Подождите! 🎁 Подарок для вас!


→ Узнайте свой типаж за 2 минуты

Так выглядит 

бесплатный тест DISC
+
Ссылка на это место страницы: #begin

Чтобы

…сотрудники вели себя предупредительнее, увереннее, общительнее, уважительнее, оптимистичнее, внимательнее, бесконфликтнее, активнее, ответственнее

Чтобы

…«отфидбечить» самого «непробиваемого» спорщика «в глухой защите», и он признал, что нужно меняться

Чтобы

…«капнуть на мозг» живительными воспитательными принципами новой корпкультуры

Чтобы

без мучительных выдумываний и обоснований назначить подчиненному план лечен развития

Чтобы

… посчитать по всей организации «человеко-компетенции» для развития и понять бюджет на развитие
Ссылка на это место страницы: #stages

9 этапов процесса 360 

Ссылка на это место страницы: #sample
Ссылка на это место страницы: #price
Ссылка на это место страницы: #partners
Ссылка на это место страницы: #FAQ

Как часто можно проводить оценку 360 градусов?

Оценку 360 градусов необходимо повторять каждые 12 месяцев перед интегральной оценкой PA. Мы можем предложить опцию - любое количество оценок одного и того же сотрудника в течение 1 года. Это может быть очень полезно для контроля реализаци сотрудником его плана развития или замера эффективности проведенного тренинга.

Сколько компетенций и поведенческих индикаторов нужно для оценки 360 градусов?

Старайтесь задавать как можно меньше вопросов - люди охотнее на них отвечают. На практике мы заметили, что через 20 минут респонденты перестают отвечать объективно. Это, как правило, 30-35 поведенческих индикаторов. Или максимум 7 компетенций, описанных 4-5 поведенческими индикаторами. Мы можем предложить вам список компетенций, которые наиболее часто оцениваются через 360 по нашему опыту.

Заменяет ли оценка 360 градусов психологические тесты?

Отчет по результатам оценки 360 градусов позволит руководителю и сотруднику структурированно обсудить ожидания руководителя к поведению сотрудника, а сотруднику лучше понять их. И придти к единому мнению. Как правило, в 360 не "выскакивает" чего-то совсем неожиданного, о чем бы руководитель не догадывался. Однако 360 позволят сформулировать свои мысли и высказывания на языке стандартов. Психологические же тесты измеряют не проявляемое поведение, как это делает 360, а показывают причины, почему человек ведет себя именно так, какими склонностями и способностями обладает. Оценку 360 градусов рекомендуется проводить вкупе с психологическими тестами. Начинать разговор с сотрудником, обсуждая его фактическое поведение, ожидания к поведения. А после этого переходить к интерпретации психологических тестов, показывая человеку причины такого поведения и как менять поведение. Мы предлагаем такие тесты.

Имеются ли методы повышения объективности?

3 подхода:
а) Случайное перемешивание утверждений в рамках одной компетенции.
б) Дополнение опросника случайными утверждениями из других опросов, которые не будут учитываться при оценке.
в) Анализ итоговых данных на наличие артефактов. Если чьи-то показатели будут существенно отличаться, это фиксируется и учитывается в отчете

Оценка 360 градусов - это корпоративный, бизнес-инструмент?

Многие развитые продвинутые люди заказывают личную оценку за свой счет, если их организация не доросла до этого. В особенности, когда работают с персональным коучем. Мы помогаем нашим партнерам-коучам использовать инструменты оценки 360 градусов психологические тесты для этого. Странно, если доктор не направляет пациента на анализы. Работают ли хорошие коучи без анализа личности? Закажите себе индивидуальную оценку 360 градусов и отправьте вопросники друзьям и знакомым, которые хорошо вас знают. 

Групповой, сводный отчеты

входят в стоимость или за отдельную плату?

Индивидуальный и дополнительно к нему групповой отчет входят в стоимость опроса.  Образцы стандартных отчетов вы можете получить через пару минут мейлом, если его оставите нашему роботу - выше кнопка с формой

Есть ли рекомендации по количеству респондентов?

В каждой роли (коллеги, подчиненные) должно быть не менее 2-х человек, идеально 3 - чтобы обеспечить минимальную анонимизацию. Разумеется, за исключением самооценки и оценки руководителя. Если в группе 1 человек (или фактически ответил только один человек из группы), то ответы этого человека склеиваются с другой группой (если это возможно), чтобы сохранить конфиденциальность. Иногда делается исключение - например, есть всего 1 или 2 клиента, и нужно обязательно показывать их оценки как оценки клиентов. Если у оцениваемого только один подчиненный, то оценки подчиненного лучше склеивать с оценками коллег.
В идеале получается 3 подчиненных + 3 коллеги + 1 самооценка + 1 руководитель =  8 оценок. Иногда добавляют 2-3 человек в роль "внутренний клиент". Внешние клиенты редко принимают участие в таких опросах. Часто не только потому, что не хотят тратить время на анкетирование, но и потому, что не наблюдают "внутреннее" поведение человека в его организации, а значит на все вопросы ответить просто не могут. 

Больше, чем 10 человек привлекать к оценке 1 человека не стоит. На качестве результатов/отчета это практически не сказывается, а коллективного времени требует много.

Почему такая низкая цена?

Этот проект почти мгновенно запустили опытные программисты и методологи по оценке 360 градусов, поэтому разработка для нас была дешевой, а онлайн-офис экономит нам и вам массу затрат.

Сохраняются ли в  личном кабинете предыдущие версии отчетов?

Все результаты сохраняются для каждого сотрудника, ничего не теряется. В личном кабинете можно всегда посмотреть результаты по предыдущим опросам.

Что с безопасностью данных?

Сервера находятся в России у компании Selectel (лидер рынка). Программное обеспечение на сервере регулярно обновляется. На всем сайте используется SSL-протокол, который обеспечивает более безопасное соединение между браузером пользователя и сервисом. Также есть регулярный бекап данных, чтобы в случае чего, данные можно было восстановить.

Можно ли выводить перечень вопросов по 1 шт на экран, а не списком?

Можно ли выводить перечень вопросов по 1 шт на экран, а не списком? И отключить возможность возврата к вопросу (всего 2 раза, 1 доп. попытка изменить свое решение).

Получается слишком трудоемко для участника опроса - проще и быстрее отвечать, когда все вопросы идут одним списком. Мы, скорее, наоборот слышали от клиентов, что когда вопросы все на одной странице - это удобнее. Что касается возможности возврата к вопросу (сейчас у нас это не вопрос, а анкета целиком) - мы можем запретить редактировать анкету после того, как участник ответил на все вопросы - это стандартная функция.

Валидность 360

Это была шутка. О валидности и надежности метода 360 речи идти не может, поскольку это опрос - что спрашивается, то и получается в обобщенной форме без опосредованных выводов. Выводы делаются во время разговора с оцениваемым.

Как давно вы делаете оценку 360 градусов?

Люди из TTISI первые в России создали ОНЛАЙН сервис оценки 360 градусов еще в 2002 году.

Это было время, когда в 90% случаев клиенты спрашивали: «А нет ли у вас этой программки на дискете?» 

Вам развитие или «шашечки»?

Оценка 360 градусов - это лишь небольшая частичка всего процесса по развитию персонала и личности. С нами вы не ошибетесь в критериях оценки, в правильности интерпретации, отличной коммуникационной подаче процесса участникам оценки, с нами не ошибетесь, подбирая дополнительные тесты и выстраивая комплексный процесс оценки и развития. Отличие лечения доктора от фельдшера - набор препаратов и их дозировка.