Ссылка на это место страницы: #what_is_ttisi

Какие психологические методики использовать?

  • Оценить личностное соответствие кандидатов в кадровый резерв, составить планы развития
  • Оценить коллектив и провести тренинг, в т.ч. командообразующий
  • Провести индивидуальные развивающие сессии, коучинг, «поправить» поведение или отношение сотрудника.
  • Подбирать руководителей и специалистов

Какие «батареи тестов» оптимальны?

«Не пропустить», но и не переусложнить.

Как строить «бирюзовую» корпоративную культуру?

А что это такое? :-)

Ссылка на это место страницы: #approach
Ссылка на это место страницы: #1-requirements

Зачем нужно: 

    • знать идеальные % значений по шкалам, KPI и характер работы, чтобы руководители не тянули с годными кандидатами и отбраковывали неподходящих, даже когда они «нравятся». Четко объяснять сотрудникам, что и как от них требуется. Писать объявления о вакансиях
    • Показывать кандидатам в кадровый резерв «рубеж», до которого нужно дотянуться. Или невозможно.

Процесс:

    • Проходите 1/2-дневное онлайн обучение процессу профилирования
    • Собираете группу из руководителя + 2-3 специалиста, которые понимают должность, определяете ключевые функции, «договариваетесь» о едином понимании содержания должности
    • Каждый заполняет онлайн вопросник
    • Онлайн-сервис направляет вам готовый отчет с уже измеренными критериями требований.

Типичные подводные камни

    • «Мы и так чувствуем, кто нам нужен», - 90% даже не подозревают о ловушке субъективизма, формулируя требования. 
    • «А давайте просто протестируем всех и вычислим среднего успешного». Заманчиво, но работает от 50* «одинаковых» сотрудников

Наша особенная «фишка»

    • Критерии нашего генератора требований на 100% стыкуются с возможностями нашей диагностики. Вам не придется вручную стыковать критерии


Ссылка на это место страницы: #2-communication

2й уровень сложности

Зачем нужно: 

    • Научить подстраивать стиль общения под собеседника, понимая собственные особенности и масса другого. Обязательный ингридиент любого soft skill тренинга.
    • Отличный способ ярко показать неспециалистам пользу и работу психологических технологий.

Процесс:

    • Проходите онлайн и/или 2-дневное обучение основам метода.
    • Направляете сотруднику/кандидату url-ссылку по email
    • Всего 10 минут, чтобы заполнить - даже самый нетерпеливый кандидат сделает это с мобильного.
    • Онлайн-сервис направит вам отчет от 1 до 24 страниц по email

Типичные подводные камни

    • DISC воспринимается полноценной системой оценки. Однако DISC отлично отвечает лишь на часть важных вопросов. Для других вопросов - нужны дополнительные методики. 
    • Для тренинговой и коучинговой работы DISC ценен, прежде всего описаниями в отчете, а не голыми графиками - они интерпретируются по специальной инструкции
    • Благодаря популярности DISC имеет много некачественных дешевых подделок на рынке.

Наша особенная «фишка»

    • Проверенная временем и самая продвинутая DISC-технология на русском языке. Патентованное «колесо», онлайн обучение на русском языке, многообразие отчетов, много бизнес-тренеров сертифицированы. Легко интегрируется/расширяется другими TTISI диагностиками.
Ссылка на это место страницы: #3-training

3й уровень сложности

Зачем нужно: 

    • Отчет из 40+ страниц на основе 2 ярких технологий DISC+Мотиваторы заставит участника «пропустить через себя» любой даже самый банальный тренинг, «привязать» ситуацию к «я» участника и воспринять материал личностно.

Процесс:

Типичные подводные камни

    • Не стоит искусственно пытаться усвоить за 2-дневный тренинг 100% информации из оценки. На это уходят месяцы. 
    • Не нужно экономить на интерпретации и коучинге - воздается сторицей. Обучите своих специлистов технологии интерпретации и коучингу - экономьте ваши деньги.

Наша особенная «фишка»

    • Отчет описывает, как стили поведения «взаимодействуют» с мотиваторами. Круто. Пока на рынке это делают вручную.
Ссылка на это место страницы: #4-selection

4й уровень сложности

Зачем нужно: 

    • Для системного подбора на большинство массовых позиций специалистов - оптимальная сложность-глубина, воспринимаемая руководителями среднего уровня
    • Для отбора финальных кандидатов
    • Чтобы руководители не «тянули» с годными кандидатами и не брали «просто понравившихся». 
    • Разработать план адаптации

Процесс:

Типичные подводные камни

    • Преодолейте искушение брать людей вопреки разработанному профилю - выйдет боком через несколько месяцев.
    • Для предварительного отсева используйте дешевые простые задачи, технические тесты, а личностную диагностику - только для финальных кандидатов.

Наша особенная «фишка»

    • Для диагностики кандидатов вам достаточно (дешево) приобрести всего 2 страницы отчета с графиками
    • После того, как вы примите на работу сотрудника, вы можете дозаказать «оставшиеся» 40 страниц, чтобы разработать его план адаптации и направить на тренинги.
    • Для очень похожих кандидатов, (когда сложно принять решение) используйте наглядный отчет для сравнения до 5 кандидатов с профилем требований должности.

Следующий шаг:

А ЗАТЕМ СНОВА ВЕРНИТЕСЬ К ЭТОЙ СТРАНИЦЕ, КАК К ПУТЕВОДИТЕЛЮ

Ссылка на это место страницы: #5-executive

5й уровень сложности

Зачем нужно: 

    • Помните, что цена ошибки при подборе таких руководителей - от 3-годичной зарплаты до цены самого бизнеса. Или тюрьмы.
    • Стиль поведения руководителя должен соответствовать эволюционному этапу развития организации. Моделирование требований необходимо.
    • Мотиваторы ТОР-рукововодителей обычно похожи, отклонение равно провалу.
    • EQ-эмоциональный интеллект в 90%  выше среднестатистического, иначе - скажется на принятии решений.
    • Мышление - не ниже 8.0, иначе - скажется на принятии решений. 
    • Только DISC поможет отсечь 15% негодных кандидатов, дополнительно мотиваторы - 29%, а вкупе с оценкой навыков и мышления - 46%

Процесс:

    • Используйте абсолютно все инструменты, что у вас есть по-максимуму, чтобы отобрать руководителя.

Типичные подводные камни

    • Не ведитесь на понты. Не верьте на слово как самому кандидату, так и его «references». Важны предыдущие достижения и личность. Даже не «опыт и знания». 
    • Будьте параноиком. Не доверяйте знакомым. Только факты и данные. Получите как можно больше данных о кандидате. И переспите с ними. 
    • Не надейтесь, что какая-то «одна волшебная» методика покажет все. Умный человек слишком сложен для этого. 
    • Навыки, EQ и мышление - менее заметные для неподготовленного человека слои личности по сравнению с DISC и Мотиваторы. Но они также крайне важны для результата.

Наша особенная «фишка»

    • Наше многообразие оценочных инструментов помогает увидеть тревожные сигналы и не натянуть отношения с кандидатом. Мы можем обучить технологии «бессистемного интервью по компетенциям», даже подготовленные кандидаты не смогут отследить все наши вопросы.
Ссылка на это место страницы: #6-hipo

6й уровень сложности

Зачем нужно: 

  • Качество в диагностике работает также, как качественное техническое задание: экономит 80% бюджета на обучение и подбор без брака, излишеств и переделок.
  • Даже простое изучение человеком результатов собственной диагностики является «упражнением» - драматически повышает уровень осознанности и понимания окружающих.
  • К любому телевизору при покупке пригалается инструкция по эксплуатации. Человек намного сложнее телевизора, всего 100-страничный мануал о нем – жестокая необходимость. Проверено практикой.
  • Оценка/опрос 360 градусов помогает показать всем «результат» поведения, а психодиагностики - найти и исправить причины. 

Типичный процесс

Типичные подводные камни

    • Даже если вы имеете опыт «строительства» - оценки - привлеките хотя бы на дизайн и контроль процесса сертифицированного консультанта. Сложность и цена ошибок высока, да поучиться у профи всегда полезно. 

Наша особенная «фишка»

    • TTISI обучает и сертифицирует HR и консультантов на использование инструментов оценки. Часто эти консультанты помимо оценки являются ценными профи в центрах оценки, коучинге, психотерапии, фасилитации и др.

1. Простая оценка (типа DISC) востребована:

    • для обретения руководителями веры в бизнес-психологию, когда уровень вовлеченности в управление талантами еще мал, для демонстрации пользы
    • Для «soft skills» бизнес-тренингов в  (DISC, DISC+Мотиваторы)
    • Для массового отбора специалистов

2. Сложная глубокая оценка востребована 

    • Для отбора руководителей, на важные должности
    • Для «системного» подхода:
      • поиска зон развития, коучинга
      • проекта развития кадрового резерва

3. Самая большая польза оценки - разговор с человеком для интерпретации результатов с выработкой плана развития. Всегда заказывайте или проводите сами интерпретационный разговор!


4. Работу над эмоциональным интеллектом рекомендуется проводить после того, как донесена тема эмоций по DISC

Ссылка на это место страницы: #products
Ссылка на это место страницы: #disc
Тренинговое колесо DISC

Оценка DISC

В списке ведущих компаний мира Fortune 500 целых 75% компаний используют эту технологию. Она относительно проста и крайне эффективна. КАК человек предпочитает вести себя и какого поведения ожидает от других? Как убеждать? Как руководить? Продавать? Мы рекомендуем начать внедрение вашей системы управления талантами с этой технологии. 


Ссылка на это место страницы: #motivators
Тренинговое колесо "Мотиваторы"

Оценка мотиваторов

С этой технологией вы поймете, проработает ли сотрудник в должности хотя бы 2 года и будет ли ему действительно интересно. 92% кандидатов ошибочно считают, что зарплата — их самый главный интерес в работе. Но истинная причина вдохновения лежит глубже: в ценностях, убеждениях и интересах. Этот инструмент — ответ на большинство вопросов о нематериальной мотивации.


Почему человек делает то, что делает? Что важно, что неприемлемо? Должны ли ценности абсолютно всех членов рабочего коллектива быть одинаковыми? Почему при продвижении лучших сотрудников в руководители их мотивация «ломается»?


Ссылка на это место страницы: #eq
Тренинговое колесо EQ

Оценка и развитие эмоционального интеллекта

Эмоциональный интеллект - это именно то, что отличает 90% отличных руководителей от среднестатистических. Уровень выдержки, умения настроить себя на рабочий лад, учесть в общении эмоции окружающих. Коллективы, где приняты "негласные нормы" языка EQ в несколько раз более продуктивны и не "текут".  А их руководители быстро продвигаются по службе.


Ссылка на это место страницы: #aci
Схема мышления "Насосы"

Оценка мышления, установок в принятии решений

Технология появилась благодаря модели, за которую ее изобретатель был номинирован на Нобелевскую премию. Она гениально показывает, как кандидат или руководитель думает, что ставит во главу угла, что продуктивно, а что неадекватно. Это весь жизненный опыт набивания шишек при принятии решений. Однако иногда совсем молодые в силу воспитания, а не опыта мыслят более "правильно", чем убеленные сединой бывалые руководители. Технология позволяет выявлять таких талантливых людей, чтобы быстро дать им нужный опыт и продвинуть на ведущие должности. Хотите отбирать себе сотрудников с высоким потенциалом? Сразу понимать, что человек делает "не то" и исправлять это обучением и коучингом? Тогда вам просто необходимо пользоваться этой технологией.


Ссылка на это место страницы: #skills
Рейтинг развития 25 навыков

Оценка личностных навыков

Хотите померить "компетенции", чтобы их использовать или развивать? Благодаря тренингам, книгам, опыту работы формируются (или выучиваются) личностные навыки. Этот инструмент поможет разобраться в уровне развития таких навыков. Часто человек компенсирует природными склонностями недостаток навыков, не подозревая, что целенаправленная их тренировка вкупе с уже имеющимися природными склонностями породит талант — выдающуюся способность делать то, что «дано» только единицам. В некоторых ситуациях же наоборот, за талант ошибочно принимаются выученные навыки и делается неверное суждение о потенциале человека. Используя этот инструмент вкупе другими инструментами TTISI для оценки способностей, вы получите реалистичную картину того, насколько реализовался потенциал сотрудника.


Ссылка на это место страницы: #360

Оценка 360 градусов

Оценка по методу 360 градусов

90% организаций выбрасывают на ветер деньги, предназначенные для тренингов и обучения. Более того, этими бюджетами финансируется подрывная деятельность конкурентов против вашей компании: избыток «ненужных» нваыков побуждает искать их применение в другой организации. 


Чтобы «передозировки» в компетенциях не произошло, и вовремя понять, к какой роли почти готов ваш сотрудник, проведите анализ требований каждой должности к навыкам и способнотям. Избавлять сотрудника от недостатков или развивать его сильные стороны? Только знание требований и потенциала сотрудника даст обоснованный ответ на этот вопрос. 


Перестаньте финансировать «кузницу кадров» ваших конкурентов.


Ссылка на это место страницы: #stress
Локатор факторов стресса

Оценка навыков совладания со стрессом

Десятки задач и запросов в течение рабочего дня под давлением временного фактора могут однажды привести к разрушительному стрессу, срыву, болезни и потере работоспособности. Это актуально и для подчиненных и для руководителей. Стресс бывает "хорошим" и "плохим". Умение балансировать на уровне мобилизационного стресса становится чуть ли не самым важным навыком для современной деловой жизни. Этот инструмент поможет вернуть работоспособность и понять границы доступного


Ссылка на это место страницы: #job
Карта требований должности

Job - Оценка требований среды к человеку и сравнение

Оценка качеств человека без оценки того, сколько нужно для работы ... бесполезна. 


Недостаток нужных свойств - человек с работой не справится. 

Переизбыток еще хуже - переусердствует там, где нельзя и быстро потеряет интерес 


Поэтому 90% денег на необоснованное бизнес-обучение в лучшем случае выбрасывается на ветер. Или того хуже: так готовятся будущие кадры ваших конкурентов.


Избавлять сотрудника от недостатков или развивать его сильные стороны? Только знание требований и потенциала сотрудника даст обоснованный ответ на этот вопрос. 


Определите требования к каждой должности в вашей организации и закройте «кузницу кадров» ваших конкурентов.