Ссылка на это место страницы: #what_is_ttisi
Ссылка на это место страницы: #solutions
Ссылка на это место страницы: #1-requirements

Зачем нужно: 

    • Знать требования на уровне % или баллов, не ошибиться с KPI, чтобы сразу узнавать подходящих кандидатов. 
    • Четко объяснять сотрудникам, что от них требуется. 
    • Писать правильные объявления о вакансиях
    • Показывать кандидатам в кадровый резерв «рубеж», до которого нужно дотянуться. Или невозможно, чтобы корректно отказать.

Процесс:

    • Пройдите 1/2-дневное онлайн обучение процессу профилирования
    • Соберите группу из руководителя + 2-3 специалиста, которые понимают должность, по нашей технологии проведите обсуждение.
    • Заполните онлайн-вопросник
    • Онлайн-сервис направит вам отчет с уровнями требований должности.

Типичные подводные камни

    • «Мы и так чувствуем, кто нам нужен», - 90% даже не подозревают о ловушке субъективизма, формулируя требования. 
    • «А давайте просто протестируем всех и вычислим среднего успешного». Заманчиво, но работает от 50* «одинаковых» сотрудников

Наша особенная «фишка»

    • Критерии генератора требований 100% стыкуются с нашей диагностикой.
Ссылка на это место страницы: #2-communication

2й уровень сложности

Зачем нужно: 

    • Научить подстраивать стиль общения под собеседника для любых коммуникационных целей.
    • Ярко показать неспециалистам пользу и работу психологических технологий.

Процесс:

    • Пройдите онлайн и/или 2-дневное обучение основам метода.
    • Направьте сотруднику/кандидату url-ссылку по email
    • Всего 10 минут, чтобы заполнить - даже самый нетерпеливый кандидат сделает это с мобильного.
    • Онлайн-сервис направит отчет от 1 до 24 страниц по email
    • Обсудите его с сотрудником или проведите тренинг

Типичные подводные камни

    • Для тренинговой и коучинговой работы ценны описания, а не голые графики. Описания просты, но эффективнее интерпретируются по специальным инструкциям.
    • Благодаря популярности DISC имеет много некачественных дешевых подделок на рынке.

Наша особенная «фишка»

    • Патентованное «колесо», онлайн обучение, многообразие качественных отчетов, много сертифицированных бизнес-тренеров.
Ссылка на это место страницы: #3-training

3й уровень сложности

Зачем нужно: 

    • Яркий отчет из 40+ страниц DISC+Мотиваторы заставит «прочувствовать» тренинг через особенности своего  «я». Группа людей сделает шаг к команде, поняв особенности друг друга.

Процесс:

Типичные подводные камни

    • Не пренебрегайте интерпретацией и коучингом - воздастся сторицей. Обучите специалистов как это делать - сэкономите ваши деньги.

Наша особенная «фишка»

    • Отчет описывает, как стили поведения «взаимодействуют» с мотиваторами. 
Ссылка на это место страницы: #4-selection

4й уровень сложности

Зачем нужно: 

    • Для подбора большинства специалистов - DISC+Мотиваторы - это оптимальный набор по цена/глубина, доступный для понимания неспециалистами. 
    • Также позволяет разработать план адаптации

Процесс:

Типичные подводные камни

    • Искушение нанимать сотрудников вопреки профилю требований обычнов выходит "боком".

Наша особенная «фишка»

    • Для отбора достаточно приобрести всего пару страниц  с графиками
    • Приняв на работу, вы можете дозаказать «оставшиеся» 40 страниц, чтобы адаптировать к новой работе и  направить на тренинги.
    • Когда сложно принять решение: используйте отчет для сравнения с профилем требований должности.
Ссылка на это место страницы: #5-executive

5й уровень сложности

Зачем нужно: 

    • Цена ошибки при подборе таких руководителей - от 3-годичной зарплаты до цены самого бизнеса. 
    • Стиль поведения руководителя требует соответствующего эволюционного этапа развития организации. 
    • Моделирование требований необходимо.
    • Мотиваторы ТОП-рукововодителей крайне важны, несоответствие равно провалу.
    • EQ-эмоциональный интеллект в 90%  выше среднестатистического, иначе - проблемы в принятии решений.
    • Мышление - не ниже 8.0, иначе - проблемы в принятии решений. 
    • DISC поможет отсечь 15% негодных кандидатов,  мотиваторы - 29%, вкупе с оценкой навыков и мышления - 46%

Процесс:

    • Используйте абсолютно все доступные возможности и инструменты, по-максимуму, чтобы отобрать руководителя.

Типичные подводные камни

    • Не вестись на "понты". Не верить «references». Важны предыдущие достижения и личность. Не «опыт и не только знания». 
    • Не надеяться, что какая-то «одна волшебная» методика покажет все. Умный человек слишком сложен для этого. 

Наша особенная «фишка»

    • Многообразие глубоких инструментов помогает увидеть тревожные сигналы и не натянуть отношения с кандидатом. Можем обучить технологии «бессистемного интервью по компетенциям», даже подготовленные кандидаты не смогут отследить смысла всех вопросов.
Ссылка на это место страницы: #6-hipo

6й уровень сложности

Зачем нужно: 

  • Качество в диагностике работает также, как качественное техническое задание: экономит 80% бюджета на обучение и подбор без брака, излишеств и переделок.
  • Даже простое изучение человеком результатов собственной диагностики является «упражнением» - драматически повышает уровень осознанности и понимания окружающих.
  • К любому телевизору при покупке пригалается инструкция по эксплуатации. Человек намного сложнее телевизора, всего 100-страничный мануал о нем – жестокая необходимость. Проверено практикой.
  • Оценка/опрос 360 градусов помогает показать всем «результат» поведения, а психодиагностики - найти и исправить причины. 

Типичный процесс

Типичные подводные камни

    • Даже если вы имеете опыт «строительства» - оценки - привлеките хотя бы на дизайн и контроль процесса сертифицированного консультанта. Сложность и цена ошибок высока, да поучиться у профи всегда полезно. 

Наша особенная «фишка»

    • TTISI обучает и сертифицирует HR и консультантов на использование инструментов оценки. Часто эти консультанты помимо оценки являются ценными профи в центрах оценки, коучинге, психотерапии, фасилитации и др.
Ссылка на это место страницы: #products
Ссылка на это место страницы: #disc
Тренинговое колесо DISC
Тренинговое колесо DISC

Оценка DISC

В списке ведущих компаний мира Fortune 500 целых 75% компаний используют эту технологию. Она проста и крайне эффективна. КАК человек предпочитает вести себя и какого поведения ожидает от других? Как убеждать? Как руководить? Как продавать? Начните внедрение системы управления талантами с этой технологии. 

Часто используется: формирование команды и улучшение коммуникации


Ссылка на это место страницы: #motivators
Тренинговое колесо
Тренинговое колесо "Мотиваторы"

Оценка мотиваторов

Будет ли сотрудник делать работу с "огоньком"? 92% кандидатов ошибочно считают, что зарплата — их самый главный интерес в работе. Но истинная причина вдохновения  глубже: в интересах. Этот инструмент — ответ на большинство вопросов о нематериальной мотивации.


Должны ли ценности абсолютно всех членов рабочего коллектива быть одинаковыми? Почему при продвижении лучших сотрудников в руководители их мотивация «ломается»? Почему отличные специалисты плохо продают?


Часто используется: увеличение вовлеченности, мотивации и работа над культурой организации


Ссылка на это место страницы: #eq
Тренинговое колесо EQ
Тренинговое колесо EQ

Оценка и развитие эмоционального интеллекта

Эмоциональный интеллект — это то, что отличает 90% отличных руководителей от среднестатистических. Уровень выдержки, умение настроить себя на рабочий лад, учесть эмоции подчиненных. Коллективы, где приняты нормы языка EQ более продуктивны и не «текут». А их руководители быстро продвигаются по службе.

Часто используется: развитие лидеров, вовлеченность команд, коучинг, подготовка преемников 


Ссылка на это место страницы: #aci
Схема мышления
Схема мышления "Насосы"

Оценка мышления, установок в принятии решений

Технология появилась благодаря модели, за которую ее изобретатель был номинирован  в 1971 г. на Нобелевскую премию. Она гениально показывает, как человек думает. Это жизненный опыт набивания шишек при принятии решений. Часто - предрасположенность неопытного мыслить более "правильно", чем убеленный сединой бывалый руководитель. Технология показывает людей с потенциалом, чтобы дать им опыт и продвинуть на ведущие должности. 


Частое использование: поиск скрытых талантов, глубинный коучинг


Ссылка на это место страницы: #skills
Рейтинг развития 25 навыков
Рейтинг развития 25 навыков

Оценка личностных навыков

Хотите померить личностные навыки, чтобы развивать? Часто человек компенсирует природными склонностями недостаток навыков, не подозревая, что целенаправленная их тренировка вкупе с уже имеющимися природными склонностями порождает талант — выдающуюся способность делать то, что «дано» только единицам. В некоторых ситуациях же наоборот, за талант ошибочно принимаются выученные навыки и делается неверное суждение о потенциале человека. Узнайте, есть ли еще потенциал и насколько реализовался талант сотрудника.


Ссылка на это место страницы: #360
<p>Оценка 360 градусов</p>

Оценка 360 градусов

Оценка по методу 360 градусов

90% организаций выбрасывают на ветер деньги, предназначенные для тренингов и обучения. Более того, этими бюджетами финансируется подрывная деятельность конкурентов против вашей компании: избыток «ненужных» нваыков побуждает искать их применение в другой организации. 


Чтобы «передозировки» в компетенциях не произошло, и вовремя понять, к какой роли почти готов ваш сотрудник, проведите анализ требований каждой должности к навыкам и способнотям. Избавлять сотрудника от недостатков или развивать его сильные стороны? Только знание требований и потенциала сотрудника даст обоснованный ответ на этот вопрос. 


Перестаньте финансировать «кузницу кадров» ваших конкурентов.


Ссылка на это место страницы: #stress
Локатор факторов стресса
Локатор факторов стресса

Оценка навыков совладания со стрессом

Десятки зада под давлением временного фактора приводят к стрессу, срывам и болезням. Стресс бывает "хорошим" и "плохим". Умение балансировать между мобилизационным и разрушительным стрессом становится чуть ли не самым важным навыком. Поддержите работоспособность и расшириьте границы доступного


Часто используется: определение причин стресса, разработка плана обсуждения поиска решений, увеличение производительности. 


Ссылка на это место страницы: #job
Карта требований должности
Карта требований должности

Job - чего требует работа от человека

Оценка качеств человека без оценки того, сколько их нужно для работы ... бесполезна. 


При недостатке нужного человек с работой не справится. 

При переизбытке - потеряет интерес 


Почему на необоснованное бизнес-обучение уходит 90% средств? Кто обучает кадры для ваших конкурентов?


Избавлять сотрудника от недостатков или развивать  сильные стороны? 


Определите должностные требования  и закройте «кузницу кадров» ваших конкурентов.