нескольким критериям:
- Как человек воспринимает среду, в которой он действует: благоприятная/неблагоприятная.
- Как человек действует и реагирует на конкретные ситуации: активно/пассивно.
- На что сфокусирован человек: задача/люди и процесс/результат.
Отсюда следует 4 типа поведения:
D
как человек реагирует на проблемы и трудности
I
как человек влияет на других людей
S
как человек реагирует на изменения
С
как человек реагирует на правила и порядки, установленные другими людьми
Характерные черты поведения человека с высоким типом «Доминирование»:
- Быстрый в действиях и решениях
- Нетерпеливый и настойчивый
- Энергичный
- Открыто высказывает то, что думает
- Готов к риску и любит его
- Любит соревноваться, готов бросать и принимать вызовы
- Люди, поведение которых базируется на высоком типе «Доминирование», предпочитают действовать и принимать решения.
- Они обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных и срочных на данный момент проблемах.
- Как правило, они говорят то, что думают, иногда в очень авторитарной манере.
- Люди этого типа энергичны от природы и стремятся управлять ситуацией.
- Они очень требовательны, охотно берутся за сложные задачи, чтобы испытать себя, продемонстрировать свои сильные качества на деле.
- Отношение к работе можно сформулировать следующим образом: «Приступаем к делу немедленно и действуем так, как я сказал».
Характерные черты поведения человека с высоким типом «Влияние»:
- Открыто выражает чувства и эмоции
- Легко вызывает эмоции у окружающих
- Креативное и неординарное мышление
- Разговорчивый и харизматичный
- Доверчивый, дружелюбный, способен легко заводить друзей
- Импульсивный, непунктуальный, в некоторой степени невнимательный
- Люди, поведение которых базируется на высоком типе «Влияние», жизнерадостны и полны оптимизма.
- Они любят знакомиться с новыми людьми, отличаются творческим подходом и стремятся претворить свои мечты в реальность.
- Прежде чем перейти к делу, любят поговорить на личные темы.
- В ходе беседы могут перескакивать с одного предмета на другой без видимой логической связи, порой производя впечатление людей поверхностных, не вникающих в суть обсуждаемых вопросов.
- Решения, которые они предлагают, зачастую отличаются оригинальностью, хотя в то же время могут быть абсолютно не продуманными.
- Отношение к работе можно сформулировать следующим образом: «Давайте хорошо проведем время вместе, заодно решим несколько вопросов».
Характерные черты поведения человека с высоким типом «Постоянство»:
- Хороший слушатель и внимательный к словам окружающих
- Обидчивый, умеет распознавать обман и фальшь
- Планомерный, методичный и стремится к стабильности
- Противник перемен и изменений
- Стремление к сохранению гармоничных взаимоотношений и командной игре
- Сопереживает, сочувствует и готов оказать помощь
- Люди, относящиеся к этому типу, испытывают большую потребность в надежности и стабильности.
- Они уделяют большое внимание отношениям между
людьми. - Их отличает способность налаживать хорошие взаимоотношения с окружающими.
- В процессе взаимодействия и общения с коллегами они
проявляют такт, внимание и сердечность. - Они отлично следуют процессу исполнения принятого решения, на них всегда можно положиться.
- Девиз людей этого типа: «Давайте жить дружно! Давайте относиться друг к другу с уважением и понимать друг друга».
Характерные черты поведения человека с высоким типом «Соответствие»:
- Эмоционально закрыт
- Высокая самоорганизованность
- Системное мышление и стремление всегда быть готовым ко всему
- Аналитическое мышление, стремление всё планировать и предусмотреть
- Пессимистичный настрой
- Излишняя уступчивость во избежание конфликтной ситуации
- Люди, относящиеся к данному типу, всегда тщательно анализируют каждую деталь обсуждаемого вопроса, прежде чем принять окончательное решение.
- Они действуют в соответствии с детально проработанным и продуманным планом.
- Они часто являются признанными экспертами в своей области, знают каждую деталь и могут ответить на любой вопрос, касающийся их профессиональной деятельности.
- Люди этого типа часто не стремятся к личному контакту, поэтому могут производить впечатление лишенных эмоций
людей. - Их отношение к работе можно сформулировать следующим образом: «Дайте возможность тщательно обдумать этот вопрос. Будем продолжать в соответствии с четким планом».
На основе трудов Уильяма Марстона Б.Дж.Боннстеттер доработал модель DISC и вывел восемь командных ролей, которые получаются из комбинаций типов поведения. Так как, безусловно, чистые типы поведения встречаются крайне редко. В дальнейшем Б.Дж.Боннстеттер разработал программное обеспечение для исследования типа поведения человека по DISC и определения его командной роли.
8 командных ролей по DISC:
1. Организатор:
ведущий тип поведения «Доминирование»
2. Вдохновитель:
ведущие типы поведения «Доминирование» и «Влияние»
3. Промоутер:
ведущий тип поведения «Влияние»
4. Связной:
ведущие типы поведения «Влияние» и «Постоянство»
5. Соратник:
ведущий тип поведения «Постоянство»
6. Координатор:
ведущие типы поведения «Постоянство» и «Соответствие»
7. Аналитик:
ведущий тип поведения «Соответствие»
8. Исполнитель:
ведущие типы поведения «Соответствие» и «Доминирование»
Характерные особенности роли «Организатор»:
- Предпочитает действие и задает темп другим,
- самоуверен и решителен,
- ставит перед собой цели и добивается их, зачастую не обращая внимания на
окружающих,
- легко принимает решения и предпочитает принимать их самостоятельно,
- сразу же замечает чужие ошибки и может резко критиковать
окружающих,
- в случае несогласия с чьей-либо точкой зрения скажет об этом прямо,
- стремится завершить работу как можно скорее, поэтому
зачастую торопит других,
- быстро теряет интерес к делу, в особенности если решения или процессы затягиваются.
Характерные особенности роли «Вдохновитель»:
- Ставит перед собой и своей командой сложные, творческие задачи,
- оптимистичен и энергичен,
- старается увлечь окружающих своими идеями,
- заражает их своим энтузиазмом,
- убежден, что понимает потребности другого человека лучше, чем сам человек,
- в общении с людьми старается убедить их в своей правоте,
- много говорит, не давая возможности окружающим высказать свое мнение.
Характерные особенности роли «Промоутер»:
- Любит находиться в гуще людей, любит общаться с ними, вдохновлять,
- умеет блестяще, с самой выигрышной стороны преподнести себя, представить преимущества своих продуктов и услуг,
- коммуникабельный, легко заводит и устанавливает новые знакомства,
- может быстро стать душой любой компании, однако через какое-то время этот магнетизм перестает действовать на окружающих,
- трудно придерживается сути вопроса,
- с трудом дается длительная, кропотливая работа, которая порой необходима для достижения цели.
Характерные особенности роли «Связной»:
- Склонен к компромиссу,
- постоянно стремится к гармонии во взаимоотношениях,
- идеальный командный игрок,
- люди для него всегда на первом месте, поэтому идеально справляется с задачами, которые предполагают развитие отношений с клиентами и коллегами,
- задает много вопросов и действительно стремится понять окружающих (коллег, клиентов),
- трудно принимает однозначные решения,
- медлителен в работе.
Характерные особенности роли «Соратник»:
- Чувствует себя комфортно только в узком кругу друзей и коллег,
- в работе нужна определенность,
- не любит перемен,
- предпочитает работать с продуктами и услугами, в качестве которых он абсолютно уверен
- предпочитает досконально знать свой продукт и клиентов, с которыми онитесно работают,
- умеет налаживать долгосрочные взаимоотношения с людьми,
- демонстрирует взвешенный подход и осмотрительность в делах,
- проявляет дипломатичность и такт и стремится найти компромисс.
Характерные особенности роли «Координатор»:
- Обязательный,
- стремится помочь людям,
- методично подходит к решению любой задачи, демонстрируя аккуратность и педантизм,
- стремится найти оптимальное, комплексное решение, однако эта особенность проявляется только в тех областях деятельности, которые ему хорошо знакомы,
- ощущает дискомфорт, встречая новых людей,
- предпочитает работать с постоянными клиентами, которые хорошо его знают и которые ценят его,
- хорошо умеет разрешать и сглаживать конфликты,
- в делах внимательный к деталям,
- опирается на факты.
Характерные особенности роли «Аналитик»:
- Точен, осторожен и дисциплинирован,
- обладает хорошими аналитическими способностями,
- большое значение для него имеют объективные сведения, которыми он руководствуется для принятия решений,
- объективно мыслит, комбинируя факты, которыми он располагает, и интуицию,
- предпочитает людей, которые мыслят так же, как и он сам,
- эффективно работает в мирной и спокойной обстановке и не проявляет излишне своих чувств,
- аналитик всегда ищет правильное решение и часто избегает самостоятельного принятия решений,
- ему сложно признать ошибку,
- хорошо анализирует ситуацию и действует одновременно и практично, и интуитивно,
- выглядит как неприступный, холодный и безразличный человек.
Характерные особенности роли «Исполнитель»:
- Любит работать над решением сложных задач,
- четко ставит перед собой цель и точно знает, в течение какого срока может ее достичь,
- сильная сторона— разработка сложных, нестандартных решений,
- может занимать довольно жесткую позицию в процессе переговоров,
- испытывает чувство неудовлетворенности, когда стремится к достижению в срок поставленной цели, но не может довести работу до совершенства,
- не боится трудностей,
- берется за решение сложных задач,
- уделяет большое внимание изучению проблемы и сбору информации. [1]
Основные положения инструмента оценки мотивации персонала Motivators® были описаны в книге Э. Шпрангера «Жизненные формы» (1928 год). Опираясь на основные постулаты модели Э. Шпрангера - Motivators® (мотиваторы исследований), Б.Дж.Боннстеттер разработал программное обеспечение для комплексного исследования личностных ценностей человека.
Б. Дж. Боннстеттер определил 6 типов мотивации человека:
Алгоритм использования автоматизированной диагностики типов поведения людей DISC и и личной мотивации Motivators® реализуется следующим образом:
1. Каждый респондент на компьютере заполняет два опросника. На это выделяется 30 минут времени.
2. После заполнения опросников руководитель получает отчет о каждом сотруднике с установленным объемом 40 страниц, в котором полностью описаны тип поведения, все мотивы поведения человека, его ценность для компании, наилучшие способы мотивации, а также и зоны профессионального роста.
3. По результатам диагностики производятся корректирующие мероприятия в управлении персоналом: кадровые перестановки, изменение системы материальной и нематериальной мотивации. Также результаты дают возможность непосредственно руководителю скорректировать свой стиль коммуникации с каждым сотрудником, учитывая их индивидуальные особенности и мотивы поведения. [3]
Изложенные выше инструменты оценки типа поведения и мотивации персонала были применены для ежегодной оценки руководителей высшего звена компании нефтегазовой отрасли в 2017 году. На данном предприятии ежегодная оценка персонала в 2017 году включала в себя несколько инструментов:
- Оценку по результатам работы
- Диагностики DISC&Motivators®
- Бизнес-игру «Стратегия развития предприятия в конкурентной среде»
- Карьерное интервью
Автоматизированная диагностика DISC&Motivators® руководителей высшего звена компании нефтегазовой отрасли в 2017 году производилась по следующей схеме:
1. Респондентам были высланы на корпоративную почту персональные ссылки для удаленного прохождения опросника по личной мотивации.
2. Респонденты заполняли опросник за 30 минут.
3. В тот же день руководитель ежегодной оценки персонала получил результаты диагностики в виде 40 страничного персонализированного отчета с полным описание респондента.
4. По результатам диагностики консультантом инструментов DISC&Motivators® была проведена валидация результатов с руководителем ежегодной оценки персонала компании. Постановка критериев проверки полученных результатов в бизнес-игре «Стратегия развития предприятия в конкурентной среде».
5. Итоговые данные результатов диагностики приведены в таблице для дальнейшей оценки персонала в бизнес-игре и принятия управленческого решения в отношении оцениваемого персонала.
Полученные результаты приведены в таблице.
В третьей колонке таблицы «DISC» представлены типы поведения сотрудников, первые два типа поведения по степени выраженности справа налево, где:
D — доминирование
I — влияние
S — постоянство
C — соответствие
В четвертой колонке таблицы «Командная роль» представлены командные роли сотрудников по DISC.
В пятой колонке таблицы «Motivators» представлены личные мотивационные профили сотрудников, первые 3 мотиватора по степени выраженности справа налево, где:
Ути — утилитарный мотиватор
Тео — теоретический мотиватор
Инд — индивидуалистический мотиватор
Тра — традиционный мотиватор
Соц — социальный мотиватор
Эст — эстетический мотиватор
Результаты диагностики
После диагностики персонала по DISC&Motivators® были проведены следующие аналитические действия:
1. Проведена корреляция оценки результатов работы руководителей высшего звена и результатов диагностики DISC&Motivators®. Были выявлены зависимости:
a) Как влияет тип поведения и тип мотивации на выполнение поставленных задач и достижение корпоративных целей.
b) Сильные стороны руководителей и их фактическое проявление в результатах работы.
c) Причины не соответствия занимаемой должности, связанные с индивидуальными особенностями личности.[4]
2. Проведены корректировки бизнес-игры для подтверждения и опровержения полученных результатов диагностики:
a) Проведен анализ несовпадений/разногласий результатов оценки работы и результатов диагностики.
b) Составлен список сотрудников, которые будут оцениваться во время игры.
c) Составлен список компетенций, профессиональных навыков, которые будут оцениваться у участников бизнес-игры.
d) Внесены изменения в сценарий бизнес-игры для создания ситуаций противоречий/конфликтов/проблем для моделирования реальной жизни и выявления истинного поведения участников.
После проведения двух этапов ежегодной оценки персонала, а именно:
- Оценки результатов работы
- Диагностики DISC&Motivators®
была проведена двухдневная бизнес-игра «Стратегия развития предприятия в конкурентной среде», в которой руководители высшего звена компании нефтегазовой сферы проявили свои профессиональные навыки в игровом бизнесе. Также в течение двух дней все участники проявили свой тип поведения и тип мотивации, что дало возможность проверить результаты диагностики на практике.[5]
Бизнес-игра «Стратегия развития предприятия в конкурентной среде» позволяет смоделировать реальную экономическую среду, в которой участники игры тренируют свои управленческие компетенции, управляя конкурирующими между собой компаниями.
Результаты игры для участников:
- Развитие управленческого масштаба — стратегическое видение
- Развитие управленческих компетенций
- Развитие навыков конкурентной борьбы
- Развитие навыков командной работы
- Развитие компетенций других профессий: смена профессиональной роли. Во время игры участник может выбрать игровую роль отличающуюся от его профессиональной каждодневной деятельности (например, генеральный директор играет роль главного бухгалтера или директора по маркетингу)
- Групповая рефлексия. Анализ результатов игрового ведения бизнеса, понимание правильных и ошибочных управленческих решений, эффективности команды
- Индивидуальная рефлексия. Понимание своих сильных и слабых сторон, дальнейшего пути профессионального и личного развития [6]
Результаты игры как одного из методов оценки персонала:
- Оценка лидерских качеств руководителей высшего звена
- Оценка уровня развития управленческих компетенций руководителей
- Оценка навыков работы в команде участников игры
- Анализ навыков стратегического управления
- Анализ мотивационного профиля
По результатам трёх способов оценки персонала были проведены карьерные интервью с каждым из респондентов и приняты управленческие решения в отношении каждого сотрудника.
Комплексная оценка персонала в социально-трудовых отношениях, включающая 4 инструмента оценки позволяет:
- Оценить сотрудника с разных сторон
- Увидеть зависимость: результат работы — тип поведения и мотивации
- Проверить результаты других видов оценки персонала на практике в бизнес-игре «Стратегия развития предприятия в конкурентной среде»
- Принять управленческое решение максимально объективно и взвешенно [7]
Вышеприведенные факты дают основания полагать, что система оценки мотивации персонала в социально-трудовых отношениях представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации.
В заключение отметим, что полноценная оценка мотивации персонала в социально-трудовых отношениях возможна только при применении не менее трёх методов оценки и обязательной проверки результатов на практике. Многофакторная оценка руководителей высшего звена предприятия нефтегазовой отрасли РФ показала, что комплексный подход оценки персонала даёт максимально полную картину мотивационного профиля сотрудника, уровень развития компетенций и навыков, достаточный объем информации для эффективного управления человеческими ресурсами.
Список литературы:
- Боннстеттер Б. Дж., Универсальный язык DISC: Руководство по применению / Б. Дж. Боннстеттер, Дж. Сьютер. – М.: TTI Success Insights Россия, 2014. – 381 с.
- Шпрангер Э., Формы жизни. Гуманитарная психология и этика личности / Э. Шпрангер. - М.: Канон-Плюс, 2014. - 400 с.
- Ступак А.С., Сафин Ф.М., Инструменты мотивации руководителей среднего и высшего звена управления предприятия лабораторного рынка РФ / А.С. Ступак, Ф.М. Сафин // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2017. - № 4. - С. 118-122.
- Сошников А., Оценка персонала. Психологические и психофизические методы / А. Сошников, А. Пеленицын. - М.: Эксмо, 2009. - 240 с.
- Киселева М., Оценка персонала / М. Киселева. - Санкт-Петербург: Питер, 2015. - 256 с.
- Барышникова Е., Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии / Е. Барышникова. - М: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 256 с.
- Реймаров Г., Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда / Г. Реймаров. - М.: ЛКИ, 2017. - 422 с.
Если вам интересно, как применить инструменты TTISI в бизнесе и жизни — спрашивайте, мы обязательно вам ответим.
Информационные продукты на данной странице рассчитаны на возраст 18+
авторизуйтесь