Методика DISC в управлении персоналом

Можно ли эффективно работать с персоналом при помощи DISC-а?

Оптимисты ответят радостным «да», пессимисты выскажут «мильон» сомнений. 

Критерий любой истины — опыт. И мы поговорим о том, как на практике соединить методику DISC с процессами управления.

Примите как данность:

Без управленческой системы нет эффективности. Это объективная реальность для любой бизнес-структуры. 

Одна из систем — технология оценки DISC — давно доказала практичность и простоту управления. 

Технически DISC предельно прост:

• комбинации цветотипов строятся на основе всего 4 цветов,  

• для проведения типологии нужно всего 10 минут. 

С другой стороны, для интеллектуальных людей он бесконечно глубок. С его помощью можно узнать и смочь многое в области межличностных отношений и, тем более, в сфере управления персоналом.

Именно поэтому 75% компаний из списка Fortune Global 500 пользуются методикой DISC.

Но если даже самую лучшую систему насаждать, как когда-то картошку, из-под палки, будут ошибки. Предположим, назначили первого попавшегося козла отпущения сотрудника ответственным за DISC. 

А дальше — всё плохо:

• или работа не идет вообще, 

• или создаётся формальный  процесс. 

Результат никого не интересует — лишь бы правильно были оформлены бумажки.

ВНИМАНИЕ — вопросы!

• Как сделать DISC-овую систему эффективной? 

• Кто может быть успешным «DISC-идеологом»?

Кто станет «идеологом» DISC в организации

• В небольших компаниях — собственник, директор или генеральный менеджер. 

• В компаниях с развитой службой персонала — директор или менеджер по персоналу. 

• В крупных организациях — менеджеры по оценке и развитию персонала или HR бизнес-партнеры. 

Для того, чтобы правильно «агитировать» за DISC, «идеологам»  очень даже желательно пройти «ликбез», то есть обучение и сертификацию.

Как внедрять технологию в организации

У новой системы могут быть противники. Разные — от равнодушно-инертных саботажников до пламенных борцов, которые грозят Армагеддоном, если DISC останется жить в организации.

Поэтому следует «бить аккуратно, но сильно».

По инициативе «DISC идеолога» создается пилотно-ударная группа «подопытных» волонтеров. 

Красно-желтые «Топы», как правило, с интересом отзываются на предложение участвовать в диагностике, потому что ожидают получить для себя любопытные инсайты.

Следующий этап внедрения — каскадирование. То есть, диагностику проходят руководители среднего звена, а затем эстафету передают рядовым сотрудникам.

Диагностика может дать неожиданные результаты и шире открыть форточку
Джохари. А вы начнете понимать, какие управленческие методы сработают
именно с вашими сотрудниками.

Взаимосвязь DISCа с понятием «бренд работодателя»

Адекватное руководство, включающее и руководство с учетом цветотипов
сотрудников, — залог благоприятной рабочей атмосферы в команде. Хороший
климат в организации положительно влияет на вовлеченность персонала и,
следовательно, на рост общей эффективности. 

А поскольку земля слухом полнится, индустриия мгновенно узнаёт об обстановке в той или иной компании. Так формируется бренд привлекательного или, наоборот, дурного работодателя. 

Что такое сила бренда, думаем, объяснять не надо.

Взаимосвязь DISCа с HR-овскими процессами

Технология DISC незаменима, если вы: 

• не хотите дать маху при подборе персонала и стремитесь попасть в яблочко с первого раза,

• днем с огнем ищете достойных преемников, чтобы сформировать кадровый резерв мечты,

• только и делаете, что сплачиваете команду, а она упорно этому сопротивляется,

• через 3 года видите себя эффективным лидером всей организации, но пока у вас в подчинении лишь «полтора землекопа»,

• никак не решите, что еще, кроме кнута и пряника, мотивирует сотрудников,

• хотите стать непревзойдённым продавцом идей и мастером убеждения.

Применение DISCа в каждом указанном HR сегменте требует разнопланового подхода. Ведь решаются различные, порой, противоположные задачи. Но это уже тема для других статей.